人力资源管理之模拟题及其答案doc.docx

1、人力资源管理之模拟题及其答案doc人力资源管理Z模拟题及其答案一、 单项选择题（每小题2分，共16分）1、 （）提岀了“目标管理。A、彼得徳鲁克B、彼得圣吉C、韦尔命泰罗 A |B |C |D I2、 人的能力要素不包括（）项目。A、体力B、智力C、情商D、技能 A|B |7C |D |3、 下面的（）项目不是人力投资的项A、移民费用B、个人学习的放弃收入C、培训费用D、人力资源部门的工资A |B |C 忖D |4、 360度考核也称（）。A、全方位考核B、配对考核C、全系列考核D、环形分布考核Va |B |C |D I5、 决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（）。A、追求目标

2、C、动机D、效果A |B |7C |D |6、 “魔鬼”训练是一种（）的活动。A、内化型“顺向”训练B、外化型“逆向挫折”训练C、内化型“逆向挫折”训练D、外化型“顺向”训练A |PB |C |D I7、 劳动争议调解委员会进行的调解具有（）特点。A、司法性质的B、群众性和非诉讼性的C、行政强制性的D、自发性的A NB |C |D I8、 绩效考核屮使用强制分配法确定考核等级时，是按（）状态排列的。A、等比例B、不规则C、从小到大D、两头小、屮间大A |B |C 忖D |二、 多项选择题（每小题3分，共12分）1、 人的行为（）oA、直接由需求引起B、导致一定的结果C、育接由动机引起D、直接由

3、他人推动引起E、公式为 B=f （p, e）A Nb 忖C |D 忖E I2、 从存在条件上看，人力资源包括（）。A、个体性人力资源B、现实人力资源C、宋观人力资源D、微观人力资源E、潜在人力资源A |PB |C |D 忖E I3、 有关利益分享论的说法（）选项是对的。A、凯恩斯提出B、威茨曼提出C、有利于劳资合作D、有利于调动经理人的积极性E、有利于反通货膨胀A |Pb Nc |D |VE|4、 人力资源与白然资源相比，有（）的特点。A、人力资源的动力性B、人力资源的智能性C、人力资源的非经济性D、人力资源的再生性E、人力资源的时效性勺A忖B忖C |D忖E |三、 名词解释（每小题3分，共2

4、1分）1、 知识答案：知识是指人们头脑屮所记忆的经验和理论，或者头脑屮储存的信息。分为“一般经验和“理 论”两种。2、 卡特尔16PF理论答案：16PF理论是美国心理学家卡特尔提出的人格特性理论。卡特尔把人格特性分为表面特性 与根源特性，根源特性是人格的基木特性。包括乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、 有恒性、敢为性等16个项目。3、 扁平化答案：扁平化是指组织的阶层减少和管理跨度加大。是当代组织变化的一种新趋势。4、 校园招朗答案：校园招聘是用人单位到大屮专院校，从毕业生屮招聘专业技术人员和管理人员。是外部招 聘的人力资源获取途径。5、 公平理论答案：公平理论是注重公平因素对员工影响的

5、激励理论,由美国管理学家亚当斯提出。公平是指 个人将a己的投入与报酬z比和他人的投入与报酬z比进行比较所得到的感受，包括内部公 平和外部公平。6、 晕轮效应答案：晕轮效应是由于被考核者的一些突岀特征掩盖了他在其他方面的表现和品质，而影响考核 结果正确性的现象。是常见的考核误差原因之一。7、 凝固劳动答案：凝固劳动是指劳动的成果。它是“过去形态的劳动或者木时期己经结朿、形成成果的劳动。四、 简答题（每小题8分，共16分）1、简述人力资源薪酬结构的内容。答案：薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。夕卜在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬。 内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作屮获得的心理满足。直接薪

6、酬是工资薪酬收入，这是 人力资源报酬的主体。间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。非财务报酬指的是 个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。2、简述员工的5种类型。答案：从个人在组织之中的角色角度，一般可以把员工分为五大类型：（1） 操作工。操作工是一般单位员工屮数最最大的部分，他们从事操作机器、运用T具、 看管设备、驾驶车辆Z类的工作。从事操作工作职业生涯的人，通常是在追求“专业精湛S “亲和、“安全等动机方面得高 分者，而且在“处理事物”和“应用科学”的才能方面也能得高分。（2） 管理者。凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活动存在，这种管理的职能包括 制定目标、控制进度、

