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1、结构化面试XX百科结构化面试求助编辑百科名片结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照 事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答 和对他的评价的一种面试方式。简介 特征 效能 注意事项 测评要素 基本原理 优点四类问题简介特征 效能注意事项 测评要素 基本原理 优点四类问题备考方略应考技巧招警考试结构化面试技巧公务员考试结构化面试答辩的八种原则 结构化面试决胜面试的因素内涵和特点组织实施程序 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤展开编辑本段简介随着2010年国家公务员考试 笔试成绩的公布，考生们也都结束了焦急 的等待，接着就是准备面试或者调剂

2、再面试了结构化面试所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一 个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照 一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的 评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。如 果在雇用应聘者前的面试环节，未对其能力进行准确评估，那么在工作后还 是会对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。德国西门子公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前 5分钟测什么，后10分钟测什么，都有非常严格的设计

3、，并且最后都有结 论。西门子将此称为结构化面试。它的依据是工作的要求，就是看这个职位 到底需要一个什么样的人。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具 体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、 能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。 因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的 个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。编辑本段特征结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和 评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流， 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了

4、标准化测验的优点，也融合了 传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。1根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现 良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行 评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。2向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问 题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或 生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的

5、情况下，与工作有关的求职 者的行为表现。烽火猎聘资深顾问认为提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步 适应面试环境，以充分地展示自己。 （2）由一般到专业内容的提问。3.采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分 标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分 一致性，提高结构有效性。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作 相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避 免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏

6、见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满 足工作要求的应聘者。编辑本段效能1.结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价 候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和 随机性等结果产生的偏差。2.结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化 面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准 确性。结构化面试3.结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同 样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出 决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的

7、不公平 现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。4 结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分 程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更 有条理，更有准备。编辑本段注意事项结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提 出的与工作相关的问题构成：1结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备(1)考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水 平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。(2)面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题 表、面试评分表、面试程序

8、表。(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真 实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在 2030分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。 每人每次的面试时间可安排在连续 40分钟以上，如果可能的话，公司可安 排几轮面试。(4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、 用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工 作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员 负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察

9、；顾问专家则针对特殊项 目进行考察。2结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时， 应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以 表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理 的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息 已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答 求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选 择。3面试成绩的评定及统计面试结束后，可通过最终评分法或

10、一问一评法对成绩加以评定，可以采 用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性 (在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分， 而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以 补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的 不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不 管其他能力的状况如何。4对面试人员进行必要的培训许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积

11、累而产生的。但 是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统 的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人 员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、 提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各 种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异 限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最 优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。5.结构化面试的效果评估及改进结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段 时间

12、的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通 过这种 评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是 不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。编辑本段测评要素一般能力1、 逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示 事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。2、 语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人, 以及解释、叙述事情的能力。领导能力1、 计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定 实施方案的能力。2、 决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的 能力。3、 组织协调能力：根据工作任

13、务，对资源进行分配，同时控制、激励 和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。4、 人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协 作关系的能力。5、 创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的 能力。6应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法， 使事件得以妥善解决的能力7、选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。个性特征在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。编辑本段基本原理结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同 样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就

14、是招聘岗位所 需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个步骤：1、 分析应聘岗位对应聘者的素质要求。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺， 因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。 根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心 理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理 要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、 集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学 计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性， 并分配权重，运用于实际面试

15、。2、 确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基 本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问 题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对 应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。3、 合理安排问题的顺序，确定由谁提问。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐 进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐 渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人 提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。4、明确评分标准和评分人，设计规范的评

16、分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上， 本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否， 那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。 而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。 当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考 官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性， 避免出现其他考官的 “陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在 50%当然这具体的权重由具体的面试要求 所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以

17、 10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决 策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己 在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有 空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于 面试的评估总结或再次的面试。编辑本段优点结构化面试有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作； 面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析 确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合， 这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式

18、规范， 紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务 员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面试。编辑本段四类问题一、 情景问题(situational questions )提出了一个假设的工作情 景，以确定求职者在这种情况下的反应。二、 工作知识问题，(job knowledge questions )探索求职者与工 作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管 理技能有关。三、 工作样本模拟问题(job sample simulation questions ) 包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可 行时，

19、可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的问题可能要求 体力活动。四、 工作要求问题(worker requirement questions )旨在确定求职 者是否愿意适应工作要求。例如，面试者可能问求职者，是否愿意从事重复性工作或迁往另一城市。这种问题的性质是实践工作的预演。并可能有助于 求职者自我选择。编辑本段特点结构化面试是公务员面试考试的主要类型之一，主要考查应试者的综合 分析能力、言语表达能力、计划组织协调能力、应变能力、自我情绪控制、 人际合作意识 与技巧、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表等。结构化面试往往由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内 的试题向考生提问，根据

