国有医院人力资源有效激励研究.docx

1、国有医院人力资源有效激励研究国有医院人力资源有效激励研究 山东省内分泌与代谢病医院案例分析季 虹【摘 要】随着城镇医药卫生体制和社会卫生事业改革的不断深化，人力资源管理体系中有效激励的不足越来越成为限制国有医院发展的一个主要障碍。本论文将国有医院人力资源作为主要研究对象，采用了文献回顾法和典型案例分析法,在对现有国内外激励理论研究的基础上以山东省内分泌与代谢病医院改革为案例，从激励成本角度研究了国有医院人力资源有效激励的问题，核心思想即：国有医院要实现对员工的有效激励，一方面要搭建激励机制的实施平台，保证人力资源的优质存量；另一方面要创建科学高效的激励机制，利用有限的激励成本激活存量人力资源。

2、本论文的研究结果一方面可为国有医院有效激励机制的建立提供启示，另一方面论文中的案例研究可为激励理论的发展研究提供现实依据。【关键词】国有医院，人力资源，有效激励，医院案例第一章 绪论1.1 问题提出的背景 受传统计划经济体制的影响，国有医院目前缺乏对员工有效的人力资源激励机制，很大程度上影响了医院事业的发展，客观上制约了人民群众对优质医疗服务的需求。自2000年中组部、人事部、卫生部关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见以及其他13个文件相继出台，我国卫生事业单位的改革已经步入了深水区。与此同时医疗机构出现了非营利性和营利性的布局，而医院经营中现代科技越来越广泛地被应用，作为知识密集型组织

3、的医院对人员现代化的要求也越来越高，对人的管理已成为医院经营管理的核心。正是在这样的背景下，本论文选择了占全国医院绝大多数的国有医院作为研究对象，对该类组织机构的人力资源有效激励问题进行了探索研究。1.2 选题的目的和意义1.2.1 目的本论文旨在寻求克服国有医院人力资源有效激励管理现存弊端的解决方案，从加强医院人力资源管理方面来解决目前国有医院员工有效激励不足的难题。1.2.2 意义人力资源有效激励的不足已成为国有医院发展过程中表现最为突出的问题，并且这一问题也是我国事业单位普遍存在的。在国家对事业单位的改革政策尚不清晰的情况下推进国有医院的改革，不仅难度大而且取得成效的可能性也很小1。通过

4、完善医院人力资源管理体系，建立一套科学、合理、完善的激励机制的办法来改善国有医院人力资源有效激励不足的现状，不失为当前体制下的可选之策。本论文的研究对改善目前国有医院人力资源有效激励不足的现状以及下一步事业单位的改革都具有实际应用价值，同时本研究也为山东省内分泌与代谢病医院提供了今后进一步改革与发展的思路。1.3 主要研究问题本论文的创新点在于从激励成本角度对改善国有医院人力资源有效激励不足的问题进行了研究讨论。具体主要从以下两方面进行了研究：第一，研究如何搭建国有医院有效激励实施的平台，即：探索如何保证国有医院人力资源的优质存量从而最大化地节约人力资源激励成本。第二，研究如何建立国有医院的有

5、效激励机制，即：探索如何最大化地运用国有医院的激励成本。1.4 研究的范围与限制本论文主要是在对山东省内分泌与代谢病医院改革案例分析研究的基础上进行的，该院不能全面涵盖代表国有医院的总体特征，无法反映国有医院所存在的全部问题，故本研究具有一定的特殊性和局限性。第二章 文献评论2.1 激励理论综述 “激励”的英文对应词是“Motivation”,该词的中文含义是“动力、内在需求”。2.1.1 激励的心理学解释 当一个人产生某种需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，会考虑用什么手段来满足需要，一旦遇到能满足需要的目标时，紧张不安的心理就会转化为动机，并在动机的推动下，采取达到目标的行为

6、。如果最终目标实现，新的需要又占据了主导地位，开始了新的一轮循环过程。2.1.2 激励的管理学定义管理学将激励定义为一个激发和强化的过程：即采用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，由此引起他们的心理变化达到激发动机、引起行为的目的。2.2 国内外激励理论的研究现状 2.2.1 国外激励理论的发展概况与实践应用国际学术界对激励理论已进行了大量的研究，各种激励理论通常可划归为两大类，即内容型激励理论和过程型激励理论。2.2.1.1 内容型激励理论内容型激励理论集中研究引起人们行为的原因，也就是说研究哪些特定事物会激励人们，主要包括马斯洛的需求层次理论与奥尔德弗的ERG理论、

