人力资源管理人力资源管理劳动经济学.docx

1、人力资源管理人力资源管理劳动经济学（人力资源管理）人力资源管理劳动经济学第壹章劳动经济学第壹节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。1.劳动资源稀缺性具有如下属性：其壹，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。其三，于市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。2.于现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化，即于个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利

2、润的最大化。利润最大化的含义是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好，如果是负值，则越小越好。3.于生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。于商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。于劳动市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。劳动力市场配置的资源，交换的商品是劳动力。4.劳动经济学的研究方法：（壹）实证研究方法：内容：是认识客观的现象，向人们提供实、确定、精确的知识的方法；特点：其壹，实证研究方法的目的于于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内于逻辑。其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，且可根据经验和事实进行检验。步

3、聚：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素，相互关系及影响因素，搜集且分类关联的事实资料。（2）设定假设条件。（3）提出理论假说。（4）验证。（二）规范研究方法。内容：是以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应当是什么”的问题价格判断特点：其壹，规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题。其二，规范研究方法研究经济现象的目的主要于于为政府制定经济政策服务。区别：实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础。第二节劳动力供给和需求1.具有劳动能力和就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。2.劳动力参和率

4、是衡量，测度人口参和社会劳动程度的指标。总人口劳动率=劳动力/总人口*100%3.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比和工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供给弹性，S/S表示供给量变动的百分比，W/W表示工资变动的百分比，则有Es=（S/S）/（W/W）。4.劳动力供给弹性分为五大类：其壹，供给无弹性即Es=0。其二，供给有无限弹性，即Es。其三，单位供给弹性，即Es=1。其四，供给富有弹性，即Es1。其五，供给缺乏弹性，即Es1。5.劳动力参和率的变动趋势：首先，1519岁年龄组的青年人口劳参率下降

5、。其次，女性劳参率呈上升趋势。再次，老年人口劳参率下降。最后，2555年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。6.经理周期和俩种劳动参和假说：分类：附加性劳动力假说、悲剧性劳动力假说；前提：男性成年为壹级劳动力；二级劳动力主要是由中年妇女构成。二级劳动力市场是经济周期中劳动参和变动幅度较大的群体。7.所谓劳动力需求，是指企业于某壹特定时期内，于某种工资率下愿意且能够雇用的劳动量。8.于假设其它条件不变的情况下，劳动力需求和工资率存于着关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。9.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式：劳动力需求量变动

6、的百分比和工资率变动的百分比的比值。Ed=（D/D劳动力需求量变动的百分比，）/（W/W）10.劳动力需求的工资弹性分为五类：其壹，需求无弹性，即Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。其二，需求有无限弹性，即Ed，工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。其三，单位需求弹性，即Ed=1，工资率变动的百分比和需求量变动的百分比的绝对值相等。其四，需求富有弹性，即Ed1。其五，需求缺乏弹性，即Ed1。11.当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加;可是当其增加超过壹定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳

7、动的边际生产力递减规律。12.于其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：第壹，边际产量递增阶段。第二，边际产量递减阶段。第三，总产量绝对减少。13.由总产量和劳动投入的关系，仍可得到平均产量的概念。平均产量就是指平均每单位劳动投入所生产的产量。AP（平均产量）=Q(总产量)/L（可变的劳动要素投入），MP（边际产量）=Q/L14.由增加壹单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫边际产品。边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。因为完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值行于劳动的边际产品收益。MRP（劳动

8、的边际产品收益）=VMP=MP*P（产品的价格）15.MC（边际成本）=W（工资）。企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC，因MRP=VMP,MC=W,所以于完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W16.劳动力市场的主体由相互对立的俩极构成：其壹为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存于于劳动者身体之内的体力和智力的总和-劳动能力。17.劳动力市场的性质：第壹，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力和工资的交换行为，使交换双方各得到所需要的使用价值，实现各自的效用

9、。第三，劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值-工资。第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动生产要素的最佳结合，是壹种具有最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。18.劳动力市场的本质属性，是指劳动力市场所维护，反映和调节的经济利益的性质，表现是：第壹，劳动力市场是于产权边界界定清晰的条件下的必然产物。第二，劳动力市场是于社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素和非劳动要素相结合的最有效率的最佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。19.均衡状态指经济中各种对立的，变动着的力量处于壹种力量相当，相对

10、稳定，不再变动的状态。20.劳动力市场均衡的意义：第壹，劳动力资源的最优分配。第二，同质的劳动力获得同样的工资。第三，充分就业。21.人口对劳动力供给的影响：第壹，人口规模，人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加。第二，人口年龄结构，其影响表现俩个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给;通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。第三，人口城乡结构。第三节完全竞争市场条件下工资水平和工资结构1.均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主代A。马歇尔。2.生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业

11、家才能。3.基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。4.工资率：指单位时间的劳动价格。分小时工资率、日工资率。5.所谓货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受三个因素的影响：货币工资率、工作时间长度和关联的工资制度安排。实际工资是经价格指数修正过的货币工资，公式是：实际工资=货币工资/价格指数。6.计时工资是依据工人的工资标准和工作时间长度支付的工资的形式。货币工资=工资标准*实际工作时间。小时工资制：货币工资=小时工资率=工资标准*实际工作时间。日工资制：货币工资=小时工资率*标准工作日小时数。周工资制：货币工资=日工资率*标准工作周日数。计时工资是最

