员工的工作压力管理实证研究目的问卷解决doc.docx

1、员工的工作压力管理实证研究目的问卷解决doc80后员工的工作压力管理实证研究(目的、问卷、解决)7第24卷第116期湖南财经高等专科学校学报Vol 124N o 11162008年12月J ournal o f H unan F inancial and E cono m ic C ollegeDec 1200880后员工的工作压力管理实证研究朱 敏(浙江财经学院工商管理学院,浙江杭州 310018)=摘 要采用问卷调查方法对80后员工工作压力进行了实证研究。在对现有研究成果进行总结和分析的基础上提出论文的研究思路和相关假设。采用文本分析方法对80后员工工作压力源进行初步提取和筛选。结合筛选后

2、的压力源因素,参考已有量表,设计出调查问卷,利用SPSS1510进行包括信度与效度检验、描述性统计、相关分析等统计分析工作。结论证实了工作压力与企业压力管理措施的相关关系,从组织层面提出了80后员工的工作人性化压力管理策略。=关 键 词80后员工;工作压力;实证研究;管理策略=中图分类号C962=文献标识码A=文章编号1009-4148(2008)06-0112-03#收稿日期:2008-10-14作者简介:朱 敏(1982- ),女,山东青岛人,浙江财经学院硕士研究生一、研究背景和意义随着世界经济全球化进程的加速和新技术革命的日新月异,企业所处的外部环境日趋复杂,政治、经济和文化等领域竞争异

3、常激烈。因此,作为竞争主体的人无时无处不处在工作、生活等诸多因素的压力之下。中科院心理研究所一项关于国人压力的最新调查结果显示:社会转型期,20岁至30岁人群压力最大,在中国,处于这个时代的青年正是/80后01。所谓的/80后0是指出生于上个世纪70年代末期(78之后)及80年代前半期,年龄介于20-29岁之间的青年人群体,是步入社会不久或正在上学即将步入社会的新生代群体。当80后员工走进职场成为员工队伍中的主流,如何解决好80后员工的压力问题,不仅关系到员工的身心健康而且还关系到企业的生存和发展。80后员工的压力管理已经成为企业人力资源管理中一个不可忽视的问题。二、研究理论基础压力一词在医学

4、、心理学和社会学等多学科曾经有不同的定义,到目前为止,压力的定义有300余种2。目前,所有压力的定义可概括为三大类3:一是压力反应理论-生物医学视角(H ans se l ye ,1956);二是压力刺激理论-生物物理视角(H o ll m es &R ahe ,1967);三是认知交互作用理论-心理学视角(La zarus &Fo l kman ,1976)。有关工作压力的解释有许多,也存在较大的争论。主要源于压力的定义分类不同。在此列举几种如下:(1)Lazarus 和L aun i er 对工作压力的定义强调压力的来源;他们认为/压力是需要超出正常适应反应的任何状况04。(2)Ivanc

5、ev ich 和M attson 把工作压力详细定义为/一种适应性反应,受个体差异和心理过程的调节,一系列导致了极端的心理或生理需求的任何外部(环境的)行动,情景和事件。0这个定义中有三个关键成分:第一,它指的是对于情境或事件的一种反应而不是情境或事件本身;第二,它强调了压力受个人差异的影响;第三,它着重指出极端的心理和生理要求。(3)Beehr 和N ewm an 把工作压力定义为/由人与其工作相互作用产生的一种情况,以人内部的变化为特征,这种变化使得人们偏离了正常的功能活动05。三、研究假设基于研究的初始想法,并结合相关理论,笔者提出以下研究假设:假设一:个人的特征变量(性别、婚姻状况、文