7、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的三种需要理论。2.2.1.2 过程型激励理论过程型激励理论注重对人们选择实现目标的行动方式的研究。包括目标设定理论和强化理论、期望理论与公平理论。2.2.2 国内激励论的研究概况2.2.2.1 古代人力资源有效激励的研究春秋战国时期，孔、孟两大家都赞同创造一个重视人才的环境，以提高人才为国家做出贡献的积极性。吕氏春秋中“赞能”篇系统地阐述了对人才使用的看法。两汉三国时期，人物治第一次从心理学的角度分析人才的心理动态，建议采取不同的方法驾驭人才，激励人才。宋元明清时期“饶之以财”，“约之以礼”，“裁之以法”等理论主张通过物质、精神、法律等方面的措施来约束和激励人才

8、。2.2.2.2 我国现代激励理论的研究关于激励，有学者对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，也有学者探讨了知识型员工的激励模式；此外还有针对组织经营者的激励问题的研究，另有一些学者提出了柔性激励。人力资源管理专家高贤峰教授，从心理学及行为科学的角度分析，将人的行为分为基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统和基于“超个人的取向”或是“超越自我、完全社会化”的动力系统。他主张激励要在分析研究员工这两大动力系统的基础上实施。最近学者朱飞指出中国目前的激励忽视了以下问题：一是无视以增强“可雇佣能力”为核心的雇佣关系，二是忽略以“工作生活平衡”为中心的福利激励作用，三是破坏了心理契约，四是淡化了

9、企业公民意识。笔者认为上述观点是在对目前存在于中国组织中有效激励现状进行充分调查研究基础上的较为客观的评价，值得我们在研究中借鉴。2.3 现有激励理论存在的问题笔者认为现有激励理论的不足主要存在以下几个方面：首先多数激励理论不同程度地忽视了对员工能够长期保持努力和自我发展的研究。第二个不足是未全面认识组织成员个人能力对激励效用的影响。第三个不足是这些激励理论显得过于概念化，实践中管理者很难把握尺度。针对上述不足，笔者倾向于支持综合激励理论模式，该模式基本结构如下图： 图2-1 斯蒂芬.P.罗宾斯的综合激励理论模式资料来源：斯蒂芬P罗宾斯：组织行为学（第七版）可以发现，上述模型作为一个激励系统，

10、对员工实施的是全方位的、系统的激励。受到此模型的启发，笔者认为国有医院要综合利用现有激励理论，创建有效激励机制实现对人力资源的有效激励。第三章 研究方法及设计3.1 资料收集方法与过程3.1.1 资料来源与研究对象山东省内分泌与代谢病医院是于2001年5月成立的一所集临床医疗、医学科研、疾病预防、研究生教育与一体的院、所合一的国有三级专科医院，为山东省医学科学院的下属二级单位。医院成立之初实行事业单位的用人机制和工资分配制度，一方面在编员工耗费着大量的人力资源使用成本而创造较低的效益，另一方面编外临时员工流失严重，医院发展受到了制约。2002年底该院经过医科院党委同意后独立分设，仅保留了14个

11、事业单位人员编制，并在分设后实施了改革。笔者收集了2002年底改革前该院的员工满意度调查资料，并于2005年4月份再次进行了员工满意度调查。对两次调查资料进行整理统计后笔者得出了两份调查结果，作为本论文研究的重要材料。3.2 研究方法设计本论文采用了文献回顾法和典型案例分析法相结合的研究方法，在总结分析激励理论的基础上，以山东省内分泌与代谢病医院的改革案例来论证了所提出的建立国有医院有效激励对所提出的思路进行了论证。3.3 案例研究实施程序对山东省内分泌与代谢病医院的案例研究主要采用了以下研究实施程序：第一步，收集改革前的满意度调查资料，并进行改革后的满意度调查。第二步，汇总满意度调查表，进行

12、问卷调查结果基础分析；第三步，将改革前后两个年度的调查表进行详细比较分析。3.3.1 满意度调查根据个体行为模式理论和激励理论对影响知识型、年轻化员工满意度的基本因素以及递延因素的界定，对该医院两次满意度调查笔者主要从医院发展建设，医院制度与管理、医院文化，个人发展机会，工作环境和谐度，薪酬分配，福利保障，组织参与感等八大方面进行。2002年的调查发放问卷50份，2005年调查随机发放了调查问卷50份，回收问卷49份，有效问卷48份，有效问卷回收率为96%。调查问卷共分八个方面，每个方面又分5个问题。每个问题以15分评价：很满意为5分，比较满意为4分，基本满意为3分，比较不满意为2分，很不满意