12、传统的工资形式，其特征是：劳动量以劳动的直接持续时间来计量。因时间劳动的自然尺度，故其适用性强、适用范围广，几乎所有的劳动均可实行此种工资支付方式。7.计件工资是依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。货币工资=计件工资率（计件单价）*合格产品数量。和计时工资相比区别于于计量劳动的方式不同。8.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分俩类：其壹为实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务。其二为延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。9.福利的特征：第壹，福利支付以劳动为基础，但且不和个人

13、劳动量直接关联。第二，法定性。壹些延期支付的福利形式具有法定性，如养老医疗保险的支付。第三，企业自定性和灵活性。第四节就业和失业1.就业包含三层含义：第壹，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动，既能够是劳动报酬，也能够是运营收入。2.所谓总供给，是指壹国于壹定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。从产品和服务的生产见，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模;从收入分配见，它是壹定时期内要素投入而获得的收入总和。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相

14、应的收入的总和=消费+储蓄。均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。3.失业类型：1）摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者于就业岗位之间的变换所形成的失业。2）技术性失业：于生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。3）结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为结构性失业，它于全部正常失业中占很大的比重。4）季节性失业。4.需求不足性失业具体表现俩种形式：其壹为增长差距性失业，是指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成劳动力供给大于劳动力需求而导致的失业

15、。其二为周期性失业，是指经济的繁荣和萧条的周期循环所产生的失业。5.劳动力市场的制度结构要素：1）最低劳动标准，包括最低工资标准和最长劳动时间标准。最低工资是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以壹定的立法程序规定的。最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。2）最低社会保障3）工会。之上三个制度结构，于现代市场经济国家均是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。6.对就业总量影响最大的宏观调控政策，就是财政政策、货币政策和收入政策。7.财政政策因其目标不同，分俩种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。政府实施财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平、调整

16、政府转移支付水平和变动税率。8.货币政策包括俩种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。政府实施的货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。9.收入政策的作用：1）有利于宏观经济的稳定。2）有利于资源的合理配置。3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及危害10.收入差距的衡量指标：基尼系数：是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程序的壹种尺度，亦即社会居民或劳动者人数和收入量对应关系的讲量指标。11.当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等;反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。基尼

17、系数小于0.2时，表示收入差距非常小，基尼系数于0.4之上，则表示收入差距比较大，通常的基尼系数于0.20.4之间，我国于0.6之上。第二章劳动法第壹节劳动法的体系1.劳动法是壹国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即中华人民共和国劳动法这壹规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及和劳动关系密切联系的其他壹些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的壹个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。2.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及和劳动关系密切联系的其他壹些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。3.劳动法的基本原

18、则有以下特点：第壹，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某壹特定行为的具体规定。基本原则的内容于明确性程序上显然低于调整劳动关系的具体规定。第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性。第四，基本原则具有高度的权威性。4.劳动法基本原则的作用：第壹，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统壹、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法基本原则有助于劳动法的理解、解释，

19、对于认识劳动法本质有指导意义，能够弥补劳动法律规范可能存于的缺陷。5.劳动法基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益均给予合法保护的同时，优先保护于劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。如安全和生产发生冲突

20、时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第壹的原则。2）劳动关系民主化原则，具体内容分别是：第壹，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产运营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会共同参和决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过壹定形式听取工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，于劳动关系领域

21、的其他方面，工会享有广泛的参和权、知情权和咨询权等。3）物质帮助权原则，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：第壹，社会性，第二，互济性，第三，补偿性。6.根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释。7.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1）促进就业法律制度：对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。2）劳动合同和集体合同制度：劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止;集体合同协商、订立的程序、原则，集体合同履行、监督检查等规则。3）劳动标准制度：劳动标准制度包括工作时间和休息休徦制度、工资制度、劳动安全卫生制度以

22、及女职工和未成年工特殊保护制度等。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，壹般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性。4）职业培训制度：职业培训制度规定政府有关部门和用人单位于发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。5）社会保险和福利制度：社会保险制度的主要内容包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。6）劳动争议处理制度7）工会和职工民主管理制度8）劳动法的监督检查制度

23、。第二节劳动法律关系1.劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其壹，存于现实的劳动关系，其二，存于着调整劳动关系的法律规范。2.劳动法律关系的种类：1）劳动合同关系，即雇员和雇主于劳动过程中的权利义务关系。2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体和劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系3）劳动服务法律关系，是劳动服务主体和劳动关系当事人壹方或双方之间，于劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。3.劳动法律关系的特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。2）劳动法律关系的内容是权利和义务。3）劳动法律关系的双务

24、关系。4）劳动法律关系具有国家强制性。4.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。5.劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参和者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和和之建立劳动关系的劳动者，即雇主和雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。限制劳动行为能力人主要包括：1618周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）;女性劳动者（于女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;于特定的生理时期，不得安排从事某些特定

