销售管理第十一章 销售人员的招聘与选拔管理课件.pptx

1、引例,无联系方式的招聘广告,某公司欲招聘一名销售经理，便在当地一家报纸上刊登了一则广告。广告中对应聘者的资历、条件、工资、福利待遇等作了详细说明，同时还特别强调：应聘者若被录取必须要经过面试和一系列复杂的能力测试。可让人感到奇怪的是，在广告中根本找不到这家公司的任何联系方式。很多关注这则招聘广告的人对此都很疑惑，他们想：这肯定是报纸排版出了问题。,在这些应聘者中有这样三个人，他们也想应聘这一职位，但他们并没有坐等报纸刊发补正，而是马上行动起来，自己去寻找需要的信息。应聘者甲，打开电脑，轻敲键盘，在搜索栏输入了该公司的名称，屏幕上马上就出现了该公司的许多信息，其中就包括这家公司的联系方式。应聘者

2、乙，拿起手机，给当地查号台打了个电话，几十秒钟后，他便得到了该公司办公室的电话，得到了他所需要的信息。应聘者丙，自己跑到大街上去寻找想要得到的答案，因为他曾在某一条大街上看到过这家公司的一个广告牌。他开着车转了几圈，终于找到了那块广告牌，得到了那家公司的联系方式。,三天过去了，报纸并未刊登任何补正。有人坐不住了，给报社打电话，得到的答复是：原稿如此，报社并未出现遗漏。而就在这三天中，应聘者甲、乙、丙三人的求职信和个人履历材料都已经送到了该公司人力资源部主任的手上。三人接到公司通知前去面试，并当场被录用。三人都没想到，事情竟会如此简单。,招聘启示,不是被动等待，而是主动出击寻找；善于动脑，善于发

3、现，善于捕捉，有了这样的头脑，自然就掌握了叩开企业大门的钥匙。,品质,技能,知识,A,诚信,B,自律,C,自信心,D,豁达大度,E,进取心,品质,基本特征,一,知识、方式和目的是影响观察质量的3个基本因素。,作为一名专业的销售员人员，一定要学会随机应变。,善于与他人建立联系，互相沟通，取得信任，化解和处理各种矛盾，能在各种场合应付自如，圆满周到。,5w1hwhy Wherewhenwho how,“一言之辩重于九鼎之宝，三寸之舌强于百万之师。”,能力,基本特征,二,企业知识：销售人员其实就是企业的对外形象大使，要像了解自己家一样了解企业，这样才能让客户感觉到你对公司的认同。产品知识：不仅要从自

4、己的角度去了解，更要从客户的角度去了解。市场知识：销售人员是企业通往市场的桥梁，他们直接与市场、消费者接触，能及时、准确地捕捉市场信息。顾客知识：“顾客是上帝”，这是企业信念。法律知识：销售人员应了解经济行为是否具有法律效力的原则界限。,基本特征,三,知识,第二节,招聘准备,确定需求人数,统计分析法,01,工作量法,03,边际利润法,02,招聘准备,一,统计分析法,01,统计分析法是企业首先确定预测的销售额，然后估计每位销售人员每年的销售额，再用预测的销售额除以销售人员的人均销售额即可得到所需销售人员的数目。用数学公式表达为：n=s/p式中：n为下年度所需销售人员数目，s为下年度计划销售额，p

5、为销售人员年人均销售额。比如说某企业预计下年度可实现2000万元销售额，销售人员人均年销售额为100万元，依公式可知，下年度大约需要20名销售人员。,确定需求人数,招聘准备,一,02,边际利润法,编制企业所有客户的分类目录,A,确定每类顾客所需要的访问次数和每次访问的时间,B,计算出年工作量,C,确定销售人员工作时间,D,确定不同工作占销售人员总工作时间的比例,E,计算出销售人员数目,F,确定需求人数,招聘准备,一,1确定每一个销售区域的市场潜量。这一数据可从营销调研部门获得。假设H企业有10个销售区域，整个行业市场容量为4 000万元，数据资料见表11-1。2确定每1%市场份额中本企业销售额