7、协调活动、拟定计划和采取应对行动等。管理生涯者的职业可能吸引追求“物质报酬”、“权力、影响”、“地位等动机高并具备“执行、 管理才能的人。（3） 分析师。在大型生产机构屮，其生产经营工作相当复杂，因此需要由专业性人员来 设计有效的工作程序体系，以便能够控制住其庞大和复杂的局面，维持纟R织的正常运转。分析师在纟H织Z屮也兼 具顾问的角色。分析师是“创意”、“专业精湛”、“安全”动机高并拥有“应用科学、“执行、管理等才能者 的较好选择。（4） 辅助员。在任何单位，都不可能把员工全部用于生产、经营技术工作，而必须使用 辅助性工作人员。从事辅助性工作的人，一般专业精湛”、“亲和”、“安全”等动机高，也

8、同 时具备“照顾、协助”和“处理事物的才能。（5） 经理人。任何一个组织，都需要有好的带头人来统筹大局，把本组织带向成功。经 理人职业生涯可能会吸引“物质报酬”、“权力、影响”、“意义”、“地位，等动机的高分者，并 要求他们具备“执行、管理”和“自我表达”等才能。五、论述题（共35分）1、（木题15分）阐述职务分析在人力资源开发与管理及在桀个组织管理屮的作用。答案：职务分析是人力资源开发与管理各项T作的基础环节，它对于组织的人力资源获取以至幣 个人力资源开发与管理都具有重要的作用。（1） 职务分析有利于人力资源科学管理。通过职务分析，可以帮助纟R织明确自己的机构 设置思路，明确各个职务的性质、

9、职责、要求以及职务间的相互关系，从而能够合理地设置 组织结构、分清各种职务的角色，合理地设计职务。（2） 职务分析使组织招聘旧标明确。职务分析，为组织的用人提供了科学的依据，从而 也就成为组织正确招聘人员的依据。在人力资源获取T作屮，根据职务分析的结果，可以发 布所招聘岗位的特点和该岗位人员的任职条件，这就使招聘工作有了客观标准，也使应聘人 员对求职岗位有了明确的了解。（3） 职务分析有利于正确培训。使用职务分析方法，能够使组织管理部门根据职务说明 书了解职务要求，并正确评价新员工具有的能力和技术水平，找出茅距，有针对性地确定需 要培训的 对管理人员的激励：（1） 引入竞争机制。建立开放、流动

10、的用人机制，实行管理岗位竞争上岗，形成能升能 降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实丿施。（2） 适度授权。授权，可以增强各层次管理人员的T作责任感和积极性，提高其管理能 力，使管理者获得相应的培训和发展机会，这也有利于组织培养未來的领导者，还有利于组 织打破严格等级观念，让更多的屮低层管理者参与组织的经营决策，有利于集思广益，提高 决策的科学性和有效性。授权，既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作。但必须适度 授权，有效监督，防止滥用职权。（3） 用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩真接挂钩,有利于激励的实现。 高层管理人

11、员的物质奖励常见方式是年薪制和期权制度。这两种方式的优点是，将企业经营业绩与经营者个人收入直接挂钩。（4） 强调精神激励。精神激励并不过时。需要理论指出，高层次人员往往有着更高层次 的需要，他们要求发挥自己的聪明，追求H我价值的实现。反映在管理工作屮，即他们具有 最大限度地发挥白己的才能与利用组织资源的需要。突出他们的经营思想、创新精神，承认 他们的工作努力和绩效，往往比物质鼓励更具有威力。对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施 展才能的空间，让他们从职位工作屮获得最大的心理满足。不同：对管理人员的激励更注重长期性，并与经营业绩相挂钩；管理者会有更高层次

12、的需 求，所以更加强调精神激励，管理人员在工作屮承担更大的责任，所以对它的激励应该给予 更多的白主权。一、单项选择题（每小题2分，共16分）1、 “科学管理”是（）提出的。A、福特B、彼得圣吉C、泰罗D、梅约A |B 忖C |D |2、 判断“知识”一词,（）的说法最合理。A、知识即理论水平B、知识即智力水平C、分为经验（一般知识）与理论D、知识是资源A|B |dC |D |3、 （）不是人力保健投资的功用。A、 保护人体健康，减少治疗费用B、 是最有收益的消费C、 提高平均寿命，养护人力资源D、 防止工伤，减少工时损失A 忖B |C |D |4、 在以下考核方法中，（）最容易。A、要素考核法

