环保企业绩效方案.docx

1、环保企业绩效方案 天辰国际绩效管理实施方案 一、指导思想 以科学发展观为统领，立足岗位管理，强化责任意识，健全 绩效管理机制，完善人力资源开发管理体系，倡导以绩效管理的 企业文化，促进员工绩效改进和素质提升，确保企业长期战略和 生产经营目标任务的实现。 二、基本原则 （一）绩效循环、持续改进原则； （二）定性与定量考核结合原则； （三）公平、公正、公开原则。 三、适用范围 本管理方案适用于为公司服务的哪些部门，或哪类_( 员工。) 四、绩效管理应用 （一）人力资源规划； （二）薪酬分配； （三）岗位调整； （四）职业发展； （五）劳动合同的续订、变更与终止。 五、绩效管理组织 （一）绩效管理执

2、行机构 1 公司设立绩效管理办公室（人力资源管理部），作为负责领 门。其主要资源管理部设在人力导绩效管理工作的机构，挂靠) ( 职责是： 、拟（修）订绩效管理制度、绩效管理流程手册与绩效管理 1 实施方案； 、培训与指导各项绩效管理工作； 2 、组织、监督与检查绩效管理过程，纠正与处罚绩效管理 3 过程中不规范行为； 、汇总统计公司本部人员考核结果； 4 、建立公司本部员工年度绩效管理档案，为薪酬调整、岗 5 位变动等提供依据； 、协调、处理权限范围内绩效管理申诉的具体事务性工作。 6 （二）部门经理及其主要职责 在绩效管理工作中起主要作用的是部门经理，其主要职责 是： 、负责本部门绩效管理工

3、作的整体组织实施及监督管理； 1 、负责制定本部门阶段工作计划与指导、帮助本部门员工 2 明确工作计划，设定关键绩效指标和行为指标，并依据绩效合约 对所属员工进行评估； 、负责所属员工考核结果的反馈； 3 、负责协助公司绩效管理部门处理本部门员工关于绩效 4 2 管理工作的申诉。 六、绩效管理要素 （一）关键绩效指标及其类型 定量指标1. 定量指标评分标准根据该项指标设定目标值评判，经客观 量化取分确定。 定性指标2. 对于不能量化或目前管理上难以量化取值的指标，采取 360 度评分的模式考核。 （二）指标权重 指标权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度， 原则上由考核对象的直接上级确

4、定。 （三）考核周期 绩效考核为月度考核，即以月度为考核周期，随着考核环境 的成熟和工作条件的变化，可将考核周期调整为季度考核或者 是半年度考核。 其中对部门的年度考核和对个人的年度考核取十二个月的 算术平均值，不再进行单独的考核。 （四）考核分值的指导原则 在进行考核打分时，应根据绩效合约尽可能客观公正合理 地拉开差距，以体现相互间的差别，绩效考核得分经强制排序， 采取以下方法进行处理绩效考核得分与绩效等级的对应关系： 3 待合卓 未达 完全超达 过部分达著业绩准，甚准。或稍有准，其工 完全价方 有一定此方面工 很高的能 极低的能有限的能能力水平 极高的能力水平水平，非水平，极位要求水平，

5、是出繁的 出出常为能力能力相关的正 能力相关能力能力相关关的正向为。在方价方 为正向为正向关的正向 方面为。可以他人迫切需要需要一些为。没有明 于现楷模、榜样 高。的不足。进。 人。 709110051区值间9071分 0-3031-50 合公司整体绩效表现，考虑正态分布，根据部门绩效等级，综 制分布如下：级强绩效等效目工绩标等级和综合该部门员 卓越员工优秀员工合格员工 待改进差门绩部效等级 无 左右20 左右 10卓越左右 左右1060 无15左右 左右左右155 左右优秀 70 5左右15 左右70 合格左右15 左右无 无10 待改进左右70 左右15 左右5 左右 无10 左右60差

6、左右20 左右10 左右 （五）考核记录 在考核期的期初，被考核人的考核指标和权重由被考核者 4 上级向其说明并协商、确认。 对被考核人的工作过程应充分了解和跟踪，并将涉及考核 的相关内容及时记录，同时应逐步建立健全流程管理及各类工 作文档，以作为考核的依据。 七、绩效管理流程 （一）流程综述 5 天辰环保绩效职能流程 总经部门经管理员工 考核方案制定（设定新考核期间） 通过员工工作台 行工作计划、绩目标填报 通过经理人平台平台监控通CE行下属员工目标 阅各部门职员目达 考核周期启动 部门经理对本部总经理对本员工工作表现评分（员工进行考核评 20性，权（定性，权80 考核部门收集量指标完成数据