6、化程度、工作类别、单位性质、工龄、工作所在地)对工作压力有显著影响。假设二:组织特征变量(如单位性质、单位所在地)对组织的人性化压力管理有显著影响。假设三:80后员工的工作压力较大。假设四:职业发展和期望压力是80后员工主要的工作压力源。假设五:现在企业的人性化管理水平较低。假设六:人性化压力管理水平和员工工作压力相互影响,呈显著负相关。结合以往的研究结果和笔者的研究假设,本文的初始假设模型如图1:112图180后员工工作压力研究模型四、研究方法在研究方法上,笔者采用归纳与推理、理论与实践、定性与定量相结合的方法。在问卷的编制过程中,压力源和人性化管理项目收集是通过文献阅读归纳与推理80后员工

7、的主要压力源和群体特点;问卷的数据收集过程是定性与定量方法相结合,通过访谈收集定性数据信息,再对研究对象进行问卷调查收集定量数据信息,并运用SPSS 统计软件进行数据分析。主要分析方法有因子分析、信度分析、描述性统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、典型相关分析。五、研究结论1、假设三没有得到验证。80后员工的主要工作压力源分别为工作本身、组织角色、组织结构和氛围、职业发展和期望压力。总体来说80后在工作中感受到一些压力,但是影响不大。可见80后高压群体的压力主要还是来源于工作外因素对工作的影响。2、在工作压力源中,职业发展、期望压力和工作本身位于前三位。职业发展是当前80后员工

8、的首要工作压力源,期望压力在80后一代身上表现的比较明显,假设四得到验证。在变量描述统计中发现,80后面临的薪酬福利的压力最大,这与他们面临着较大的经济压力相关。3、假设一得到验证。性别对工作本身和人际关系两个压力因子的影响存在显著差异;而婚姻状况对期望压力因子的影响存在显著差异;员工的受教育程度对组织结构与氛围、职业发展和期望压力三个因子存在有显著影响;工龄对80后员工在期望压力方面有显著影响;单位性质不同,80后员工在工作本身、组织角色、组织结构与氛围和职业发展四个方面的压力体验有显著差异;工作所在城市对于80后员工职业发展和期望压力的影响显著。4、公司的总体人性化管理水平比较低,假设五得

9、到验证。在公司的管理措施方面,办公条件、给予工作指导、和内部交流方面是企业做的比较好的,但是在压力管理,福利待遇等方面的管理仍是企业薄弱环节。5、假设二得到市场验证。不同的单位性质在企业人性化管理中的员工成长和待遇、工作压力管理、工作设施和制度三因子上存在显著差异,而单位所在城市不影响企业的人性化管理,因此假设二得到部分验证。6、80后员工的工作压力与企业的人性化压力管理存在显著负相关。而且人性化压力管理的四个维度与80后员工的工作压力都存在显著相关性;而工作压力的七个维度与人性化压力管理部分存在显著相关。7、经过典型相关分析得两组典型相关变量。人性化管理的第一典型变量中起主要作用的是员工成长

10、和待遇,而工作压力的的第一典型变量中起主要作用的是职业发展,说明员工成长和待遇方面的管理对职业发展压力有显著的影响;人性化管理的第二典型变量中起主要作用的是工作设施和制度,而工作压力的第二典型变量中起主要作用的是工作本身,说明企业工作设施和制度的管理对工作本身的压力有显著影响。五、缓解个人工作压力的管理策略1、职业发展策略。组织对于80后员工来说已不仅仅是工作场所,而是获得个人发展和自我价值实现的战场,但职业发展过程中因工作晋升机会渺茫、自我价值不能实现、前景不确定等因素会给员工带来压力。前面的分析得出职业发展压力是80后员工面临最大的压力,并且受员工的教育程度、所在单位性质和工作所在城市影响