20、考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分， 各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。也就是说，结构 化面试不是政治素质或道德修养的考试，也不是考查知识积累的测验，其实 质是一种以公务员基本心理和能力要求为标准的 能力测试。为了更全面了解结构化面试，考生需了解以下几个主要特点：1.以工作分析为基础确定面试的测评要素测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究 确定的。面试的目的是要将对职位更合适的考生选拔出来，如果没有对职位 要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准， 也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结 构化

21、面试的重要特点。2.所有考生面对相同的测试流程在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同，而且 面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同 的。这就使得所有的考生在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程 的公正、公平。3.规范可操作的评价标准针对每一个测评要素，结构化面试有规范可操作的评价标准。突出表现 在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分 等级（如优秀、良好、一般、较差 ）所对应的行为评价标准，从而使每位考官对考生的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考 官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要

22、的、附属的。考生的面 试成绩最终是经过科学方法统计出来的 （即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分 ）。编辑本段备考方略俗话说：“凡事预则立不预则废 ”，要想取得结构化面试的胜利，必须 做好充分的准备工作，这些准备工作通常有以下几个方面：1.心理准备对于多数考生尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，面对略带神秘的 公务员面试，会产生紧张、焦虑等心理，这是正常的现象，但是必须要学会 自我调适。考生可以从生理和心理两方面进行调节，争取能够以充沛的精力 和良好的心态去迎接面试。2.形象准备考官对考生的第一印象就是整体的形象，因此，考生的形象准备也是非 常

23、重要的。形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、得体、大方，而不 要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考 官良好的第一印象。3.知识和能力准备面试是没有范围的，但这并不意味着面试无法准备。针对结构化面试的 测评要素进行有针对性的知识和能力训练是备考面试最关键的内容。这方面 的训练可以是考生自己通过反复的研习和演练进行，也可以是通过参加社会 上的培训班进行。在选择培训班时，考生要以培训师资的水平和实战经验为 参考标准。编辑本段应考技巧公务员录用面试时间通常控制在 20分钟以内，在如此短暂的时间里要 给各位考官留下良好的印象，考生需要掌握以下几个方面的技巧：1.谦逊有礼

24、的态度考生从进入面试考场到面试完毕都要礼貌待人，给考官留下良好印象。 进入考场时，考生应主动向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会 显得紧张或不自信；过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的 看法。2.正确有效的倾听优秀的谈话者都是优秀的倾听者。虽然面试中发问的是考官，考生的答 话时间比问、比听的时间多，考生还是必须要做好倾听者的角色。因为考官 讲话时留心听，是起码的礼貌，考官刚发问就抢着回答，或打断考官的话， 都是无礼的表现，会令考官觉得你不尊重他。3.冷静客观的回答面试的主要内容是 “问”和“答”，在面试中，考官往往是千方百计“设卡”，以提高考试的难度，鉴别单位真正所需要的人

25、才。在具体面试时，考生若遇到不熟悉或根本不懂的问题时，一定要保持镇 静，不要不懂装懂，牵强附会，最明智的选择就是坦率承认自己不懂，这样 反而能得到考官的谅解。面试中，考生也会遇到一些过于宽泛的问题，以致不知从何答起，或对 问题的意思不甚明白。此时，考生决不能 “想当然”地去理解考官所提的问题而贸然回答，一定要采取恰当的方式搞清楚，请求考官谅解并给予更加 具体的提示。4.合理控制时间超时是严重的“犯规”（考官通常不会允许），时间剩余太多则会显得 回答不充分，因此要科学部署时间。通常每个问题的时间在 5分钟以内，最好的时间分配是，准备作答控制在 1分钟以内，回答 3分钟左右。当然，具体的时间分配还

26、要根据每个题目的要求来定，例如在考试中可能出现如下 试题：“请作一自我介绍，时间 1分钟” “请以奋斗为题作一 5分钟 的演讲” “请介绍一下你自己，时间 3分钟”。俗话说：“勤能补拙是良训，一分辛苦一分才。 ”考生要想取得面试的成功，就要从现在开始扎扎实实地学习，不断积累各个方面的知识，提高 自身的综合素质和能力。最后祝愿所有参加面试的考生朋友能够顺利过关， 实现自己的理想！编辑本段招警考试结构化面试技巧作为人事部门的工作人员，在面试应聘者的时候，要准备一套实用性较 强的结构化面试系统。使用一套相同标准，可以在应聘者之间作一个明显的 比较。东方诚信培训公司的 梁冰总经理在职业经理人活动营中，