25、的生产作业）;具有壹定劳动能力的残疾人（只能从事和期劳动能力相适应的职业）;某些特定的疾病患者（不得从事特定的职业或岗位、工种的工作）;部分被依法限制行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）6.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。7.劳动法律关系的客体：是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。包括体现壹定的行政管理和物质利益性质的事物，如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物。8.劳动法律可分为俩类：其壹，劳动法律行为，其二，劳动法律事件。第三章现代企业管理第壹节企业战略管理1.企业战略是指企业

26、为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的计划和方略。企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特片，离开这些就称不上运营战略。2.企业的外部运营环境，按照对企业运营活动影响的密切程度能够分成宏观环境和微观环境。3.运营环境分析的方法：主要包括对外部环境的调研和预测俩个方面。外部环境的调研：主要方法：1）获取口头信息。2)获取书面信息。3）专题性调研。4.运营环境的微观分析：1）现有竞争对手的分析：包括现有竞争对手的数目;现有竞争对手的运营战略;竞争对手的产品差异化;固定成本的高低;行业成长过剩。2）潜于竞争对手分析。3）替代产品或服务威胁的分析4）顾客力

27、量的分析5）供应商力量的分析。5.运营环境的宏观分析：1）政治法律环境。2）经济环境：经济体制;经济形势;经济结构;经济政策。3）技术环境4）社会文化环境6.企业内部条件分析包括企业资源情况分析、企业利用其资源的能力分析以及竞争优势分析。7.资源分析的具体内容：1）物质资源情况2）人力资源情况3）财务资源情况4）技术资源情况5）管理资源情况6）无形资产情况。8.企业能力分析的方法：1）纵向分析2）横向分析3）财务分析9.企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。所谓S是指企业内部优势（strength）,W是指企业内部劣势（weaknesses）,O是指企业外部环境的机会（o

28、pportunities）,T是指外部环境的威胁（treats）。10.企业进行SWOT分析的程序如下：1）分析企业外部环境的变化，寻找可能出现的机会和威胁等关键因素。2）根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部不利和有利的关键因素。3）对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行加权平均且做总体评价。4）于SWOT分析图上定位，确定企业的战略能力。5）进行战略分析。SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO）、扭转型战略（WO）、防御型战略（WT）和多种运营型战略（ST）11.企业的战略选择：第壹，总体战略：有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。第二，壹般竞争战略：有

29、降低成本战略、差异化战略、重点战略。第三，不同行业阶段的战略。12.进入战略有：购且战略，内部创业战略，合资战略。13.发展战略有：第壹，单壹产品或服务的发展战略。第二，横向发展战略（这种战略通过收购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务，它能够减少行业竞争的激烈程序和由于竞争带来的不确定性，有利于企业把握消费者需求变化的规律加强企业对市场的控制力，实现战略协同效应，取得规模效应等。但也有其缺点：规模过大可能带来规模的不经济，企业抵御风险的能力降低）。第三，纵向发展战略（主要目的是：控制原料生产的成本、质量和数量，把供应商的利润转化成自己的利润，控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压，获取价值

30、链重组的利益，扩大企业于特定市场和行业内的规模和竞争力。缺点：企业资本投入增加，横向管理难度加大，自制原料或自行销售的效率往往低于专业公司，纵向生产能力难以平衡）。第四，多样化发展战略。14.撤退战略有：方式有：特许运营;分包;卖断;管理层和杠杆收购;拆产为股/分拆;资产互换和战略贸易。15.降低成本战略：1）降低成本的途径：有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料以及其他方式。2）低成本战略制定的原则：领先原则;全过程低成本的原则;总成本最低的原则;持久原则。16.差异化战略：1）实施差异化的途径：使用具有独特性能的原材料和其他投入要素;开展技术开发活动;严格的生产作业活动;特别的营销活动;

31、扩大运营范围。2）差异化战略的制定原则：效益原则;适当原则;有效原则17.不同行业阶段的战略：（1）新兴行业的战略：新兴行业的特点：技术的不确定;生产成本高，但下降非常快;风险大。新兴行业的战略制定：包括几个方面：进入时机的选择;竞争方式的选择。（2）成熟待业的战略：成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧;成本和服务成为竞争的中心内容;待业利润水平下降;行业生产能力增长缓慢。成熟行业的战略制定：明确壹种竞争战略;合理组合产品;合理定价;工艺创新;扩大用户的产品范围;购买廉价资产；选择合适的买主;工艺流程的选择;参和国际竞争。（3）衰退行业的战略：1）影响因素：需求情况;退出障碍;竞争格局的变化。2）衰退行业的战略的制定：领导地位的战略;合适定位战略;收获战略;迅速退出战略。18.企业运营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制等。19.战略控制是将预先制定的战略目标和反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计划和实际执行的偏离程度且采取措施纠正偏差的壹系列活动的过程。壹般由三方面活动组成：壹是制定战略评价标准，二是进行实际成效和标准的对比分析,三是针对偏差采取纠偏行动。20.战略控制的基本要素：（1）战略评价标准。