13、为1分。八个方面中每个方面的满意度得分总分为25分，评价标准为：5分以下为很不满意，510为较不满意，1015分为基本满意，1520分为比较满意，2025分为很满意。3.3.2 问卷调查结果分析经过对两次调查，汇总调查数据进行统计分析，得出以下结果：1改革后医院员工对医院的总体满意度情况改革后，在四个以上的方面选择基本满意、比较满意或很满意的员工数占了参与调查总员工人数的86%。2改革后员工满意度的专项满意度情况改革后在比较不满意的项目中，个人发展和自我价值实现机会占了较高比例。医院的薪酬制度的满意度在八个方面的专项分析中员工选择很满意的比例是最高的。 图3-1 员工满意度专项分析资料来源:作

14、者根据收集的调查数据统计形成3改革后员工的满意度需求统计有35%的员工认为进一步提高福利和保障待遇能够使自己对医院更满意、达53%的员工渴望医院能创造条件增加个人的发展机会和自我价值的实现途径。4改革前后两次员工满意度调查结果对比按照满意度调查表的八大项分别进行数理统计的2检验分析，改革前后两次员工满意度情况差异度分析表如下：表3-1 改革前后两次员工满意度情况分项差异度分析表项目内容满意度（人数）很满意比较满意基本满意比较不满意很不 满 意合计（NR）统计检验发展建设改革前8(10.5)7(16.5)12(9.5)14(8)7(3.5)Na=482=29.5改革后13(10.5)26(16.

15、5)7(9.5)2(8)0(3.5)Nb=48合计（NL）N1=21N2=33N3=19N4=16N5=7N=96制度与管理改革前6(6.5)5(17)8(9.5)21(11)8(4)Na=482=21.8改革后7(6.5)29(17)11(9.5)1(11)0(4)Nb=48合计（NL）N1=13N2=34N3=19N4=22N5=8N=96薪酬分配改革前7(12.5)12(17)6(6.5)8(4.5)15(7.5)Na=482=28.3改革后18(12.5)22(17)7(6.5)1(4.5)0(7.5)Nb=48合计（NL）N1=25N2=34N3=13N4=9N5=15N=96工作环

16、境改革前8(8.5)7(12.5)15(17)10(6)8(4)Na=482=18.7改革后9(8.5)18(12.5)19(17)2(6)0(4)Nb=48合计（NL）N1=17N2=25N3=34N4=12N5=8N=96组织参与感改革前5(9)8(12.5)16(16)13(7.5)6(3)Na=482=20.86改革后13(9)17(12.5)16(16)2(7.5)0(3)Nb=48合计（NL）N1=18N2=25N3=32N4=15N5=6N=96个人发展机会改革前6(7)10(11.5)7(11)19(15)6(3.5)Na=482=9.3改革后8(7)13(11.5)15(11

17、)11(15)1(3.5)Nb=48合计（NL）N1=14N2=23N3=22N4=30N5=7N=96福利保障改革前7(10)8(9.5)3(9)19(12.5)11(7)Na=482=21.6改革后13(10)11(9.5)15(9)6(12.5)3(7)Nb=48合计（NL）N1=20N2=19N3=18N4=25N5=14N=96医院文化改革前8(8)9(11.5)22(22.5)5(4)4(2)Na=482=5.6改革后8(8)14(11.5)23(22.5)3(4)0(2)Nb=48合计（NL）N1=16N2=23N3=45N4=8N5=4N=96资料来源：作者根据满意度调查表统计

18、形成笔者建立虚无假设：假设各种意见无差异，并确定检验水平等级为P=0.01，df值（自由度）=4，经查2表，2（4）0.01=13.28，应用公式计算八大项的2 值分别为：医院发展建设:2=29.5 13.28，P13.28，P13.28，P13.28，P13.28，P0.01，结论：拒绝虚拟假设，两次满意度调查的结果差异非常显著。个人发展机会：2=9.30.01，结论：承认虚拟假设，两次满意度调查的结果差异不显著。福利保障：2=21.6 13.28，P0.01，结论：拒绝虚拟假设，两次满意度调查的结果差异非常显著。医院文化：2=5.60.01，结论：承认虚拟假设，两次满意度调查的结果差异不显

