人员招聘与配置的研究.docx

1、人员招聘与配置的研究东北财经大学自学考试本科毕业论文人员招聘与配置的研究作 者 曹彤 专 业 人力资源 总 考 号 指导教师 答辩日期 成 绩 内 容 提 要当前经济联合度加剧的社会背景下，企业不是单独的个体，其存在于社会这个大的网络中，与各个企业、政府、公共组织之间有着千丝万缕的关系，是社会网络的一个节点。同时，企业是由部门组成，部门又是由单个个人组成的，企业可以选择与社会网络中的其他节点进行资源交换，以降低成本获得共赢，但归根结底，人员招聘与配置才是企业发展的根本和根基所在。随着经济的全球化，在当前社会，中小企业更应该从社会网络理论角度考虑企业的人力资源招聘、人员配置问题，将企业嵌入于社会

2、网络中，利用有限的成本吸引并保留人才，本文基于这一认知，第一部分，从人员招聘的概念分析出发；第二部分，分析企业人员招聘与配置的流程；第三部分，在此基础上探讨这一过程中可能出现的问题；第四部分，基于以上分析做出人员招聘和配置的优化对策思考，试图从理论上对人员招聘与配置问题做出合理化分析。关键词：招聘 人力资源 配置 企业组织 团队ABSTRACTEnterprises are not individuals, it is as if a drop of water in a vast expanse of water, exists in the social network, there ha

3、ve all kinds of connections with the relationship between the various enterprises, government, and public organizations, is a social networks.At the same time, the enterprise is composed of departments, departments and is composed of a single individual, enterprises can exchange resources with other

4、 nodes in a social network, in order to reduce the cost to get win-win situation.The medium-sized enterprise should consider human resources recruitment of enterprises from the perspective of social network theory, embedded in the social network, with limited cost to attract and retain talent, the h

5、uman resources recruitment extends from the enterprise to the society, which provides reliable social background for the application of social network in human resources recruitment.Key words: Recruitment; Human Resources; Configuration；Enterprise Organization; Team人员招聘与配置的研究一、引言招聘作为企业人力资源管理的守门员，是人力

6、资源管理中的一个重要环节，企业招聘的人员质量决定着这个企业组织内部的团队素质，与企业其他人力资源管理活动之间有着密切的关系，是企业可持续发展不容忽视的基础，因此各种招聘方式、招聘广告、招聘流程及招聘后续工作等的选择与处理，直接影响到企业未来的发展。当前很多企业正处在草创阶段或成长阶段，规模、资金及稳定性都不能与大公司相媲美，企业的规章制度和人力资源部门也不完善，导致一些企业招聘陷入困境。企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而每个企业都是以营利为目的，因此企业人力资源招聘的最终目的是利用有限的资源吸引并保留适合企业的人才。企业只有以有限的成本吸引并保留了人才，形成完整的企业人才竞争力，才能从根本上

7、提高企业整体竞争力，使企业在激烈的竞争中脱颖而出得到更好的发展。因此，建立有效的企业人力资源招聘机制和良好的人才吸引保留机制是企业健康成长的必然要求，是企业可持续发展提高其竞争优势的首要任务。二、人员招聘流程和人员配置简析（一）企业人员招聘的内涵招聘是某企业主体为实现或完成某个目标或任务，进行的择人活动，一般由主体、载体及对象三部分构成，主体就是所谓的雇主，载体是信息的传播体及我们平常所说的招聘渠道，对象则是符合标准的候选人及潜在申请者，三者缺一不可。招聘具体到企业则是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以

8、录用的过程。广义的人力资源招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的结果要求，通过信息的发布和科学甄选，获取本企业所需人才的过程，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。（二）企业招聘配置流程分析企业招聘过程由若干先后衔接的环节组成，主要包括筹划、招募、筛选、录用四阶段。具体环节包括确定招聘机构、分析招聘信息、制定招聘方案、选择招募途径、发布招聘启示、确定录用者名单等等，大致可分为招募、甄选及录用评估三个阶段。招聘工作目标确定。招聘工作的目标就是成功的吸引