27、为人事经理及 人事部门的工作人员支了一招。面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成，从而 形成一套完整的招聘方式。面试的开始部分不容忽视，要选择适当的地点，有一个好的开场白，缓 和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自我介绍，然后对应聘者 表示感谢，要表现得热忱、友善，避免给应聘者造成过度紧张，再由寒暄逐 步转入正题。在企业中，对于招聘普通的员工（除高层管理者外） ，一般都需考察应聘者的沟通与说服力；人际关系及 团队合作的技巧；动机与价值观；专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟 通能力，就是评价应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便

28、可做出 大概的评估，可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。如果要招聘 营销人员，则可以用角色扮演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个项 目的负责人，就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。 “告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目，并对项目进行简单的描述。你在 项目中所担任什么职位？ ”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。 ”这类实用的问题，有利于对项目负责人进行考察。 “请简述你在学校及毕业后的主要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想 ”等问题，则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，并告诉他（她）马上可 以得到面试结果，最后不要

29、忘记对应聘者表示再次感谢。编辑本段公务员考试结构化面试答辩的八种原则结构化面试作为公务员面试最常见的考查面试，是广大面试考试备考的 必修课。结构化面试中如何把握要领，运用技巧，获得高分 ？国家公务员网考试研究专家指导提出了实事求是、随机应变等八大面试原则。一、 实事求是：回答考官的问题要从本人的实际情况出发，正确的对待 和处理考官的发问。实事求是不仅容易在面试中嬴得考官的信赖，也是为人行事的基本原则。即使被问及确定回答不出来的问题，坦诚地承认 “不知道”并表示歉意，也好过胡乱猜测，妄加评议。二、 随机应变：进入面试考场中，很多人就会很被动，脑子里一片混乱。 其实考生完全可以主动出击，化被动为主

30、动，将话题的重点转移到自己精通 的知识面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建议，以显得自己谈吐清楚、 头脑灵活、反应敏捷。三、 逻辑严密：在面试中，没有什么是标准答案，只要能自圆其说，并 言之成理都是值得嘉许的。但一定要组织严密且有层次性，忌胡言乱语，随 意编造，给自己的面试倒扣分。四、 推陈出新：前面提到面试没有标准答案，但如果使自己的答案成了 千篇一律的标准答案，就突出不了你的个性和特点，也会让考官不胜其烦。 推陈出新，别出心裁，会让考官眼前一亮。五、 加深理论：泛泛而谈或单调呆板都显示出考生知识的欠缺和理论功 底的薄弱。在回答中适当地引用党的方针、政策、国家法律法规、名人名言、 具体事例

31、和数据都会使面试增色不少。六、 辨证分析：看问题不能只看一个方面，要用辨证的思维来组织答案， 做到客观、公正、公平、高瞻远瞩。避免偏激和强词夺理，使自己陷入自相 矛盾的境地。七、 避免诡辩：答辩的最终结果并不是为了决一胜负，而是通过答辩的 过程向考官展示考生个人的才华和魅力所在。一味的诡辩，只会让考官认为 你缺乏大度的胸襟，过分骄傲而招致其反感。相反，即使承认自己不知道， 反而证明自己虚怀若谷，有进一步加强学习和上进的强烈要求。八、 态度温和： “有理不在声高”。在交谈过程中做到彬彬有礼，不卑不亢，情绪控制极佳的话，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在连番追 问的情况下，也能保持一份自信、从容

32、和淡定，为自己的形象加分。对考官 提出的疑难问题应表示感谢，感谢他给予你的表现机会。以上这些，是面试答辩技巧。但一切面试答辩成功都有赖于平时的练习， 知识的积累。丰富的文化知识和扎实的理论功底，才是面试成功的 “基石”编辑本段结构化面试决胜面试的因素 充分自信即要让各位考官相信你是最合适的人选。在面试当中，考官也许会喜欢 你，欣赏你，承认你的长处，但是不一定录取你。而你的目标不是要做到这 些，而是要被录取。一般地，作为考官，预先制订好了一套理想人选的条件， 然后再逐一检查应试者，看谁最合适，最能担任这种工作。他们挑选的并不 一定是某一方面的天才或专家，而是各种条件的综合考察。展现真诚即你要让考官认为你有诚意做这份工作。即使你最适合这份工作，但是 你对该机构没有诚意，或者对