13、B、强制分布法C、序列法D、目标管理法A |PB |C |D I5、 把人力当成资木意味着（）。A、重使用而轻培训B、 用降低工资、减少福利的办法来获取更多利润C、 把人的使用当成一种负担D、 注重提高人的素质，开发人的潜能A|B |C 忖D |6、 从内容的角度划分，激励类型可以分为（）两种。A、正激励和负激励B、奖励和惩罚C、外激励和内激励D、物质激励和精神激励A |B |C 忖D |7、 劳动争议仲裁委员会属于一种（）性质的纽织。A、 协商机构B、 屮介服务机构C、 咨询机构D、 劳动行政部门的争议处理机构A|B |C 忖D |8、 薪酬调查的主要方法没有其屮（）选项。A、国家发布的数据

14、B、到人才市场去查找C、从求职者那里取得D、电话询问法A 忖B |C |D |二、 多项选择题（每小题3分，共12分）1、 现代经济管理意义上的资源有（）。A、物质资源B、人力资源C、技术资源D、时间资源E、 公共关系资源a/A 忖B 忖C |D |E |2、 现代人力资源管理的思路和特点有（）。A、 以人为本B、 人力资源管理部门被视为生产或创造效益的部门C、 为一线管理服务，为员工服务D、 人力资源管理被提高到组织战略高度来对待E、 把人力当资本Pa 忖 b |Vc Nd |7e |3、 一个社会的人力资源格局（）oA、只是由供给决定B、只是由需求决定C、由供求双方共同决定D、与工资水平有

15、关E、与用人单位的雇佣行为有关a |B Nc Nd 忖 e i4、 绩效考核的种类，按考核的时间划分可分为（）0A、口常考核B、定期考核C、随机抽检考核D、不定期考核E、长期考核Pa忖B |C忖D忖E I三、 名词解释（每小题3分，共21分）1、结构性面试答案：结构性血试是对一系列问题按一定结构进行的血试方法。该方法所问的问题在事先设计出 应试者可能的备种答案，主试人根据应试者的冋答，在表格上圈选“是”、“否”或者给岀“不 理想”、“一般”、“良好,或“优异”的判断。2、 需要答案：需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体欲望、意 愿、兴趣等形式表现出來。需要同

16、人的活动紧密相关，是行为的基本动力。需要一旦被意识 到，就以动机的形式表现岀来，激发人去行动，以求得自身的满足。人的需要多种多样。3、 劳动合同答案：劳动合同是用人单位和从业者Z间有关劳动的权利与义务的契约，通常为文木形式。是双 方劳动关系的体现。劳动合同作为川人单位与劳动者双方确立劳动关系、明确备自权利和义 务的协议，有规范劳动主体双方行为的作用。4、 职务分析答案：职务分析是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。英文名为Job Analysiso职务说明的结果，一般是制作岀职务说明书。5、 现实震动答案：现实恭动是新员工进企业后对新T作过高的期望落空而感到的恭惊和焦虑。同时，

17、面对一 个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。美国学者霍尔（Hall）称Z为“现实震动。6、 授权答案：授权是组织和管理者给予下属人员以一定的对工作的管理以至决策权限。授权是现代管理 的重要原则，也是激励的重要手段。7、 人工成本答案：人工成木是用人单位所有用于用人方面各种开支的总和。包括员丁个人所得的工资薪酬、 社会保险费用等和从事人力资源开发与管理的各项工作成木。四、简答题（每小题8分，共16分）1、 简述复杂人的含义。答案：所谓复杂人，是指认为人的行为、动机、需要复杂易变的人性假设。主要观点为：（1） 人有各种备样的需要和动机，而且多变化，人们的需要结合成统一的整体，形

18、成错 综复杂的动机模式。如希望多得奖金者，有人是为了改善生活条件，有人是为了“光荣二（2） 人们随着客观条件的变化，会不断产生新的需要和新的动机。（3） 一个人在不同单位在不同部门工作，其动机和需要也有可能不同。（4） 一个人需要是否得到满足，决定于他本身的动机结构及其与木组织Z间的关系。（5） 人的需要和能力各有特点，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合 于任何人、任何时期都行Z有效的管理办法。2、 现代组织结构的变化方向。答案：（1） 扁平化。组织的阶层减少和管理跨度加大。组织结构走向扁平化，不仅减少了组织 内部的沟通坏节，提高了管理效率，而且也是符合人性特征的。（2） 柔性化