9、、选拔和录用企业所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。招聘过程描述为三个阶段即吸引潜在申请人(招募)、筛选实际申请人(筛选)和申请人的录用及评估(录用)。并认为第一阶段是至关重要的，因为潜在的申请人的“满载”会使职位更具选择性和吸引力，为了使企业在员工招聘的筛选阶段有更大的余地，应尽力辨别潜在申请人并说服他们向组织提出申请，以增加潜在吸收符合职位要求的员工。招聘信息分布和获取。招聘信息一个关键方面是职位和组织特征描述。它的主要特性信息有职位、行业、规模、薪金和福利、工作类型、工作环境、晋升和受教育的机会等。雇主不仅渴望了解在雇员的正式外在的信息，更希望了解雇员无形的信息，如正式的工作说

10、明，微妙的雇主公平性信息及外在方面的像薪酬及工作时间方面的信息。招聘方式确立。内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗的一种招聘方式。外部招聘是组织根据制定的标准和程序，从组织外部获取人力资源的一种有效方式。网络招聘是网络的日益普及的产物，且经过几年的发展，网络招聘不断地发展和完善，以其特定优势，越来越受到企业和求职者的青睐。人员配置的获取。不同的环境、不同的企业使用的招聘方式不尽相同，因此最后结合企业自身特点，充分考虑企业的内外部环境，考虑企业招聘岗位的类型、岗位层次、对人员的能力要求等，选择合适的目标招聘对象。三、企业人员招聘与配置中面临的问题分析（一）招聘计划不够科学合理1

11、、招聘计划简单不可持续。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在制定招聘计划时会犯一些错误，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。因 缺 乏 长 远 的 人 力 资 源 规 划 ， 很 多 企 业 只 是 等 到 工 作 岗 位 出 现 空 缺 或 招 人 时 才 开 始 考 虑 招 聘 ， 同 时 认 为 招 聘 就 是 简

12、 单 的 收 集 简 历 、 筛 选 简 历 、 面 试 和 把 人 员 安 排 到 用 人 部 门 。 事 实 上 ， 人 员 招 聘 计 划 的 意 义 不 仅 仅 只 是 简 单 的 程 序 。 2、招聘管理配套制度不完善。一般来讲，管理基础薄弱的企业，其人力资源部门的功能定位必然会出现一个模糊不清、工作职责难以定位的现象，这种招聘管理制度不健全的态势，必然会导致人力资源管理部门的先天不足，后天乏力。有些企业甚至没有独立的专职人力资源招聘部门，具体工作由行政部门兼任，就人员配备而言，不仅专职的人力资源管理人员配备数量不够，分工不明确，而且配备的人力资源管理者也大多未受过专业训练，对具体管

13、理还大多停留在员工的档案管理、劳动保险、福利、工薪等日常事务性管理中，是一种很典型的以“事”为中心的传统性人事管理，还不是一般意义上的人力资源管理。这种现象不仅存在于小企业，也存在于很多大中型企业。（二）招聘前缺乏相关工作分析与岗位研究1、科学的人力资源战略欠缺。当前我国的不少企业，尤其是对于民营的中小企业，在人力资源的管理上还没有实现科学的规划，一个普遍的状态是等到了需要人时才四处招人，对于哪一时期需要何那种的人才则无 计 划 无 储 备 。 另 外 ， 在 人 员 得 到 安 排 和 岗 位 配 置 上 ， 具 有 较 大 随 意 性 ， 多 是 因 人 设 岗 ， 而 不 是 因 为 岗

14、 位 的 世 纪 需 要 来 安 排 相 应 的 人 员 担 任 。 从 这 点 看 ， 企 业 合 理 科 学 的 岗 位 体 系 有 待 完善。另一方面，很多企业的人力资源管理仅停留在对新员工的招聘、考勤及福利办理等日常的事务性工作上面，较多企业的管理层对人力资源工作都是管的过紧过死，还谈不上人力资源管理。另一些企业可能认识到了人力资源的重要性，但却不能采用有效的手段突显人力资源部门的地位3。2、岗位分析和研究不够。在招聘目标和招聘对象选择之前，工作岗位的分析至关重要。而实际情况是我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。经

15、 常 出 现 的 情 况 是 ， 有 一 些 企 业 历 年 的 工 作 岗 位 分 析 与 职 位 说 明 书 每 几 年 不 变 。 这 种 情 况 下 提 出 的 对 招 聘 人 才 的 要 求 ， 必 然 会 跟 不 上 企 业 发 展 的 需 要 。 比 如 ， 某 项 工 作 几 年 前 并 不 需 要 从 事 这 项 工 作 的 员 工 具 备 电 脑 操 作 能 力 ， 但 如 今 这 项 工 作 实 行 了 计 算 机 化 操 作 管 理 ， 那 么 在 招 聘 人 才 的 时 候 ， 这 项 工 作 的 条 件 就 应 该 添 加 申 请 人 具 备 计 算 机 操 作 能

