企业招聘录用规定.docx

1、企业招聘录用规定企业招聘录用规定1、 目的为统一管理和规范本公司录用工作的进行，特制订本规定。2、 人员增补公司根据工作需要，进行增补人员时，以各部门为单位，提出“人员增补申请书”，现场操作人员由各部门定期拟订需要人数呈董事总经理核准。经核准后方可增补人员。并且每月5日前将上月份人员增补资料列表送人力资源部门统一管理。3、人员甑选主办 经核准增补人员的甄选，大专以上学历由公司人力资源部主办，高中以下学历由各工厂人事专员及工厂负责人自办，并以公开招考为原则。主办部门核对报名应考人员资格，对不符合录用条件的情况者，应委婉说明被录用的原因。4、招聘招聘原则上实行企业内部推荐，如（名额）仍不满足，可招

2、聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会公开招聘。5、 应聘提交资料应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、有关证书、身份证、2寸近期免冠照片。6、 甑选方法甑选方法包括：笔试，面试，体检。笔试，主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查。面试主要是考查应聘者的学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。7、 考试小组的设置为保证考试的公平、合理，作为非常设的机构，设立考试小组。考试小组指定的510人组成。小组工作的运行及分工另行规定。8、 录用第六条所定的笔试和面试总成绩为良好、体检合格者，方能正式聘用。对有就职经历的应聘者，还必须对其前任职情况进行调查后方能决定是否聘

3、用。9、 报到提交资料员工须要提供身份证、学历证明（大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书）、婚姻状况证明、以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。10、 备案更改资料员工需要确保提供的人事信息真实无误，如有变更应通知部门主管，并报人事部门备案，如因相关信息变更后未作及时通知和更正，造成信件、物件、资料等不能及时送达的，后果由员工自负。11、 资料虚假的后果公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如发现员工提供虚假资料，将视为严重违纪行为，公司将对其终止试用或解除劳动合同。12、 报到程序员工接到录用通知后，应在指定日期到录用单位报到，填写员工人员情况登记表，领取考

4、勤卡、办公用品和资料等， 与试用部门负责人见面，接受工作安排。13、 试用与转正试用期一般不超过六个月。此期间，如果职员感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提前三天提出辞职，并按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到岗位要求，公司也会终止对其的试用。如员工试用期期考核合格，试用期过后员工自行转正。从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近一次进入公司起计。附:招聘管理流程招聘管理流程流程名称招聘管理流程编 码受控状态执行核心部门工厂人事部控制部门公司人事部文员车间主任工厂厂长公司人事部未通过过通过未通过过通过未通过过未通过过通过通过二、 职

5、员纪律1、 总则职员必须遵守公司颁布的各项规章制度。 2、 办公管理制度2.1 上班时，仪表应保持整洁、大方、得体。有统一着装要求的，按具体着装规定执行。2.2 上班时间职员应佩戴标识牌。转正后，公司将根据职员岗位需求制作标识牌及印刷名片。 2.3 工作时间职员应坚守工作岗位，需暂时离开时应与同事交代；接待来访，业务洽谈要在会议室内进行。 2.4 注意保持清洁、良好的工作环境，提高工作效率，不要在工作区域进食或吸烟，不要聊天、高声喧哗。 2.6 职员上班期间不要在工作场所存放大量现金及贵重物品，以免造成不必要的损失。 3、考勤制度3.1上班时间已到而未到岗者，即为迟到;未到下班时间而提前离岗者

6、，即为早退;工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守;迟到、早退或擅离职守超过30分钟,未经准假而不到班者，未亲自打卡或代替他人打卡者,均按旷工处分。 3.2对有迟到、早退、擅离职守现象的员工，应进行教育。员工连续旷工超过七天，一年内累计旷工超过十五天者，视为严重违反公司考勤制度，按解除劳动合同处分。3.3 若因请假原因不能刷（打）卡，应及时填写请假单报本部门负责人签字，然后送人力资源部门备案。工作时间内，因公外出，不必填写请假条，但应向其主管报备，月底由各单位主管在工卡上签证。3.4 请假应该遵循先请假后休息的原则，如遇特殊情况不能提前提交书面申请的，应该于上班时间15分钟内，致电所