11、显著;典型相关分析也证明了组织在员工的成长发展和待遇方面的人性化管理对职业发展压力影响显著。为此,若改善或缓解员工的职业发展压力,从员工成长和待遇方面入手可以起到事半功倍的效果,具体措施如下:(1)良好的培训。随着知识经济时代的到来,企业对员工的素质要求越来越高。多数80后员工都有/感觉自己跟不上知识更新、技术升级的步伐0方面的压力,特别是技术研发和业务类的员工。因此,组织应当强化对80后员工岗位技能、业务知识的培训,满足员工提高自身素质,增强岗位竞争力的需求,预防或缓解来自自身素质方面的压力。另外员工的文化程度不同他们的培训需求是不同的;企业所在城市不同,员工感受到的职业发展方面的压力也不一

12、样。因此企业应根据不同特征的员工群体制定培训计划,特别是民营企业应该加强企业员工的培训。为员工提供压力培训,使得员工能够认识压力,了解造成压力的原因,掌握处理压力的方法,变消极压力为积极压力。对员工进行压力培训,如改进工作技能、提高时间管理技能、提高工作效率、改善沟通技巧等。另外,企业如果有能力,还可以在企业内部举办各种业务培训班,给大家提供提前学习、适应转岗的机会,适当增加素质拓展训练方面的内容。(2)职业生涯规划。80后员工的职业目标多数是模糊的或是期望过高,企业应该帮助他们改善思维,引导员工树立正确的职业观,抛弃不切实际的、期望值太高的目标,建立现实客观的S M ART式的发展目标:S)

13、specific (特定的、适合自己的),M)m easurab l e(可衡量的), A)achiev ab l e(可实现的),R)rea listic(实际的), T)ti m e)based(基于时间的)。企业应该注意的是:对于不同学历员工的职业生涯规划应该同等加以重视;不能对不同学历的员工之间进行区别对待。在员工的职业生涯规划方面所有的企业都需要加强,但是民营企业更加需要努力。另外,企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实

14、施过程相吻合,使企业和员工达到共同发展。(3)为员工创造不同的职业发展阶梯。企业应当意113识到不同的员工追求不同的职业发展前途。应根据不同工作类别的员工的专业技术能力和他们对企业的贡献,提高他们的待遇和地位,而不是迫使每类员工为了晋升而承担管理工作职务。因此企业晋升有两种可能性即/纵向晋升0和/横向晋升0。(4)人性化的薪酬福利激励。一是要了解员工所处的需求层次,针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段,有的放矢,实现激励效果的最大化。如有的员工喜欢稳定而有秩序的工作和生活,则可以据此实行以基本工资为主的薪酬结构;有的员工喜欢挑战性,则可以实行浮动工资制度,收入同效益挂钩。二是工资的浮动与企

15、业利润挂钩,把员工的命运与企业的命运紧密的联系在一起,可以大幅度提高员工的工作积极性。三是针对80后的特点和压力状况,提供合适的福利制度。比如说在大城市工作的外地80后员工,房子、交通始终是困扰他们的一个大问题,公司可以提供集体宿舍、住房补贴或是交通补贴等措施增加企业的吸引力。另外,针对80后对待生活的态度公司可以设立带薪假期、集体出游等等福利措施。2、工作本身策略。工作本身带来的压力也是80后员工的第二大工作压力来源。在这方面,80后员工的压力特征和其他的员工没有多大差别,都是由于工作责任大、工作时间紧、工作知识技术更新快等原因造成。并且男性的压力要明显比女性的大;国有企业的80后员工工作本

16、身的压力最大。通过典型相关分析第二对典型相关变量我们了解到员工工作本身的压力主要与组织的工作设施和制度显著相关。因此要解决这方面压力,除了上面提到的员工工作技能、业务知识培训,从组织的工作设施、环境和制度入手效果较好,具体措施如下:(1)适当精简和优化工作流程,提供良好的设备,这样有利于提高员工工作效率,减少工作任务多带来的压力。(2)针对工作任务多,责任大企业可以适当的增加岗位人员,缓解因人员不足带来的工作压力。这一点对于民营企业特别重要,因为民企多数情况下是一人多用,经常加班加点。(3)选拔与工作要求(个性要求、能力要求等)相符合的人员,力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力。(4

