员工绩效管理细则暂行.docx

1、员工绩效管理细则暂行抚顺新钢铁有限责任公司制度编号：M3370制度页数：共17页员工绩效管理细则（暂行）编 制 人：王英超审 核 人：赵相隶批 准 人：万如铁主办单位：人力资源处发布日期：2012年5月8日生效日期：2012年月日第一章 总 则第一条 订立依据为规范公司员工绩效管理各项作业，特依据员工绩效管理办法规定制定本管理细则。第二条 适用范围本细则适用于抚顺新钢铁有限责任公司所有正式从业人员，劳务工参照此细则执行。第三条 绩效考核职责1、人力资源处：参与岗位考核指标设置及评估岗位考核指标承接情况、目标值确定原则、评价标准合理性，督导绩效管理实施，汇总考核结果，并对绩效结果应用进行规范。2

2、、企划处：协助总经理对高层副职、高层对厂处级正主管的绩效考核工作。3、各级主管：各级主管是下属员工绩效考核工作的第一负责人，主管要做好下属员工目标完成过程中的绩效辅导、跟踪、资源配备、评价、结果反馈等工作。4、员工：依据公司效益提升要求和岗位职责，制定个人的考核目标；主动与主管保持沟通，确保个人绩效指标的完成；进行自我评价并总结本人绩效结果，制定绩效改进计划，以不断提高个人绩效。第四条 考核方式考核方式为试用期考核、月度考核、年度考核。第二章 试用期考核第五条 考核对象凡依据抚顺新钢铁有限责任公司员工招聘管理细则（暂行）规定，在劳动合同中约定试用期的员工需进行试用期考核。试用期考核周期与劳动合

3、同中约定试用期限相同。第六条 试用期考核项目及程序1、试用期考核项目根据员工所在岗位的具体要求及应在试用期内达成的目标，设定试用期的考核目标。2、考核计划制定时，先由被考核人与其直接主管沟通设定试用期阶段目标，沟通评价依据，填写员工试用期考核表（附件一）；试用期考核时，由被考核人向其直接主管申报阶段目标达成状况，再由其直接主管评价工作业绩表现并安排与被考核人进行面谈，双方签字确认，由被考核人隔级主管进行复核后将最终的试用期考核结果反馈人力资源处。第七条 试用期考核结果试用期考核结果依据绩效得分确定绩效等级，绩效等级分为优、甲、乙、丙、丁五个等级，不约束比例限制，分数与等级的对应关系参照下表执行

4、。等级绩效描述试用期考核分数要求优激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见；不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人；能提高企业的生产效率，同时使企业经营充满情趣；一贯制定并完成挑战性的工作目标，提前并优质地完成本职工作，关注和影响范围超出自己本职工作，绩效表现超出预定绩效目标及所属团队内其他成员。100甲对公司的业绩和价值有较大贡献，偶尔能提高企业的生产效率；经常制定并完成挑战性的工作目标，能够独立胜任并按时完成本职工作，关注和影响范围偶尔超出自己本职工作，绩效表现达到预定的绩效目标并超出所属团队内部分成员。10095乙具备能力完成所交给的本职工作，经过较少的指导能够根据绩效目标对工作任务

5、进行优先级排序，并能够基本按时完成本职工作，绩效表现基本达到预定的绩效目标并超出所属团队内极少数成员。9585丙距离胜任自己的工作有一定差距，在完成指定的工作时需要严格的指导，绩效表现低于所预定的绩效目标。8575丁距离胜任自己的工作有很大的差距，在完成指定的工作时需要过多监督和不断指正，绩效表现明显低于预定绩效目标。750第八条 试用期考核结果应用试用期考核结果做为员工试用期转正的依据之一，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司招聘管理细则（暂行）办理。第九条 试用期考核其它相关规定1、在试用期内参加试用期考核的人员还需正常参与公司月度考核。2、员工新入企发生在当月15日（包括15日）之前，参与所在

6、单位当月的月度考核；15日后，从次月开始参与所在单位的月度考核。第三章 月度考核第十条 考核对象除公司领导班子成员以外的其他在岗正式从业人员均参与月度考核。第十一条 月度考核项目及程序1、月度考核项目根据不同的岗位序列分别设置，具体内容详见附件二。2、考核计划制定时，先由被考核人与其直接主管沟通设定阶段目标；定期考核时，由被考核人向其直接主管申报阶段目标达成状况，再由其直接主管评价工作业绩表现。厂处级正主管月度考核由企划处牵头组织，每月30日前完成下月考核计划，8日前完成对上月绩效的自我评价，10日前各单位做出初步评价（供主管领导参考），12日前直接主管做出最终评价，企划处计算出厂处级正主管的