7、在部门直接主管或工厂车间主任，书面请假手续及相关医院出具的建议休息的有效证明必须于上班第一天提供。如事前未提出请假，事后补交病假单之类的一律无效。3.5 请假须填写请假单，员工请假1天内，需经过部门直接主管或工厂车间主任审批；员工请假2天以上7天以内的，除部门直接主管或工厂车间主任审批外，还需部门经理或工厂厂长审批，员工请假超过7天，除部门经理或工厂厂长审批，还需要主管副总经理审批。事假期间不发工资。请假员工获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时请假单应交人力资源部门备案。3.6 因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。3.7对旷工两天者，将扣年终奖5%,今后旷工每增加一天

8、，加扣年终奖20%。 旷工天数 2天 3天 4天 5天 6天 7天及以上 年终奖扣 5% 25% 45% 65% 85% 100% 4、 工作相关责任4.1公司鼓励职员相互间积极沟通交流，但切勿妨碍正常工作。4.2职员要经常留意告示板和个人邮箱内的信息，但切勿擅自张贴。4.3职员需要接受安全知识教育培训，学会紧急情况下的自救办法。在受到损伤或观察到某些危险情况时，要及时采取有效措施并通知部门负责人。七、 薪金1、发薪日期 公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月的20日，支付的是职员上月26日至本月25日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则延迟到最近的工作日支付。公司将在每月付薪日前将

9、薪金转入以职员个人名义开出的银行帐户内，职员可凭存折到银行领取。2、薪金组成职员薪金一般由岗位工资与绩效奖金，福利补贴三部分构成。公司根据经营效益和员工个人表现和业绩发放奖金，奖金的数额没有明确的规定，完全根据甲方效益和乙方绩效来确定。3、薪金调整机制职员薪金将可能在如下情况下发生调整：3.1岗位薪金常规调整，即指公司有可能根据经营业绩情况，社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整职员岗位薪金。3.2公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。 八、 保险福利及假期规定1、法定节假日和有薪年假1法定节

10、假日（1） 新年，放假天（月日）； （2） 春节，放假天（农历除夕、正月初一、初二）；（3） 清明节，放假1天（农历清明）（4） 端午节，放假1天（农历五月初五）（5） 劳动节，放假1天（月日）；（6） 国庆节，放假天（月日、日、日）。（7） 中秋节，放假1天（农历八月十五）（8） 妇女节（月日），妇女放假半天； 在法定节假日公司一般不安排加班。如果不得已要安排加班的，须由厂长特批，公司支付加班员工300的工资报酬。2年休假（1） 在公司连续工作满1-3年，每年可享受年休假5天；（2） 在公司工作3年以上，每增加一年工龄，增加年休假1天，最多为7天年休假。（3） 在公司工作满1年的，可享受带薪

11、年休假。（4） 员工累计工作已满年不满年的，年休假为天；已满年不满年的，年休假为天；已满年的，年休假为天。（5） 年休假限当年使用，期满未使用者，按其法定工作日工资的300%标准予以结算。（6） 年休假以1天为使用起点。（7） 员工使用年休假应考虑工作安排，提前向部门负责人提出申请，批准后方可使用，否则无效。3婚假（1） 依照国家相关法律规定，男25周岁以下，女23周岁以下合法初婚的员工可享有3天婚假；晚婚的员工可享有10天婚假（含双休日）。（2） 员工需提前半个月持结婚证书向本部门主管申请婚假。（3） 原则上，员工婚假应该在领取结婚证后三个月内一次性使用。4丧假（1） 员工的父、母、公婆、岳

12、父母、配偶、子女死亡时，享有3天丧假；祖父母、外祖父母死亡时，享有2天丧假；兄弟姐妹死亡时，享有1天丧假。（2） 亲属在外省市的，根据需要另行给予路程假，交通费用自理。（3） 员工请丧假需提供相关的死亡证明。5产假（1） 女员工产假为90天，难产的，增加产假15天。晚育女员工产假为120天，难产的，增加产假15天。产假工资按国家相关规定执行。（2） 公司允许女员工享有两个月的产前假，工资按80计发。（3） 男员工配偶晚育，男员工享有晚育护理假3天。（4） 有不满一周岁婴儿的女员工，公司在劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟，可以合并使用。（5） 产前检查由人事部批准享受半天