16、 力 的 要 求 。 在 缺 乏 科 学 的 岗 位 分 析 和 职 位 说 明 书 的 情 况 下 ， 招 聘 人 员 难 免 也 会 发 生 相 应 的 错 误 ， 提 出 僵 化 和 不 切 实 际 的 工 作 要 求 。 一 些 招 聘 人 员 设 计 出 最 理 想 的 工 作 条 件 要 求 ， 但 却 很 少 能 够 在 公 开 招 聘 过 程 中 找 到 满 足 这 些 理 想 条 件 的 求 职 者 。 还 有 些 招 聘 人 员 严 格 、 僵 化 地 按 照 所 设 定 的 招 聘 要 求 来 挑 选 人 才 ， 这 样 无 形 中 就 会 因 为 一 些 错 误 的 理

17、 由 而 拒 绝 企 业 所 需 要 的 人 才 。 （ 三 ） 人 员 配 置 的 渠 道 和 组 织 选 择 不 当 一 些 企 业 的 招 聘 人 员 盲 目 地 追 随 大 流 ， 投 入 多 成 本 于 各 种 招 聘 手 段 中 。 比 如 ， 招 聘 企 业 的 高 层 管 理 人 员 ， 该 企 业 却 利 用 人 才 交 流 市 场 和 人 才 招 聘 会 这 两 种 招 聘 手 段 ， 结 果 是 他 的 收 效 非 常 小 。 同 时 ， 在 招 聘 工 作 中 ， 许 多 招 聘 人 员 也 不 能 打 开 思 维 ， 没 能 有 效 广 泛 利 用 各 种 社 会 资

18、 源 ， 经 常 采 取 僵 化 的 固 定 模 式 来 招 聘 人 才 ， 这 种 渠 道 和 组 织 选 择 不 当 的 情 况 必 然 会 影 响 到 人 员 的 获 取 。 在人员招聘之后的组织选择和组织对待上，存在着许多亟待完善的地方，具体表现在：员工教育培养和组织再学习得不到应有的重视，出现的后果就是招聘的技术人员难以适应新技术，管理人员的管理水平得不到应有的发挥。因此在组织环境的培育上，亟待的“人本”意识的迅速提高，重视人力，注重新招聘员工的能力开发和素质培训。四、企业人员招聘与配置优化的对策分析知识经济和网络经济时代，生产和传播知识的人力资源成为最重要的战略性资源，人力资源对生

19、产力发展起着决定性的作用，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，对企业经营战略的实施起着保证作用。全球化的加剧，宏观经济环境和微观经济条件都在发生深刻变化，企业面临的竞争对手也日趋强大和多样化，竞争变得更加激烈，企业招聘和人才配置更加重要。（一）完善人才库的建设，实现招聘科学化人才库资源是一种能动的可调节的持续性资源，这种资源能够实现多倍的价值增值。在知识经济时代，经济形态的转变不仅要求产业化知识，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济依赖的是劳动者的知识和智力，能够及时提供利用的人力资源就成为了当前社会上最宝贵的资源，同时也是必不可少的战略性资源。企业间的竞争，归根到底表现为人力资源之间的竞

20、争和比拼，作为市场主体的企业组织，必须把人力资源的战略规划作为企业发展的核心，把建设人才库，实现人力资源价值的增值看作是最佳利润源泉。企业建立一个有效的人才库机制，树立正确的人才观念，要从基础措施和观念出发。建 立 人 才 储 备 库 是 企 业 作 好 人 力 资 源 规 划 的 重 要 工 作 。 建 立 人 才 储 备 库 可 以 让 企 业 及 时 招 聘 到 空 缺 岗 位 所 需 要 的 人 。 企 业 从 发 出 招 聘 广 告 到 新 员 工 上 岗 还 有 一 段 时 间 ， 在 此 期 间 ， 如 果 没 有 合 适 的 人 选 来 补 充 到 空 缺 岗 位 ， 则 会