7、月度考核分数反馈给本人，并将月度绩效考核表（附件三）交人力资源处。各单位厂处级正主管以外人员月度考核由本单位行政管理师（兼职事务员）组织，30日前由直接主管与被考核人共同协商制定（根据实际情况结合公司月度目标等）制订下月考核计划，5日前被考核人完成自我评价，9日前直接主管根据员工的实际完成情况与员工沟通确认，做出最终评价，并与被考核人进行绩效面谈，10日前行政管理师（兼职事务员）汇总后反馈给被考核人，同时将员工绩效考核结果以公文形式报人力资源处审核。直接主管与被考核人必须对考核计划、评价结果签字确认，若被考核人对考核结果存有异议，可以提出绩效考核申诉。第十二条 月度考核结果月度考核结果分为优、

8、甲、乙、丙、丁五个等级，根据月度考核得分及各等级比例要求确定员工绩效等级，详见下表：等级绩效描述月度考核分数要求月度考核比例要求优激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见；不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人；能提高企业的生产效率，同时使企业经营充满情趣；一贯制定并完成挑战性的工作目标，提前并优质地完成本职工作，关注和影响范围超出自己本职工作，绩效表现超出预定绩效目标及所属团队内其他成员。10010%40%甲对公司的业绩和价值有较大贡献，偶尔能提高企业的生产效率；经常制定并完成挑战性的工作目标，能够独立胜任并按时完成本职工作，关注和影响范围偶尔超出自己本职工作，绩效表现达到预定的绩效目标

9、并超出所属团队内部分成员。95/乙具备能力完成所交给的本职工作，经过较少的指导能够根据绩效目标对工作任务进行优先级排序，并能够基本按时完成本职工作，绩效表现基本达到预定的绩效目标并超出所属团队内极少数成员。85/丙距离胜任自己的工作有一定差距，在完成指定的工作时需要严格的指导，绩效表现低于所预定的绩效目标。分数低于75分，则年度绩效考核等级为丁/丁距离胜任自己的工作有很大的差距，在完成指定的工作时需要过多监督和不断指正，绩效表现明显低于预定绩效目标。一级主管按照月度绩效考核分数要求确定月度考核绩效等级，不参与本单位其他员工绩效等级的比例计算。第十三条 月度考核结果的应用1、月度考核结果作为年度

10、考核的重要依据，具体见本细则的第十六条；2、月度考核结果应用于奖金计算，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司薪酬管理细则（暂行）办理；3、月度考核结果应用于岗位异动，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司员工异动管理细则（暂行）办理；4、月度考核结果应用于职位发展，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司员工职位管理细则（暂行）办理；5、月度考核结果应用于主管任用，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司主管任用管理细则（暂行）办理。第十四条 月度考核其它相关规定1、在月度考核周期内发生岗位异动时，员工绩效考核计划的变更以当月15日为界限，员工15日以后（包含15日）异动，无需变更绩效考核计划，员工参与原单位月度考核，按照规则

11、确定员工绩效等级，考核结果由原单位上报人力资源处。员工15日以前异动，员工参与新异动单位月度考核，启动计划变更流程，经员工与异动之后岗位的直接主管确认后，留存变更后的绩效计划用于异动当月月度考核。2、单位间借调人员的绩效考核由借入单位按照其员工绩效管理相关规定执行，确定绩效等级。3、借调人员绩效考核计划变更相关要求参照第十四条第一款执行。4、借调人员的绩效考核由借入公司按照其员工绩效管理细则（暂行）规定执行，借出公司依据借入公司提供的绩效考核情况确定借调人员的绩效等级，提供优、甲、乙、丙、丁等级的按所提供等级确定，提供绩效考核分数的，依据借出公司员工绩效管理细则（暂行）规定的绩效分数要求确定等

12、级。 5、借调人员绩效考核等级，不占用借出公司绩效考核结果各等级比例，同时不算做借出公司的人数。公司内部各一级机构之间员工借调按照此标准执行。第四章 年度考核第十五条 考核对象公司所有在岗正式从业人员均参与年度考核。第十六条 年度考核项目及程序1、公司领导班子成员年度考核按照绩效管理办法第四章第十五条统一执行。非领导班子成员的年度考核具体项目基于年度目标考核得分、月度考核结果平均分及员工年度内综合表现得分，来确定年度考核得分及等级。针对不同岗位序列考核项目的具体要求如下：岗位序列考核项目年度绩效目标月度考核成绩平均分综合表现主管序列20%80%专业序列20%70%10%基层序列90%10%综合