19、。与扁平化组织同时出现的，还有备种“柔性化组织雹 所谓柔性化，是指工 作组织及英工作内容的强制制度减少的趋势。柔性化组织所强调的柔性，包括组织结构的柔 性、管理的柔性和工作时间的柔性等。（3） 可數性。可數性更加侧重组织的日标与组织发展，组织结构木身随着组织目标与组 织发展而会被犁造。组织的可犁性包括三种要素：一是广泛的内部跨单位网络；二是用市场 机制来协调大量以赢利为屮心的内部单位;三是通过与外部协作伙伴的合作，创造新的优势。（4） 灵活性。灵活性是高度竞争条件下的现代纟R织非常重视的内容。“变色龙纟H织”在此 方面具有代表性。变色龙组织具有以下五大特征：极大的灵活性、个人的承诺、充分运用团

20、 队、扎实的基本功和尝试多样性。变色龙组织的最大特点，是其不断地适应环境而随时变化 自身。（5） 虚拟化。虚拟组织，是当代社会向信息社会发展的背呆下，由若干项技术的会聚产 生的功能特征而形成的公司结构，是技术加速融合的结果。虚拟组织有“人员、目标、连结” 三要素。在虚拟组织的形式下,组织的员工由“组织内部”变为“跨组织工作方式由“当面 沟通变为“网络沟通；管理方式由“奖罚控制”变为“目标导向”。五、论述题（共35分）1、 （本题15分）阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。答案：各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、 知识和技能四大模块。人的能力要素

21、可从四大方面细化到I几个因素，并还可以根据职业的 不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分 为：感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识。技能 包括：一般技能和特殊职业技能。就能力要素总体而言，需要考虑两个问题。其一是冰山理论，其二是核心能力。冰山理论 是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态。核心能力是指要把握最重 要的能力。人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。人的智力、 知识、技能三者之间有紧密的联系，三者Z间互相制约，互为影响：智力是一种能力，一种 潜力；知识是对具体理论

22、和现实经验的掌握，是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方 式，是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况。一个人“聪明=就能较快、较多、较高深地掌握知识 与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过稈屮完成的。2、 （本题20分）阐述劳动合同订立原则与条款的 合同书略合同条款屮必备条款必须具有，在此之外，劳动者与用人单位可以约定其它条款。一、单项选择题（每小题2分，共16分）1、世界上最早的人力资源论文是（）写出的。A、斯特魯米林B、舒尔兹C、贝克尔D、名和弘彦a/a |B |C |D I2、 人格从心理学上看是（）。A、道徳品质B、个性心理

23、特征C、等于气质D、等于“能力+个性A 忖B |C |D |3、 （）是教有投资。A、 培训活动的教学开支B、 个人学习期间的生活费用C、 企业受培训者的工资D、 人力资源部门招聘教师的广告费A|B |C |D I4、 帕塞尔的管理风格学说不包括（）选项。A、权威主义的B、温情的C、权变的D、分享的A |B pC |D |5、 人力资源供给预测包括（）方面。A、 E、定期考核与专项考核A 忖B 忖C |D |E |三、名词解释（每小题3分，共21分）1、 能力答案：能力是指顺利实现某种活动的心理条件。劳动能力包括体力、智力、知识、技能四个方面。2、 五大人格答案：把人格分为“外向性、可靠性（即

24、责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）” 五个大的类别。也称“大五人格S3、 机会成本答案：机会成木是生产者所放弃的将同样的生产要素在其他生产屮所可能得到的收入。即某人在 A处的可能收入的减少或损失，相当于其在B处的成本支出。4、 工作规范答案：T作规范是职务说明书的第二部分，说明任职者完成王作所必须具备的知识、技能和经验, 与任职者的能力和个性特征相关。它往往成为招聘和任职的条件。5、拓展训练答案：拓展训练是通过体能训练迁移到意志训练、生存训练、管理训练、心理训练等方面的培训 方法。其忖的是提高人的自信心，保持积极进取的人生态度，培养团队精神和合作态度，培 养现代人把握机遇、抵御风