21、严 重 影 响 到 组 织 的 正 常 运 转 ， 从 而 造 成 不 必 要 的 损 失 。 而 建 立 人 才 储 备 库 则 能 够 有 效 地 解 决 这 一 问 题 。 并 且 从 另 一 方 面 来 说 ， 人 才 储 备 也 促 进 了 人 力 资 源 规 划 的 有 效 实 施 。 企 业 只 有 在 具 备 足 够 的 人 力 资 本 后 ， 才 能 对 人 才 进 行 择 优 录 取 ，企业选择人才在完成这一项工作后将会变得更加具有可行性和规范化。（二）采取有效的做法维护自身形象1、构建良好的企业形象和企业文化企业形象在企业招聘过程中起着较大的影响，除开待遇、提升度等传统条

22、件，较好的企业形象会对潜在的员工形成一种无形的吸引力，让优质的员工自然而然的趋同；相反，一个较差的企业形象一旦散播出去，对于企业的招聘则是一种致命的打击，对企业整体的发展有很多不利的影响。企业文化作为企业在一定社会经济、文化背景下，企业在一定时间内逐步形成和发展的具有稳定、独立性的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范、道德标准、群体意识、风俗习惯等的综合体系，对企业形象塑造具有关键作用。长期以来，我国传统企业都缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化作为企业主流成员价值观念的总和，能够帮助企业员工形成共同的核心价值观念、共同的信念和行为规范，同时也可以调整员工的思想、行为方式，最终为企业的

23、利益服务。一个企业的文化，尤其是强烈号召力的企业文化，会对员工的根本看法产生影响的同时，转变该企业的领导风格、领导方式及控制手段的应用方式，使得各层次员工齐心协力的为实现企业战略目标而努力。因此，优秀的企业文化作为一种“软”的制度环境，常常会比高薪和严格的管理制度更有效的塑造其企业形象。2、建立吸引人才的人员配置机制企业建立一个有效的人才配置的机制，树立正确的人才观念，要从基础措施和观念出发：一是实现狭隘的人才观向全面人才观的转变。一些企业认为人才就是技术人才，把二者划等号并将企业经营中的诸多问题都看作是技术人才的欠缺。这种狭隘的人才观，使企业形成一种唯技术观，难以发现自身所面临的真正问题。人

24、才是多样性的，企业经营中的方方面面，层次需求高低需要的人才的类别也各不一样。除开技术人才，管理人才、市场营销人才、公关人才等都在各个方面起着不可或缺的作用。应该说，一切可为企业发展所用的人都应该是企业的人才。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全具有能够面临各类问题和机遇的能力，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽适用人才才是正确的人才观。二是打破人才解决一切的认知。一些企业对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，甚至把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人的依赖心理7。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他或许是在某些方面能

25、力较为突出，但在其他方面也可能会是表现平平。打破这一固有观点，企业才能自觉地完善管理体制，建立起人才的流动机制，避免出现把企业的发展寄托于个别的管理者身上，这就有助于企业形成系统管理的观念。（三）对招聘渠道的选择进行针对性分析整合各类人才供需信息资源。分类统一的人力资源基本数据库是人才供需配给的前提，建立资源共享、统一开放、方便快捷的人才互补机制对于人才的合理流动、科学配置具有关键作用，有利于一个健康规范的人力资源市场体系的形成。人才供需市场可以开展人才规划、人才素质测评、资格认证、能力培训、薪酬设计等各项中介服务，增加盈利点的同时为人力资源工作服务。另外，大力发展网上人才市场和劳动力市场，把

26、人才服务纳入社会公共服务体系，也是一项具有积极意义的工作，但必须要注意的是依法加强对人才中介机构和劳动力机构的监督。加大对人力资源开发工作的投入力度。政府和各企业组织可以考虑设立人才发展专项资金，通过人才发展资金的调节作用，把人力资源纳入国民经济和社会发展整体规划的高度。当前社会经济的建设，文化软实力的构建都需要考虑到人才保证，没有人才的铺垫，一切都是空谈。制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向，部署工作的同时考虑人才措施是所有工作的前提，也是重中之重。（四）明确树立企业人才配置观，设定用人标准企业建立一个有效的人才吸引的机制，树立正确的人才价值观念，要从基础措施和观念出发：一