6、，计算方法见表11-1。表中假设市场潜量相等的销售区域中H企业的实际销售额相等，这种简化是为了方便说明问题，若实际中数据不等可以取平均值。只有企业一贯采用分销售区域统计数据的方法时，边际利润法才有可靠性。3从表11-2可以看出，H企业雇用200名销售人员(一名销售人员负责一个销售区域)，可以实现1000万元的销售收入，市场占有率为25%(1000万4000万X 100%=25%)；若雇用100名销售人员，可实现800万元的销售收人，市场占有率为20%，依此类推。,应用此方法必须具有以下资料,具体操作分三步,1增加一名销售员所增加的毛利，即边际毛利;2增加一名销售员所增加的成本，即边际成本。,0

7、3,边际利润法,确定需求人数,招聘准备,一,（一）工作分析,工作的内容是什么(what)?,由谁来完成(who)?,什么时候完成(when)?,在哪里完成(where)?,怎样完成项工作(how)?,为什么要完成此项工作(why)?,岗位分析主要是为了解决以下6个重要问题,招聘准备,制定岗位说明书,二,主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该岗位的行为标准，胜任岗位所需要的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。,（二）岗位说明书的内容,岗位说明书是指对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书面描述文件。,招聘准备,制定岗位说明书,岗位描述,A,岗位的任职资格要求

8、,B,主要对岗位的工作内容进行概括，包括岗位设置的目的、基本职责、组织图(岗位在组织中的位置)、业绩标准、工作权限、职责履行程序等内容。,二,确定招聘原则,因岗配人原则,A,B,量才录用原则,C,全面考核原则,E,程序化、规范化原则,五大原则,D,公平竞争原则,招聘准备,三,第三节,销售人员的招聘渠道和录用过程,销售人员的招聘渠道,（一）内部招聘,招聘渠道,有利于被聘者迅速开展销售工作,1,应聘者熟悉产品类型，熟悉公司运作，能够更好地理解职位的要求，同时对企业文化也更加认同。,2,有利于节省招聘费用,因为省掉了广告费、会务费等，内部招聘比外部招聘成本低。,3,有利保证选拔的正确性,企业对应聘者

9、往往较为了解，很容易选择到一些有发展潜力和对企业较高忠诚度的销售人员。,4,有利于提高员工的满意度,通过内部招聘容易使所有员工感觉到，企业为大家提供了广阔的发展空间，从而增加员工的工作满意度。,1企业部招聘的优点,一,销售人员的招聘渠道,（一）内部招聘,招聘渠道,2内部招聘的方法,职位公告,A,现有员工推荐,B,技能清单法,C,一,销售人员的招聘渠道,（二）外部招聘,招聘渠道,1外部招聘的优点,候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。,有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。,对外招聘管理人员，在某种程度上

10、可以缓解内部候选人竞争的矛盾。,一,销售人员的招聘渠道,（二）外部招聘,招聘渠道,2外部选拔的缺点,04,01,02,03,对应聘者的测评有一定风险，应聘者实际水平和能力很难准确判别，因此不称职者会占有一定或相当比例。,应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。,如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，外聘人员.的做法会挫伤组织员工的积极性。,应聘者人选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。,一,销售人员的招聘渠道,（二）外部招聘,招聘渠道,3.外部招聘的方法,招聘广告,校园招聘,人才市场,职业介绍所,网上招聘,猎头招聘,一,销售人员的招聘渠道,（二）外部招聘,招聘渠道

11、,3.外部招聘的方法,招聘广告,校园招聘,人才市场,职业介绍所,网上招聘,猎头招聘,一,销售人员的招聘程序,招聘程序,（一）,(二),（三）,（四）,（五）,（六）,确定职位空缺,制定招聘计划,回收应聘资料,选择招聘渠道,选择招聘来源和方法,评估招聘效果,二,选拔录用,销售人员的选拔和录用,（一）选拔,（二）面试,（三）测验,（四）录用,程序,三,选拔录用,销售人员的选拔和录用,1.面试的类型,非结构化面试,A,结构化面试,B,情境面试,C,小组面试,D,集体面试,E,个人面试,F,以行为为基础的面试,C,压力面试,F,二、面试,三,选拔录用,销售人员的选拔和录用,二、面试,2.面试的过程,0