13、公假。（6） 生育第一胎前妊娠自然流产持流产证明，按医生建议休假天数休产假。采取节育措施后怀孕流产的，根据医院的诊断书按规定给予休假（最多14天，含双休及国定假日）。（7） 凡女职工计划生育（装、取节育环），依医院计划生育门诊开具的病假天数为准，给予休假（最多2天）。九、 奖励和处分1、奖励 1.1有下列情况，公司将予以奖励： 1.1.1为公司创造显著经济效益；1.1.2为公司挽回重大经济损失；1.1.3为公司取得重大社会荣誉；1.1.4改进管理成效显著；1.1.5培养和举荐人才。1.2奖励分为年度特别奖和不定期即时奖励，年度特别奖须由所在部门推荐，人力资源部审核，总经理批准，奖励方式为授予荣

14、誉称号,颁发奖状,奖金。同时公司规定管理人员可对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新等给予即时奖励。1.3 职员在公司服务满十周年，将获得由总经理签发的荣誉证书及纪念品。2、纪律处分2.1 纪律是获得成功和胜利的保证，一流的管理，要求员工有一流的遵守纪律的自觉性。规定和规则是必要的，规定和规则使所有员工了解行为规范以及违反规定导致的后果。在给予纪律处分前，员工会被告知他或她未能符合公司要求的标准或违反了某项规章制度，以便使违纪员工有机会对此事作出说明、申辩。所有的纪律处分程序或合同解除,终止，均应符合劳动法律和劳动合同。纪律处分包括正式口头警告，书面警告，解聘。 2.2 正式口头警告正

15、式口头警告，以书面形式确定，其副本放在个人档案中，保存一年。员工有包括但不限于以下情形的，予以正式口头警告：2.2.1工作时间睡觉或表现懒散,擅离工作岗位或未经许可在工作时间处理私人事务。2.2.2在非公司规定的时间和场所进餐或未经公司允许，将食品或饮料带入工作场所。2.2.3违反公司仪容仪表规定。2.2.4故意不完成公司及主管交给的工作。2.2.5擅自迟到、早退和旷工。2.2.6工作时间干扰其它员工的工作情绪和工作。2.2.7犯有任何可能危害其它员工和客户的错误行为或失职情况。2.2.8不能胜任工作或缺乏效率。2.2.9擅自进入禁区。2.2.10于疏忽和大意造成员工个人受伤或导致公司的财产受

16、损，低于三千元的。2.2.11不经检查或擅自卸载防病毒程序而造成病毒传播，工作用机系统瘫痪或他人用机系统瘫痪；2.3 书面警告对于较严重的或重复的损害及不良行为，或连续表现差的员工，将会受到书面警告。该类警告的副本存在个人档案中。这种记录将保存一年。两次书面警告将被解聘。员工有包括但不限于以下情形的予以书面警告：2.3.1 故意不服从或不按公司制度和安全生产操作程序工作。2.3.2 由于疏忽和大意造成员工个人受伤或导致公司的财产受损，损失超过三千元的。2.3.3 2.3.3不及时向上级报告个人受伤和事故。2.3.4 将公司财产(办公用品，报表)带出公司。2.3.5 泄露不应向其它人说明的管理级

17、会议内容。2.3.6 累计两次正式口头警告。2.3.7 道德行为不合社会规范，影响公司声誉。2.3.8擅自进入他人信箱，窃取他人机密资料或侵犯他人隐私，情节轻微，未造成严重后果的；2.3.9 未经允许，擅自安装计算机系统服务器软件、网络监控软件或网络硬件设施，造成公司网络无法正常运作；2.4 解聘对于严重的重复违规或表现差的员工可能会被解聘，所有的解聘都会有一个书面的通知并遵循国家的有关法律。作为立即解聘的员工，公司将不再考虑任何的通知期。员工有包括但不限于以下情形的，予以解聘：2.4.1 连续旷工七日或累计旷工满十五日;2.4.2 违反治安处罚法的规定,受到处理的;2.4.3 寻衅滋事,打架