13、表现得分由主管根据员工全年综合表现，结合综合表现具体评价内容（员工年度考核方案中进行明确）。对员工进行整体评价，按照各项目权重进行计算员工年度绩效得分。员工年度绩效考核按照年度绩效考核得分进行排序，结合年度绩效等级限制比例进行确定员工年度考核绩效等级。2、每年12月31日前各单位自行组织主管、专业序列员工与其直接主管沟通，设定下一年度绩效目标，完成下一年度年度绩效考核表（附件四）的签订。员工年度考核由人力资源处统一组织，每年1月1日前由人力资源处制定年度考核方案，1月15日前按照方案组织安排进行上一年员工年度绩效考核工作。第十七条 年度考核结果年度考核结果分为优、甲、乙、丙、丁五个绩效考核等级

14、，依据考核得分及各等级比例要求确定员工绩效等级，详见下表：等级绩效描述年度考核分数要求年度考核比例要求优激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见；不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人；能提高企业的生产效率，同时使企业经营充满情趣；一贯制定并完成挑战性的工作目标，提前并优质地完成本职工作，关注和影响范围超出自己本职工作，绩效表现超出预定绩效目标及所属团队内其他成员。10010%40%甲对公司的业绩和价值有较大贡献，偶尔能提高企业的生产效率；经常制定并完成挑战性的工作目标，能够独立胜任并按时完成本职工作，关注和影响范围偶尔超出自己本职工作，绩效表现达到预定的绩效目标并超出所属团队内部分成员。

15、95/乙具备能力完成所交给的本职工作，经过较少的指导能够根据绩效目标对工作任务进行优先级排序，并能够基本按时完成本职工作，绩效表现基本达到预定的绩效目标并超出所属团队内极少数成员。85/丙距离胜任自己的工作有一定差距，在完成指定的工作时需要严格的指导，绩效表现低于所预定的绩效目标。分数低于75分，则年度绩效考核等级为丁2%丁距离胜任自己的工作有很大的差距，在完成指定的工作时需要过多监督和不断指正，绩效表现明显低于预定绩效目标。第十八条 年度考核结果的应用1、年度考核结果应用于年度调薪，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司薪酬管理细则（暂行）办理； 2、年度考核结果应用于岗位异动，具体依据抚顺新钢铁有

16、限责任公司员工异动管理细则（暂行）办理；3、年度考核结果应用于职位发展，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司员工职位管理细则（暂行）办理；4、年度考核结果应用于主管任用，具体依据抚顺新钢铁有限责任公司主管任用管理细则（暂行）办理。第十九条 年度考核其它相关规定1、在公司（包含建龙集团其它子公司）自然年度内，在岗时间满6个月者，参加年度考核；2、借调人员借调时间在6个月以上的，年度考核由借入公司按借入公司员工绩效管理细则（暂行）规定进行评价并将年度绩效等级提供借出公司，年度绩效考核等级不占用借出公司的整体比例；3、借调人员借调时间在6个月以下（包含六个月），采用借出公司的月度绩效考核成绩计算员工年度考

17、核中“月度绩效考核成绩平均分”的得分；4、年度内奖惩累积抵消之后，有“警告”处分记录的员工，当年年度考核不得高于甲等；有“记过”及以上处分记录的员工，当年年度考核不得高于乙等；5、年度考核每年进行一次，以自然年度为周期，于次年1月20日前完成，按核决权限审批后存档；总经理年度考核于次年3月31日前完成，总裁批准后存档。第五章 绩效考核申诉与仲裁第二十条 申诉与仲裁如员工对本人绩效评价有异议，可在得知自己绩效评价结果五日内提出申诉与仲裁，超过期限公司不予受理。员工申诉时需提交绩效考核申诉及仲裁表（附件五）及相关说明资料，并按层级先与直接主管沟通，无法解决的可向隔级主管申请复核。单位复核主管须在接

18、到员工申诉三个工作日内予以答复。经本单位内逐级协调仍不能达成一致时，可直接向人力资源处提出申诉。人力资源处在接到员工申诉七个工作日内组织相关人员对申诉所涉及绩效进行调查，提出处理意见并提交更高级主管仲裁。第二十一条 结果应用绩效仲裁结果的应用：对于公司仲裁结果确认基层存在考核不规范现象的，将视情况纳入主管团队建设考核。第六章 附 则第二十二条 绩效考核原则1、绩效考核要依据组织表中的层级实施逐级考核，隔级核准。第二十三条 考核项目评价标准1、采用关键点控制的办法进行制订，按S、A、B、C、D确定评分标准，其中：S=120分，A=100分， B=80分， C=60分，D=40分。2、在总分的基础