12、1,02,03,04,05,预备阶段,正题阶段,结束阶段,引入阶段,变换阶段,三,选拔录用,销售人员的选拔和录用,三、测验,1测验的种类,智商测验,环境测验,性格测验,兴趣测验,能力测验,三,选拔录用,销售人员的选拔和录用,2测验的质量,测验的质量是指测验的效果与作用。测验不能流于形式。要想取得对应聘者的客观的定量评估，关键在于测验题目的质量与测验内容是否恰当，在于测验的科学性和实际价值。一般应有理论分析题与实际应用题，后者要达到60%。既要有标准试题又要有随机试题，选择题、辨析题、案例分析题应多一些，用来测验应聘者的智力水平。企业人事部门应有专门的测验试题库，要有专人研究与管理，不断积累资料

13、，提高测验质量，从而达到测验的目的。,三、测验,三,选拔录用,销售人员的选拔和录用,四、录用,2测验的质量,经过面试和测验，即可按招聘计划对考查合格者决定录用。一次招聘能满足计划数量当然很好，不能一次招满，要坚持宁缺勿滥，达不到要求，宁可少招，等条件成熟时再行招聘。在市场行情很好、急需扩大销售市场之时，也可适当多招收，并安排岗前、岗中培训，然后使用。录用的关键在于用人的轻重缓急，把人才用活，有进有出，不搞一次录用定终身。对未录用者也应致函表示感谢，并可将其存于企业后备人才库中。正式录用时，一般要经过体检，采取聘用制、劳动合同制。企业应与应聘者正式签订合同。录用时的控制管理条件不能太苛刻，能达到

14、限制频繁“跳槽”的目的即可。对人才应主要采取优惠的吸引政策，对关键的岗位，一定要与应聘者签订责、权、利相统一，奖罚并重的任职合同，从而保证企业销售工作的连续性与稳定性。,三,本章小结,招聘和选拔适合企业的优秀销售人员是企业销售取得成功的基本保障。一个优秀销售人员应该具备一些基本的素质。一般而言，可以从品质、技能、知识三个方面来进行考察。招聘准备是企业招聘前的必要准备工作，其准备内容包括：确定需求人数；制定岗位责任书；确定招聘原则。企业销售人员的招聘渠道一般而言可以分为两大类，即内部招聘和外部招聘。选择优秀的销售人员要求企业寻找多种多样的招聘渠道，所以企业要弄清每种招聘渠道的优缺点，以便根据具体

15、情形正确选择。销售人员的招聘程序一般要按照下面的几个步骤来进行：确定职位空缺，选择招聘渠道，制定招聘计划，选择招聘来源和方法，回收应聘资料，评估招聘效果。在销售人员的选拔和录用过程中，面试是销售人员选拔过程中一个重要的环节，通过精心设计的面试来测量应聘者的岗位胜任能力和个性特征。在实际运用中也有多种面试方法可供选择。进行面试之后，企业同时还需要对应聘者进行有关方面的辅助性测试，最后才能录用。,案例分析,美晨集团销售员的选拔,美晨集团前身始建于1896年，是中国最早的牙膏专业生产厂家之一，自1993年由广州牙膏厂转为股份制企业广州美晨股份有限公司以来，几经改革创新，股本结构发生了深刻的变化，现已

16、成为“职工控股96%，国家持股4%”的股份制企业。美晨集团也由单一产业的日化企业发展成为生产经营口腔护理品、食品添加剂、化妆护肤品、现代中药、保健品、高新技术分离设备，同时经营房产物业以及进出口业务的多元化、综合性高新科技企业，是经国家工商总局正式审批成立的跨区域、跨行业，集科、工、贸、投资于一体的大型企业集团。美晨集团注重借助高新技术改造传统产业。在牙膏中引入“超纯萃”的概念，利用超临界二氧化碳萃取技术，提取植物精华，开发了一系列功能型的新型牙膏产品，为牙膏这一传统产品注入高科技的含量。现在“黑妹”牙膏的品种和规格已达百余种，2005年，黑妹牙膏再次被评为中国名牌。美晨集团销售部负责该集团产品在全国各地区的促销工作，包括产品销售合同签订、产品的广告工作、售后服务工作和营业推广活动的策划工作等。为了提高销售，销售部与集团订立了承包合同，集团依据销售额和销售货款回收率这两大指标的完成状况对销售部进行考核，相应的，销售部也以这两个指标为主来考核销售员的工作实绩。随着产品的销售量的不断增加和营销策略的不断深化，销售部感到人手紧缺，工作十分紧张，急需充实销售员队伍。为此，集团改变以前行政任命销