17、)完善绩效考核体系。指标宜少、精,重点突出,指标的设置要切合实际,合理设置。考核指标要清楚定义每一岗位上员工的角色、职责、任务,对员工的分工要明确,各司其职,各尽其责,/全员营销0等临时性任务应尽量减少。考核办法应保持一定的稳定性和连续性,并以正向激励为主。注意应加强绩效沟通,做好员工的绩效解释工作,让员工增强/公平0感。(5)安全、舒适的工作环境。组织要注重工作场所的环境设计,提高职业场所的安全感与舒适感,如园林式办公环境、工作场所的色彩运用、背景音乐的播放等,这样将有利于减轻工作疲劳,消除潜在的压力源。在这一点上面,国企和外企做的都比较好,民企是调查中工作环境条件最差的。(6)工作丰富化、

18、挑战性的工作便是现在人性化管理常用的方法。工作轮换可以使员工免受工作枯燥之苦,增强员工的积极性。对员工而言,它可以学到更多的技能,更深刻理解各项工作之间的关系,对组织的整体活动安排也会更深刻的了解与认识。对企业而言,可以挖掘员工的潜力,并在适应变革、填补职位空缺时,具有更大的灵活性。3、期望压力策略。从调查分析结果可知,期望维度的压力源平均得分是最高的(3103),并且位于80后压力主要来源的第三位;男性期望压力要比女性大;学历越高的80后员工这方面的压力越大。期望压力多属心理压力,80后的期望原来主要来自两方面:一是来自父母、亲戚和领导高期望值;由于80后多是独生子女,从小倍受父母和亲戚的宠

19、爱,对他们工作后的成功抱有很大的期望。另一方面是自我期望值高。由于家人和领导对自己期望高,自己不想辜负别人对自己的期望,给自己加重了自我期望。也可能是由于自己过多的奢望、无谓的攀比、嫉妒的苦恼等导致自己过高的自我期望。虽然期望压力多属个体心理压力,与人性化压力管理的各个维度均没有显著相关性,组织对员工期望压力的解决能提供的帮助不多,但是还是可以通过提供干预措施帮助员工从个人或是工作以外层面缓解。具体措施如下:(1)企业要帮助员工认识自我,了解自己的优点、潜力和缺点,正确定位自己的职业观,降低过高的期望值,求佳不求优。(2)企业的领导对于工作做得不错的员工一定要及时对其工作表示肯定,并经常引导员

20、工做好工作。这让80后觉得自己被别人认可,增加自信。(3)企业可以提供一些心理学方面的帮助,如为职工订阅有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志,普及员工的心理健康知识。有条件的企业还可以设立心理咨询室,帮助不能自我调节的员工解决问题。还可以增强团队心理咨询的作用,通过团队内人际交互作用,措施他们在交往中通过观察、学习、体验,认识自我,探讨自我,调节自我。(4)还可以与其家人沟通,从家庭方面帮助其减压。(编辑:胡舜;校对:朱恒)=参考文献1李琳1/80后0员工的压力管理分析J1人力资源开发,2007,(4):13-1512M1A,艾森克1心理学)一条整合的途径M1上海:华东师范大学出版社,20011

21、942-94313汤雪梅,范颖1企业白领压力管理J1职业,2006,(5):814Laz arus R1S,Laun ier R1S tress-related tran s acti on s bet w eenpers on and environm entA1L1A1Pervi n,M1Le w i s1In ter-n al and extern al det er m i nants of b ehaviorC1Ne wYork:P l e-num Press,19781287-32715T1A1Beehr and J1E1Ne wm an1J ob S tres s,Empoyee H ealt h andOrgan iz ati onal E ffectiveness:A FacetAn al ysis,M ode,l and L i tera-ture Revie wM1Personnel Ps ychology,W i nter19781665-6691114