19、著。综上，山东省内分泌与代谢病医院员工改革前后对医院的满意度的变化情况是：首先总体满意度提升。改革后在四个以上的方面选择基本满意、比较满意或很满意的员工人数占了参与调查总员工人数的86%，而2002年底的调查中这个比例为34%。其次专项调查满意度不同程度提升，对医院发挥建设、薪酬分配、医院管理制度这三项的调查，评价为满意或比较满意的比例均超过了80%以上。出现上述统计结果，分析原因如下：第一，个人发展机会以及自我价值的实现要求在需求层次中属于较高层次，但山东省内分泌与代谢病医院作为年轻的专科医院，在提供个人发展机会和自我实现机会方面很难获得员工的满意，员工更看重医院所能给予的薪酬和福利。案例中

20、该院薪酬分配制度一定程度上提高了全体员工的收入和福利待遇，员工的满意度必然在这些方面的满意度有所提高。第二，该院用人制度进行了改革，极大地提高了在员工中占据了大多数的聘用人员的公平感、满意感；统一的薪酬制度，横向上使员工感到公平，纵向上普遍提高了大家的工资水平，必然使大部分员工满意。员工满意感、公平感提高员工便更加认同医院的管理方式、工作制度，认可医院的发展建设。第三，对医院文化的评价相对于其他项目发生的变化并不显著，这主要是由医院文化自身的特点所导致的。医院文化是一所医院在长期的生存与发展中形成的，其作用的发挥是潜移默化的。所以上述调查结果中员工对组织文化满意度提高不明显是正常的。第四章：研

21、究的结果与分析4.1 山东省内分泌与代谢病医院改革的启示山东省内分泌与代谢病医院实施改革后第一年，即完成了上级规定业务收入任务的248.8%,净资产比计划年度提高了12.75倍，有力地说明了用人制度改革、薪酬分配制度改革对国有医院实施有效激励管理的重要性。该院的改革主要包括两大方面：全员聘用制和岗位绩效工资制。4.1.1 全员聘用制山东省内分泌与代谢病医院2003年初制定了医院员工全员聘用合同制。全员聘用制打破了员工的身份限制，非在编聘用人员通过人才交流中心人事代理，与在编员工一同纳入聘用合同制管理。聘用合同二年一签，聘任的依据是上一年度考核结果、工作岗位数和员工的专业技能三个因素。由医院首先

22、确定各科室负责人的聘用人选，然后由各科室负责人根据工作需要确定本科室员工数，经院批准后竞争上岗。竟岗实行百分制评分，六十分以下者只能被试聘，试聘期间无奖金，试聘后仍不合格的作为流动人员，由院统一安排使用。流动期限一年，一年后仍无科室接收的劝其退职、调出或辞退。实践证明，全员聘用制切实增加了员工的危机感和竞争发展意识，改变了工作积极性不高的问题。4.1.2 公平合理的分配制度该院岗位绩效工资制的基本原则是，以各工作岗位的分析评价结果为依据，按照员工所承担工作的价值来支付相应的岗位基本工资；根据绩效考核情况，结合责任事故扣罚制度，根据月度效益，基于岗位奖金发放系数发放绩效工资。为能对岗位绩效工资制

23、的实施提供可靠依据，该院对全院所有岗位进行了系统分析评价，同时也出台了尽可能量化的绩效考评系统。这种岗位绩效工资制促使员工不断地提高自身能力，出色地完成工作任务。4.2 借鉴案例对国有医院有效激励管理存在问题的分析4.2.1 存在的问题1医院管理者对人力资源有效激励的重要性认识不足国内医院管理界接受过专业培训的人数不超过10%，而在西方发达国家这一比例为80%以上。医院管理者没有树立起正确的人力资源管理的观念，这是导致国有医院人力资源的整体效应未能有效地发挥现状的直接原因。2事业单位用人制度改革尚未深入彻底国有医院作为事业单位，其用人制度改革还仅仅停留在表面。员工作为国家干部或全民所有制工人的

24、身份进行管理，具有终身制特点的用人制度，严重堵塞了人才流动的进出口，导致员工缺乏前进的动力，大锅饭、平均主义的现象比较普遍3。3国有医院现有的激励方式单一、作用不明显目前国有医院中奖金福利与工资发放几乎一样，方式单一，缺乏公平性的激励办法在国有医院中执行，很难有效地激励员工。4医院内部有效激励的实施平台不具备目前医院的人力资源管理中缺乏对岗位的系统分析，无法招聘到最能胜任工作的员工，无法保证医院人力资源的优质存量；同时，因缺乏员工素质和员工绩效评价机制，无法为激励的实施提供可靠的依据，直接影响对员工激励的有效性。4.2.2 原因分析笔者认为造成国有医院出现上述普遍问题的原因主要归结于以下三个方