27、是实现狭隘的人才观向全面人才观的转变。一些企业认为人才就是技术人才，把二者划等号并将企业经营中的诸多问题都看作是技术人才的欠缺。这种狭隘的人才观，使企业形成一种唯技术观，难以发现自身所面临的真正问题。人才是多样性的，企业经营中的方方面面，层次需求高低需要的人才的类别也各不一样。除开技术人才，管理人才、市场营销人才、公关人才等都在各个方面起着不可或缺的作用。应该说，一切可为企业发展所用的人都应该是企业的人才。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业具有能够面临各类问题和机遇的能力，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽适用人才才是正确的人才观。二是打破人才解决一切的认知。一些企业对人才

28、有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，甚至把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人的依赖心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他或许是在某些方面能力较为突出，但在其他方面也可能会是表现平平。打破这一固有观点，企业才能自觉地完善管理体制，建立起人才的流动机制，避免出现把企业的发展寄托于个别的管理者身上，这就有助于企业形成系统管理的观念。五、结论知识经济时代的重要特征就是市场竞争的焦点已经从资金和产品的竞争转移到了对人才资源的竞争层面上。对新环境下的企业而言，生存、发展的基础在于核心竞争力的构建，企业的可持续发展也在于此。企业的核心竞争力本质上体

29、现为能够使企业保持持续竞争优势，能够给予可持续发展的核心能力。而企业能否实现可持续发展的所有关键因素都是与企业的人力资源紧密联系。从这点出发，良好的人力资源状况在构成企业竞争力的各项因素中必然占有重要地位，配备优质的人力资源是实现企业可持续发展的基点，从这一点而言，企业招聘就至关重要，企业只有运用先进的人力资源管理理念，注重人力资源管理中招聘、晋升、评估、薪酬机制、激励手段等每一环节的协调一致，切实做好人力资源管理并在实际中不断改进和完善，才能在当前激烈的市场竞争中脱颖而出。参考文献1 张艳波.对快速发展的中小型企业招聘问题的分析J.中小企业管理与科技(上旬刊).2010(07)2 陈杰.浅谈

30、如何高效招聘适应本企业的员工J.经营管理者.2011(01)3 谭玉萍.浅谈民营企业招聘风险及对策J.劳动保障世界(理论版).2010(11)4 周悦娜.当前企业人员配置工作现状研究J.中国商界(下半月).2010(11)5 葛蘅.浅谈企业如何提高招聘配置有效性基于博弈角度面试谈判分析J.科技资讯.2012(30)6 周明鹏,郭海燕,刘静.企业人员招聘问题探析J.现代经济信息.2012(19)7 武辉芳.中小企业人才招聘存在的问题及对策J.石家庄铁道大学学报(社会科学版).2012(04)8 唐文萍,单琳琳.企业招聘有效性方法浅析J.中国外资.2012(24)9 刘霞.企业招聘存在的问题和对策

31、J.现代商业.2012(35)10 胡亚玲.中小企业人员配置现状分析及建议J.企业研究.2012(24)11 杨启斐.浅谈企业人员配置结构存在的问题及对策J.现代经济信息.2010(14)12 周悦娜.当前企业招聘工作现状研究J.中国商界(下半月).2010(11)13 赵修文,张晓骞.浅析企业人力资源的有效配置J.商场现代化.2006(24)14 刘艳丽.探讨企业招聘存在的问题与解决对策J.现代商业.2012(35)15 周冰青.调整规划、提升绩效、开发潜能论企业转型期的人力资源管理J.现代商业.2012(35)16 李媛媛,王霞.人才招聘中的“博弈困境”分析J.商场现代化.2010(06)

32、致 谢大学生活一晃而过，回首过去，心中满是充实感。在这里首先诚挚的感谢我的老师，是他悉心指导和关怀下我才可以完成这篇论文，从课题的选择到最终完成，老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。感谢我所有的任课老师，是你们耐心的讲解，无私的奉献和倾注心血的培养让我们收获知识，收获经验并快速成长！在此，谨向老师们表示最高的敬意和衷心的感谢！另外，还要感谢在我写作论文过程中给予我许多帮助的人，感谢你们给我提出的宝贵建议和意见，为我圆满完成毕业论文助一臂之力。在此一并致以诚挚的谢意。最后感谢我的母校给了我在大学深造的机会。指导教师评语建议成绩： 指导教师签字： 2014 年 3月 日高等教育自学考试东北财经大学本科毕业生论文成绩准考证号姓名 性别身份证号电话通讯地址工作单位所学专业 现任职