18、斗殴;2.4.2 盗窃公司或同事财物或未经批准挪用公司钱财，查明属实；2.4.3一年中受书面警告处分两次;2.4.4有较大工作失误，给公司造成五千元以上损失; 或损毁公司重要文件2.4.5 故意损毁公司财物，损失超过五千元， 2.4.6 虚报个人资料或故意填报不正确个人资料2.4.7 以任何手段侵占公司财物（如：伪造或需填报销单、收据等）。2.4.8 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料；2.4.9 蓄意煽动员工闹事或怠工；2.4.10伪造申请或提供不真实的资料，欺骗性请假休息。2.4.11接受承包商或供应商的礼品或任何财务方面的利益，造成恶劣影响或侵害公司利益。2.4.12不立即报告任

19、何严重的传染病或故意危害其他员工的健康。2.4.13对同事和客户使用猥亵的，污辱性的语言（如性骚扰）。2.4.14在工作以外刑事犯罪，不论这罪行是否与其工作有关，公司保留终止聘用该员工的权利。在犯罪审查过程中，公司保留在审判结束之前暂停支付其薪水，一旦收审或被捕，公司有权将其解聘。2.4.15其他任何不诚实，不忠诚和有意做错的行为，可能导致立即解聘十、 培训、考核与发展1、培训与发展1.1 公司管理层为职员提供可持续发展的机会和空间为己任。在公司，职员勤奋的工作除可以获得薪金、享有福利以外，更可以得到公司适时提供的大量训练和发展机会。1.2 培训为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人

20、力资源的保证。培训是职员胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。 2、培训形式2.1 培训形式主要包括：委外培训、内部培训、自我学习，双向交流。2.2 委外培训是作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部管理顾问公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。2.3 内部培训: 为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：管理研修,专业技能训练,职业素养等。2.4 自我学习是指员工自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。员

21、工要善用一切的学习资源，以获得进步和发展。2.5 双向交流公司职员为增强工作实感，有可能被指定到工厂去学习锻炼1-6个月。一线工厂骨干人员，也有可能被指定到公司技术部联合办公1-3个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在公司范围内交流，实现资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。3、内部调动公司根据工作经营需要，以及员工的实际能力（专业、工作、体力）可作适当临时性调整，这是由于我们深信这将有利于发挥职员的潜质。当然，这必须事先获有关部门领导及人力资源部审批，员工的同意，并完备调离原单位手续，交接好工作。任何私人协议调动都是公司不允许的，违者将作自动离职处理。4、晋升

22、机制4.1 人力资源部将经常公布公司内部职位空缺信息，职员可报名或推荐外界人才，由人力资源部及相关部门负责具体协调工作。4.2 公司鼓励职员努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的职员将获得优先的晋升和发展机会；公司并在一定程度上执行竞争上岗制度。4.3 如果符合下列条件，职员将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加：具备良好的职业道德；工作绩效显著；个人工作能力优秀；对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；具备其它与职务要求相关的综合能力；达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。十一、人事与劳动关系1、劳动关系1.1劳动合同的签定和延续你加入公司后，为了明确你和公司彼

23、此的权利和义务，同时又根据劳动法的规定，公司将与你订立劳动合同。1.2 劳动合同的解除劳动合同有效期内，如果员工提出辞职或公司对员工予以资遣或辞退，双方按有关规定解除劳动合同。1.2.1辞职如果你因某种原因须离开公司时，应提前三十日提出辞职申请。1.2.2资遣有下列情况之一者，公司给予资遣1.2.2.1用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同1.2.2.2劳动者患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作1.2.2.3劳动者不能胜任本岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作1.2.2.4劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

24、，致使劳动合同无法履行，经公司与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。1.2.2.5 依照企业破产规定进行重整的1.2.2.6除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不愿意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同。1.2.2.7企业被依法宣告破产的1.2.2.8企业被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的公司根据劳动法的有关规定给被资遣的员工发放资遣费。1.2.3辞退严重违反公司规章制度的员工，人力资源部经过调查并核实后，公司将予以辞退，这方面的规定将在第十章奖励和处分中叙述。1.2.4 离职手续辞职、资遣和辞退经过审批后，离职者须在离职之前完备