25、面：1国有医院自身特点是造成目前现状的根本原因国有医院是作为典型的卫生事业单位，自身的非产业化及事业主体的国营化导致其活动性质中含有相当程度的行政化、非效率化与福利化，使国有医院丧失了自我生存与发展的动力源泉，导致了员工缺乏竞争意识。2国有医院所处的国内改革发展的大环境是造成目前现状的直接原因国家有关部门对事业单位改革的具体目标模式尚未确立，改革的步骤设计尚未完善，改革相关的配套政策尚待健全。不能为医院现代化的人力资源管理机制的实施提供足够的支持。3卫生专业技术人才的流动机制不完善利用人事代理机构的医院只有少数，国有医院的员工尚未真正流动起来。这制约了国有医院人力资源的合理有效配置，直接加大了

26、激励的成本，增加了有效激励的实施难度。4国有医院内部人力资源管理机制不健全绝大部分医院在内部人力资源管理上至今仍沿用等级工资体系、工资结构和工资水平，绩效考核仍然使用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。第五章 结论与建议管理的实践和本论文的研究证明：不同的激励方式可导致相同的激励成本取得不同的激励效用，而同样的激励效用作用于不同员工会产生不同的激励效果。要改善国有医院有效激励不足的现状，既要合理选择激励机制的作用对象，又要积极创建科学的激励机制，让激励成本实现效用最大化。5.1 对山东省内分泌与代谢病医院继续完善有效激励管理的建议5.1.1 引入科学的评

27、价机制作为有效激励管理的可靠依据研究表明，激励如果没有了可靠的依据就会导致员工个人所得低于其心理定位的相对价值而工作积极性大大降低；激励频率过高、范围过宽、过于集中、过于千篇一律或者物质激励与精神激励失衡，均起不到很好的激励效果。因此建议山东省内分泌与代谢病医院在现有基础上进一步完善有效激励管理工作就要引入科学的评价机制，为有效激励管理提供可靠依据。5.1.2 建立合理的绩效考评机制以更好地完善现有激励机制基于医院组织结构特点，医院管理者应针对不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考评内容和指标，把不同岗位的管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考评，得到较为真实的员工绩效情况，以此为依据来切实调

28、动员工的工作积极性，实现对员工的有效激励。 山东省内分泌与代谢病医院实行主诊医师负责制，建议该院以治疗组为单位做好绩效考评工作。5.1.3 引入职业生涯设计实现对员工的长效激励国有医院工作岗位具有较稳定的基本工资、较好的社会福利，其工作人员在“保健因素”方面已得到较好的满足，医院员工更注重自我价值的实现，对自身的职业生涯设计以及加强职业安全感更感兴趣。建议山东省内分泌与代谢病医院着眼于长久发展，提高对职业生涯规划重要性的认识和了解，帮助员工规划职业生涯，以提高员工满意度。5.1.4 以人为本，创造员工满意的工作环境谈到医院管理，人们首先想到的往往都是以严格的规章制度为主要内容的管理，而忽略了以

29、人为本4。制度化管理有一定程度的强制性，容易引起员工的逆反心理和对抗行为，员工的积极性和潜力常常的不到充分发挥。山东省内分泌与代谢病医院的员工中年轻人占了大多数，建议该院充分重视人本管理。例如可以建立员工定期交流制度，也可以利用内部办公网等年轻人更能接受的形式定期对医院的发展以及各项工作征求意见，切实提高员工的主人翁责任感。5.1.5 加强医院组织文化的建设山东省内分泌与代谢病医院成立时间较短，在依靠组织文化对员工实施激励方面还未能取得明显的成效。所以建议该院从点滴做起打造自身的组织文化，在提高员工满意度的基础上，实现对医院人力资源的激励牵引，提高员工的向心力、归属感、认同感，激励员工的工作积极性。5.1.6 提高组织的凝聚力和员工的团队合作精神员工是医院的主体，要把不同类型的员工团结在一起，组织在一起为医院的奋斗目标共同奋斗5，就必须提高组织的凝聚力和员工的团队合作精神。山东省内分泌与代谢病医院实施的是主诊医师负责制的诊疗模式，笔者在此建议该院不仅要重视个体的激励更要做好团体的激励。目前在该院基于团队的激励已一定程度上体现在工资分配上，若能将这种团队激励的模式在其他各项工作中更广泛地使用，相信会取得更好的收效。5.2 关于提