7、 业务完成数据录入系统 考核分数计算 如果进行得分评定完制分布，需由部门经理执行汇总个人考核 分（定量权 3070，定考核结果修定 关闭考核周员工如果对考核得分不认可， 启动申诉流 公布考核结果 申 考核结果应用 单一考核周期流 程结束 7 （二）设定个人绩效目标 设定个人绩效目标的目的一方面在于贯彻公司和部门的年 度经营计划，另一方面管理人员和员工对于个人绩效计划的沟 通将有助于员工深入理解公司和部门对其工作的预期，有助于 管理人员把握员工个人绩效评估指标的合理性，能够为个人绩 效评估提供依据。 个人绩效目标通过签订绩效合约的方式来明确，绩效合约 的主要内容包括关键绩效指标、目标值（或标准）

8、，绩效指标的权 重各项任务的重要性，完成日期等。部门经理绩效合约的签订)( 也是部门绩效目标设定的过程，员工的绩效合约要在参照岗位 职责的基础上与组织部门绩效目标保持一致。 各主体职责如下表： 程序 直接主管帮助员工识别绩效改进 ?和个人发展方向 员工 人力资源部门 设定个人绩效 目标 ? 解释部门绩效目标和工作计划 ?对下属员工进行工作任? 了解部门绩效目标和工 明确本年主要工作任务 ? 作计划? 组织部门绩效目标设定 ? 制定绩效合约模板，组织 培训 务分配，帮助员工明确其主要工作任务及其重 要性排序? 针对各项工作任务确定绩效指标、目标和权重? 了解员工达到目标存在的困难和所需资源，提

9、供支持 ?与员工就个人绩效目标 ?识别绩效障碍，向管理 ?与主管就个人绩效目标 ? 及其重要性排序人员提出合理的资源 需求 讨论，达成一致? 组织、管理个人绩效目标 设定的程序? 建立个人绩效目标档案 ? 沟通，达成一致 估（三）绩评效 绩效评估是对员工在一个考核周期内工作表现进行反馈， 8 考察个人在该周期内绩效目标的实现进度。评估的目标不仅是 通过承认员工已经取得的成绩来保持其工作动力，而且要确认 期初制定的目标依然有意义，从而保证员工为完成目标而进行 努力。 施职责如下表：实 程序直接主管、总经理员工人力资源部门 ?按时按质完成年度总结和 建立绩效管理规章制度 ? 对员工绩效目标完成情

10、? 和绩效评估方案 自我评估 况给予评分 ? 制定绩效评估模板，组 ? ? 对员工态度和能力进行 陈述自我评估结果 织培训评估 就上级评估和自我评估的? ? 组织、管理年度绩效评 ?对员工突出的优点和亟 差异与领导进行沟通 确认需要发扬的优点和亟?估的程序 待改进之处给出附加评 月度（年度） 语? 组织内部协作满意度和 待改进之处 评估 ? ?排出足够的时间(通常是 总结年度个人绩效提升计员工满意度的问卷调查 )不间断的半个小时与员 划执行情况? 建立个人绩效档案 工进行绩效评估讨论 识别绩效改进和个人发展? 整体复核绩效等级 指导员工总结个人绩效 ? 方向? 处理员工申诉 提升计划实施情况

11、（四）评估结果的应用 公司除通过直接的薪酬分配激励手段外，还辅以配套的其 它人力资源开发手段（如岗位调整、职业发展和劳动合同的续订、 变更与终止等）实现评估结果的应用，从而提升员工追求绩效目 标的动力，强化绩效管理体系的作用。 八、考核申诉与处理 （一）申诉受理机构 如被考核人对考核结果不满或者存有异议，可采取书面形 式向绩效管理办公室（人力资源管理部）申诉，绩效管理办公室 9 负责承办普通员工的申诉受理及协调处理工作，如绩效管理办 公室不能协调解决的、提交总经理办公室作最终裁决。 中层管理人员的申诉由总经理办公室直接受理，协调处理 或作最终裁决。 （二）申诉与处理程序 、提交申诉1 被考核人如对考核结果持有异议，可通过系统发起申诉流 程，向绩效管理办公室提出申诉。 、申诉受理2 绩效管理办公室（人力资源管理部门承办）接到员工申诉后， 应做出是否受理的答复。对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的 申诉不予受理。 、申诉处理3 受理的申诉事件，首先由人力资源管理部门对员工申诉内 容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。对于不 能协调的申诉事项，人力资源管理部门应及时上报处理。 申诉处理答复、4 对申诉的内容要组织审查，并将处理结果通知申诉人。 十、附则 本实施方案自文件下发之日起执行，由绩效管理机构负责 解释。 10 1