19、上直接加减分。第二十四条 考核资料的保存1、试用期考核表由人力资源处保存。2、厂处级正主管及以上人员考核表由人力资源处保存至少二年，一级副主管及以下人员的月考核表及相关资料由各单位负责至少保存一年。3、全部员工的考核结果（电子）由人力资源处负责统计汇总并保存，保存期限为三年。第二十五条 绩效管理手册相关规定1、各单位依据此细则并结合本单位实际，形成员工绩效管理作业要点，报人事行政副总经理审批，人力资源处备案后实施（厂处级正主管发布）。2、各单位根据绩效管理相关制度、岗位作业（工作）标准、员工通用考核标准等汇编成绩效管理手册（模板见附件六）并报人力资源处审核、备案。对所有员工的考核应以绩效管理手

20、册为依据，绩效管理手册没有明确规定，不允许考核员工。第二十六条 本细则自下发之日起执行，原2010年12月31日发布的绩效管理要点（暂行）（编号为：M3227）同时废止。第二十七条 本细则经总经理核定后发布，修订时亦同。附件一：员工试用期考核表员工试用期考核表姓 名工号岗 位一级机构二级机构试用起止时间：年 月 日至 年 月 日 序 号试用期目标项目权重完成目标评价标准实际完成情况自我评价主管评价1 2 3试用计划签字确认： 试用人员： 考核者：试用期评价结果： 成绩： 分 等级： 试用结果签字确认： 试用人员： 考核者： 隔级主管： 附件二：不同岗位序列考核项目岗位考核项目主要内容评价方式主

21、管序列主要指标产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分重点工作每月与直接主管确定月度重点工作采用关键点控制法评价加减分项1、人资管理（团队建设、执行力）2、员工通用考核在总分基础上直接加减分专业序列基层事务主要指标产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标采用关键点控制法评价或按完成目标的百分比直接加减分重点工作每月与直接主管确定月度重点工作采用关键点控制制法评价加减分项员工通用考核在总分基础上直接加减分基层操作主要指标产量、质量、成本、安全以及与上述指标直接相关的关键绩效指标采用关键点控制法评价或按完成目标的

22、百分比直接加减分加减分项员工通用考核在总分基础上直接加减分代理主管人员参照主管序列考核项目执行附件三：月度绩效考核表月度绩效考核表一级机构： 二级机构： 岗位名称（层级）：考核周期： 被考核人：序号考核项目绩效目标权重责任评价标准实际完成情况自我评价主管评价一KPI指标12二重点工作12三通用考核1双方对考核计划确认签字 被考核人签字：直接主管签字：评价结果 成绩： 等级： 面谈记录 绩效改进措施：被考核人签字： 直接主管签字： 附件四：年度绩效考核表年度绩效考核表一级机构： 二级机构： 三级机构： 岗位名称（层级）： 被考核人： 考核周期：序号考核项目权重具体内容一年度绩效目标绩效目标权重评

23、价标准实际完成情况自我评价主管评价123二月度考核成绩平均分月度考核成绩平均分： 分三综合表现综合表现得分： 分四奖惩否决-奖惩等级（年度内奖惩累积抵消后）： （按照本细则第十九条第二款内容执行）年度绩效考核计划确认签字： 被考核人： 直接主管：年度绩效考核得分： P=年度绩效目标得分权重月度考核成绩平均分权重综合表现得分权重= 分 年度绩效考核评价结果： 等被考核人：直接主管：隔级核准主管：附件五：绩效考核申诉及仲裁表绩效考核申诉及仲裁表申诉时间：申诉人岗 位单 位直接主管申诉理由（可以附页）：隔级主管仲裁意见：一级主管仲裁意见：人力资源处仲裁意见：人事行政副总经理仲裁意见注：申述人必须在知道绩效考核结果5日内提出申诉，否则无效。附件六：绩效管理手册模板绩效管理手册第一部分： 员工绩效管理办法第二部分： 抚顺新钢铁员工绩效管理实施细则第三部分： 厂、处（中心）员工绩效管理作业要点第四部分： 绩效考核指标KPI第五部分：附录附录一：岗位作业（工作标准）与考核办法附录二：员工通用考核标准附录三：员工考核情况公示表附录四：绩效管理手册调整记录附件七：试用期考核流程附件八：月度考核流程附件九：员工年度考核流程