25、离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：1.2.4.1处理工作交接事宜；1.2.4.2交还所有公司资料、文件、办公用品、识别卡及其他公物1.2.4.3退还公司宿舍及房内公物，并到公司后勤部门办理退房手续1.2.4.4报销公司帐目，归还公司欠款1.2.4.5离职职员档案关系在公司的，应在离职后两个月内将档案转离公司，超过两个月公司不予保管。1.2.4.6第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。1.2.4.7如果与公司签有其他协议，按其他协议约定办理1.2.4.8辞职需要填写辞职表并经用人单位负责人审批。同时提供物品交接清单。1.2.4.8离职手续完备后，公

26、司按劳动合同约定向员工支付最后结算工资。1.2.4.9劳动者办理完工作交接，用人单位依照有关规定应当向劳动者支付经济补偿金的，在办结工作交接时支付。1.3 劳动合同终止有下列情况之一的，劳动合同终止：1.3.1劳动合同期满的；1.3.2劳动者依法享受基本养老保险待遇的；1.3.3劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；1.3.4用人单位被依法宣告破产的；1.3.5用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；1.3.6 法律、行政法规规定的其他情形。1.4 劳动纠纷处理劳动合同过程中的任何劳动纠纷，你可以通过申诉程序向上级负责人或责任机构（工会委员会、人力资源部、

27、劳动争议调解委员会）申诉，公司会根据你的意愿安排人力资源部或你的部门负责人与你进行面谈。附:劳动合同管理流程劳动合同管理流程流程名称劳动合同管理流程编 码受控状态执行核心部门工厂人事部控制部门公司人事部行为实施环节相关员工部门负责人分管领导人事专员管理行为十二、 员工关系与沟通1、公司导向1.1 公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系；同时提倡个人与公司及个人与个人之间的沟通。1.2 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信职员在共同工作中会建立真挚的友谊。2、沟通渠道公司人力资源部门及工会委员会作为员工关系与沟通的主要责任机构，将为职员在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助

28、。同时各级管理人员同样负有相关责任义务。3、意见调查公司将通过定期的和不定期的书面或面谈式意见调查向职员征询对公司业务、管理等方面的意见，职员可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑。除此之外，职员可主动通过意见箱，员工代表座谈会，职工代表大会等渠道表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。公司虽不承诺职员的每一项想法均能实现，但公司会给职员以相应的答复。4、信息沟通为达到充分沟通的目的，公司定期和不定期地采用邮件、公告板、会议等渠道向职员通报公司近期的经营管理信息，所有这些信息不仅有助于职员对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助职员个人成长非常

29、好的手段。5、申诉程序5.1 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉（见下图）。申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。5.2 原则上，职员的各层上级管理人员直至人力资源部、工会委员会甚至总经理或董事长均是申诉对象。但公司鼓励职员采取申诉渠道逐级反映情况；当职员有认为不方便通过申诉渠道途径申诉时，申诉渠道，也同样被推荐采用。从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何事情都直接向管理者代表或总经理申诉（申诉渠道），但当职员坚持认为有必要直接

30、向管理者代表或总经理申诉时，仍可以通过电子邮件、信箱以及其它方式直接向管理者代表或总经理申诉。公司希望员工在经过前四种申诉渠道，没有得到解决的情况下，再向劳动部门申诉（申诉渠道）。5.3 各级责任人或责任部门在接到职员申诉后将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并根据调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、单位第一负责人及人力资源部，职员如果对处理决定不满意仍可以继续向更高一级负责人或部门申诉。职员申诉程序当地劳动与社会保障局总经理5.4 无报复承诺：公司承诺员工不会因为任何投诉行为受到打击报复，如果发生被打击报复的情况，请致电管理者代表投诉。且除上图所注明的机构外，也可由工会委员会与人力资源部成员组成的公司劳动争议调解委员会，负责受理职员在劳动纠纷方面的申诉。十三、 工会委员会1、工会委员会是代表全体职员的利益并为之服务的机构。工会委员会的委员分布在公司各部门工厂，由职工代表投票选举产生。2、工会委员会由主席副主席各