KPI科巨电子绩效考核作业管理办法111doc.docx

1、KPI科巨电子绩效考核作业管理办法111docKPI科巨电子绩效考核作业管理办法111科巨电子（深圳）有限公司电子部管理干部绩效考核管理办法（草案）1.目的为加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。2、范围本制度适用于公司电子部班长、副班长、组长、副组长、拉长、助拉及各车间主任、副主任、经理、副经理。3、职责3、1人事行政部为本制度的归口部门，负责本制度的制定与推行。3、2厂务办、财务部、生产部、品管部、仓务部等职能部门为本制度的辅助推行部门，负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报。3、3公司总经理负责本制度的审核和批准

2、，有本制度的最终解释权。4、内容本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则，关健绩效指标（KPI）粗分为三部分：现场管理考核、目标达成考核、人事考核，并根据功能别和职位别不同进行分解和赋予不同权重。4、1现场管理考核4、1、1考核内容：见附表14、1、2考核实施：由人事行政部、厂务部监督各部门的考核实施情况，根据考核内容定期稽查，每周公布一次数据，各部门月统计结果汇总分数于次月5日前提报人事行政部。4、2目标达成考核4、2、1考核内容：关健绩效指标（KPI）4、2、1、1产品一次交验合格率：品管部按不同等级标准的成品统计，每周统计一次合格率的具体数据并公布，按月平均值计算的产

3、品一次交验合格率于次月5日前提报人事行政部。；4、2、1、2废品率：车间统计员根据每日各车间班组提报的废滞品处理单和班组交接单，统计各车间班组废品率，日报于次日9：00前提报生产部和品管部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和品管部，月报于次月5日前提报人事行政部；4、2、1、3来料检验达成率：品管部IQC在接到仓库开具送检单后半个工作日内完成来料的检验工作并开具检验报告，仓库确认检验时间，品管统计每周与仓库核对来料检验达成情况填写周报于次周一下午14：00前提报品管经理，月报经品管经理签字后于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、4试模样品检验达成率：接确认单后2小时内做好确认工作，试模

4、组确认检验时间，品管部月报试模组确认后于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、5品质异常处理达成率：出现品质异常后，需及时予以处理，具体时间以与生产部协商为准，出现逾期未处理或处理不妥善情况，由生产部门开具异常反馈单报厂务室解决。品管部统计每月品质异常数据，生产部统计每月品质异常反馈单数，于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、6顾客质量投诉率：以销货退回或返工单数为准，品管部每月将数据汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、7顾诉处理达成率：品管部每月将当月顾诉处理报告汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、8交货达成率：计划部以顾客交期为准，如出现异常更改以更改后的订单执行日期为准

5、（需经顾客确认）；生产部门以生产计划调度日期为准，如出现异常更改生产计划以更改后的生产计划调度日期为准；数据由跟单员每月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、9计划排单准确率：以计划部生产计划安排与生产调度科计划排单执行情况差异为准，计划部每月将数据汇总于次月5日前提报人事行政部；4、2、1、10产品定额达成率：生产统计每日按车间班组生产情况统计产品定额达成数据，日报于次日9：00前提报生产部和计划部，周报于次周一下午14：00前提报生产部和计划部，月报经计划部、生产部审核后于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、11原材料利用率：部门原材料利用率由仓库依财务部门要求按时提报数据为准；车

6、间与班组原材料利用率由生产部统计提报数据为准；仓库与生产统计将相关数据于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、12突发事件处理达成率：车间主任每周向生产部长提报各班组突发事件发生情况，生产统计按月将数据汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、13标准时间达成率：以生产调度科制定编排的标准时间为准，生产调度科将数据汇总于次月5日前提报行政人事部。4、2、1、14返修率：车间主任每日向生产部提报返修数据，车间统计将数据按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、15设备保养维修计划达成率：设备技术科需按时监控完成设备保养维修计划，并分配班组与设备组之间的保养维修任务，生产经理随时抽检达成情

7、况，将数据按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、16物料控制达成率：计划部将呆滞料品及生产用料控制情况的相关数据按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、17采购控制达成率：计划部将采购用料控制及交期时间达成情况的相关数据按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、18异常及时反馈率：各车间、拉、班组在有异常发生时需及时提报上级或相关部门；4、2、1、19数据准确率（仓帐、统计）：仓帐数据由计划部和财务部稽核，统计数据由计划部和生产部稽核，按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、20提报时间达成率（仓帐、统计）：仓帐数据提报时间由计划部和财务部稽核，统计数据提报时间

8、由计划部和生产部稽核，计划部统一按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、21外发纸箱回收率：仓库将纸箱回收出入库数据提报计划部核对外发纸箱的月回收率，于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、22收发料准确率：由计划部和生产车间稽核，计划部统一按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、23工艺标准收发及时率：依车间及品管部信息反馈统计数据，由品管部按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、24交办事项达成率：依会议跟踪调查表及部门联络单由总经办统计跟进，按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、25统计项目达成率：由总厂务办及财务部定期稽核生产统计的相关统计项目达成情况