25、险的心理素质等。6、 外激励答案：外激励是纽织通过运川环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而提 高工作意愿。它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或 鼓励某些行为的产生。7、 年薪制答案：年薪制是根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度。年薪一般分为基木薪金、业绩 丁资两部分，有时还有特殊奖励部分。年薪制是体现对经营者激励与约朿机制的薪酬制度。四、简答题（每小题8分，共16分）1、简答人力资源思想的演进。答案：对人的管理思想发展历史，可以分为以下几个时期：（1） 传统劳动管理时期。西方国家早期的工厂制度产生以后，就出现了劳动管理的内容。 该时期管

26、理活动的特点是关注分工、关注效率，把人作为机器的附属品。到了 19世纪，劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴 管理的手段，劳动问题大量出现，劳资Z间冲突加深还导致这种问题产生巨大的社会影响。 使得对雇用劳动者的管理具有了劳动关系或产业关系管理的特征。（2） 泰罗制科学管理时期。19世纪末至20世纪初，美国泰罗，运用科学原理对企业中的 劳动活动进行了研究，包括操作方法研究、T作时间测定，在此基础上形成了著名的“泰罗 制，或“科学管理”制度。在泰罗制的管理思想屮，“人是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象，这样的学 说是讲求工作规范但缺乏人性色彩的管理学说。（3）

27、人际关系与行为科学管理时期。20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在霍 桑电器工厂进行研究试验屮，发现了“人”的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了 与泰罗制科学管理学说相反的“人际关系管理学说。“人得到承认和重视，成为组织屮具有 情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性善、承认人的需求和人际关系，把搞好组织屮 的人际关系与合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容。这一学说的 人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把“人”本身提到管理高度来认识。在1953年，“行为科学”的理念和学说被提岀，其注意力从维护良好的人际关系方血进一 步提高到对企业组织屮人际关系的科学分

28、析上。行为科学进行了人性研究、需求研究、激励 研究、组织行为研究、团体动力研究、领导行为研究等多方面的研究。（4）新人际关系与泛人力资源管理时期。20世纪70年代以来，现代管理科学迅速发展, 具有了“管理科学从林”的时代特征，形成了现代的一般系统管理理论。越来越多的纟R织认识到：要搞好自身的经营和在竞争屮取胜，就要充分开发和利用人力资 源，搞好对于人力资源的管理。新的用人理念迅速普及，人力资源得到重视。在管理科学的 丛林中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机 会，构成新人际关系学说。近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方血，人力资源管

29、理的 领域逐步扩大，这是自身内容的对外泛化；另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也 增加了人力资源的内容，这是報个管理学知识在人力资源管理领域的泛化。这种人力资源管 理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要丁具的综合反映。2、内部获取的优缺点。答案：（1） 内部获取的优点。其一，能够对组织员工产生激励作用。对于获得晋升的员T来说，由于白己的能力和表现 被组织肯定，因此士气大增，绩效和忠诚度都会有相当高的增加。对于大多数员T来说，由 于组织为大家提供晋升机会，使人们感到升迁有望，工作就会更加努力，也能够增加员工对 组织的忠诚和归属感，从而有助于员工队伍的稳定。其二，所获得人员的

30、素质比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现祁有比较深入的 了解，因此在任用时能减少用人方瓯的失误。其三，由于晋升或调职者在纽织内已工作一段时间，他们对组织H标和组织结构有所了解, 对内部人事情况与匸作环境熟悉，因此在新工作的接受过程屮较节约时间，而且不需要一般 性的职前培训。其四，内部获取方式可节约费用。由于内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此工 资成本很低。（2） 内部获取的缺点。其一，内部获取方法所得到的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式 和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守I口。其二，在甄选过程屮容易引起员工Z间的竞争，可能产生一定的内耗。提出申请

31、而未能升 迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员T也往往难以建立声望和有效地进行管 理。五、论述题（共35分）1、（木题15分）简述人力资源管理与人事管理有什么不同。答案：20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业 “劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代。人力资源管理替代劳动人事管理有 着一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化，并与柴个纽织经营 管理哲学的变化密切相关。这是一种思想的升华。主要区别如下：（1） 在组织屮地位不同：劳动人事管理旨在完成任务，并且工作是局部性的、具体的； 人力资源管理对组织观念有影响，做一些整体的、关系全局的工作，在组织屮处于战略地位。（2） 基木管理特点不同：劳动人事管理的特点是被动、分隔的，只执行任务；人力资源 管理的特点是主动的