9、，按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、26加班统计准确率：依财务部及车间员工信息反馈由财务部统计，于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、27加班时间达成率：依财务部按加班时间工作量达成统计，于次月5日前提报人行政事部。4、2、1、28文件收发准确率：依各相关部门文件收发信息反馈由生产部统计，按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、29文件收发时间达成率：依各相关部门文件收发限1个工作日计，由生产部统计按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、30首件确认达成率：依生产部相关车间确认记录进行统计，由生产部统计按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、31巡检达成

10、率：依相关巡检记录表进行统计核对巡检时间、印章及抽查产品标识，由品管部统计按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、32最终检验达成率：依品管部相关终检记录表或检验报告进行统计核对，由品管部统计按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、33来料废品率：依生产车间退料单（来料不合格）为准由车间统计，按月汇总于次月5日前提报人事行政部。4、2、1、34订单处理能力：以生产部接到定单后各车间、拉、组、班组织人员正常生产周期为准，统计数据由生产部于次月5日提报人事行政部；4、2、1、35工具损耗率：由生产部提报的数据，行政人事部会同厂务部验收，按月汇总于次月5日前提报人事行政部并张榜公布。

11、4、3人事考核4、3、1考勤：人事行政部统计当月员工考勤数据于次月3日前交厂务室审核后，由厂务室于次月5日前提移交人事行政部；4、3、2奖惩：人事行政部5日前统计当月员工奖惩数据；4、3、3人事绩效：各功能、职能部门主管于每月1收到考核表后，依考核表人事考核评价项目初核分数，3日前初核完毕交上级部门复核分数，上级部门复核完毕后于5日前交人事行政部。5、考核方法5、1绩效奖金：奖金占工资比例部级主任级拉长级组级班级公司450元350元 300元 200元 75元个人450元350元 300元 200元 75元合计900元700元 600元 400元 150元5、2考核评分：共分为A、B、C、D、

12、E五类：评级分值部级主任级拉长级组级班级A 90-100 900（90-100%）700（90-100%）600（90-100%） 400（90-100%）150（90-100%）B 80-90 900（80-90%）700（80-90%） 600（80-90%）400（80-90%） 150（80-90%）C 70-80 900（70-80%）700（70-80%） 600（70-80%）400（70-80%） 150（70-80%）D 60-70 900（60-70%）700（60-70%） 600（60-70%）400（60-70%） 150（60-70%）E 60以下900（0-60%

13、）700（0-60%）600（0-60%）400（0-60%）150（0-60%）备注：1、连续三次为A，也就是90分以上者，将视情况给予其加薪或升迁。 2、连续三次为E，也就是60分以下者，将视情况给予其减薪、降级或予以辞退。5、3考核时间5、3、1相关部门于每月5日前将统计数据交人事行政部。5、3、2人事行政部于每月10日前将数据汇总填表交厂务室审核；5、3、3厂务室于每月15日前批准完毕人事行政部通报归档。5、4绩效考核面谈：绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，报人事行政部备案。KSM公司科技人员激励机

14、制的研究的答辩MBA 毕业：KSM公司科技人员激励机制的研究全文结构第一章 引言 第二章 相关理论和方法综述 第三章 发达国家科技人员管理的先进经验借鉴第四章 KSM公司科技人员激励机制存在问题及原因分析第五章 构建KSM公司科技人员激励机制第六章 结论第一章 引 言选题意义研究目的研究思路和结构安排第一章 引 言选题意义 二十一世纪的竞争最终将归结为人才的竞争，合理地开发和利用人力资源正逐渐成为企业乃至国家谋求发展的制高点。 科技激励制约机制不完善是造成我国企业自主创新能力不足的主要内因之一。 KSM公司作为从事防伪纸产业的国有大型企业，面对国际防伪纸行业的竞争，要完成国有资产保值增值的责任

15、，尤其需要完善科技人员的激励机制，不断提高防伪技术，增强企业的核心竞争力。第二章 相关理论和方法综述 科技人员激励机制 激励理论综述第一节 科技人员激励机制 科技人员的界定 激励机制的界定 行为诱导因素 行为规范因素第二章 相关理论和方法综述 科技人员激励机制 激励理论综述第一节 科技人员激励机制 科技人员的界定 激励机制的界定 行为诱导因素 行为规范因素第二节 激励理论综述 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 科技人员激励的原则第二节 激励理论综述内容型激励理论 需求层次理论 ERG理论 成就激励理论 双因素理论第二节 激励理论综述 内容型激励理论 过程型激励理论 期望理论 公平理论 波特和劳勒的激励过程模式