劳务合同的好处.docx

1、劳务合同的好处劳务合同的好处篇一：签订劳动合同有三个方面的作用签订劳动合同有三个方面的作用：一是保护劳动者和用人单位双方的利益；二是明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系；三是在发生劳动争议时是有效的法律依据。因此，对农民朋友们而言，进城找到工作后，一定要有 签劳动合同的意识。只有签了合同，才能有效的保护自己的 合法权益、有效的避免或解决劳动纠纷。特别是当自己的合 法权益受到侵犯时，合同是进行仲裁、诉讼的法律依据。再 退一步说，没有劳动合同，就业者心里也不踏实，因为可能 随时被用人单位辞退，却得不到自己应得的利益。因此，无 论从哪方面讲，进城就业者还是要事先跟用人单位签订劳动 合同。篇二：劳动合同

2、意义企业要不要与员工签订劳动合同？我们经常在想这样的问题，企业要不要和员工签订劳动 合同？要回答这个问题，我们得先搞清楚什么是劳动合同， 劳动合同有什么作用？劳动合同是明确企业与员工之间权利义务的书面文件， 是双方建立劳动关系的书面凭证。按照劳动法 、劳动合同法的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系就应当签订劳动合同。那么劳动合同有什么作用呢？其实这个问题才是我们 要考虑的重点，很多企业经营管理者认为签订劳动合同没有 什么用，签了往往不利于企业用工自由的行使，更有可能成 为员工要胁企业的工具，所以，他们往往选择不签订劳动合 同。但我们仔细想想这个问题，你就会得出不同的答案。先看看签订劳动合同有什

3、么好处。第一，明确双方权利 义务，对员产生约束力。企业和员工间，只要签订了一份劳 动合同，载明双方权利义务，对员工往往可以产生较强的约 束力。员工在进行某项行为，如旷工、擅自离岗、自动离职 时往往会考虑到劳动合同对其约束，内心中自觉按照合同约 定处理。第二，双方权利义务明确，减少不必要的纠纷出现 企业与员工签订劳动合同，对双方劳动合同履行的基本条件 明确作出约定，如工时、工资、福利、加班等，只要企业按 照劳动合同约定，结合自身管理制度科学管理，就能够避免 双方因为沟通不畅而引起的不必要的纠纷。接下来，我们再谈谈不签订劳动合同有什么法律风险。 首先，我们都知道，按照劳动合同的规定，如果一个企 业

4、用工超过一个月不与职工签订劳动合同，就要从次月起按 二倍标准向员工支付工资，超过一年不签订劳动合同的，企 业和员工之间就视为签订了无固定期限劳动合同。这是一个 很大的法律风险，二倍工资对企业来说，成本增加太高，但其次,如果企业与员工签订了劳动合同， 这一风险便不存在。很多企业有侥幸心理，认为与员工签订了劳动合同，就会有 把柄握在员工手里，员工如果要与企业打官司，难度就降低 了。在这里，我们得说，这样的想法要不得，为什么呢？因 为事实劳动关系同样会被认可，而且现在事实劳动关系的认 定所需的证据极为简单，一套工装，一个押金收条，一份工 资条，一张出入卡，甚至于两份证人证言都会被认可！事实 劳动关系

5、几乎到了无所不认的地步了，也就是说，无论企业 是否与员工签订了劳动合同，劳动关系几乎都会被认定，那 么企业不与员工签订劳动合同又有什么意义呢？第三，企业 不与员工签订劳动合同，会增加管理成本。在日常的劳动合 同管理过程中，设定一个双方都认可的前提，然后依据这个 前提进行管理，要比那些随意管理节省很多成本，避免很多 不必要的麻烦。这个前提就是劳动合同，只要企业与职工签 订了劳动合同，明确了双方权利义务，管理就轻松多了。其 实一个企业只要花十分钟与员工签订一份劳动合同，就可能 会避免后来因为未与员工签订劳动合同而产生的纠纷，更多 的减少因为解决这种纠纷而花费的时间、金钱等等。在企业劳动合同管理过程

6、中，一定要记得这样的话，劳 动合同是企业与员工双方共同的意思表示，是约束双方当事 人的，我们一定要平等的看待这种约束力，客观的看待签订 劳动合同日常劳动合同管理中的重要作用，及时与员工签订劳动合同，降低用工风险篇三：劳动合同的作用劳动合同作为一种劳动法律制度，它的作用还有更深层 次的涵义，主要有：(1)劳动合同是企业劳动管理的有效手段。生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的 社会发展和进步进入了一个新的阶段。劳动合同不仅搞活了 企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转 为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段。一方面，现 代化的劳动管理，要求企业经营者的业务技术水平必须与

7、技 术发展相适应，劳动力的技术素质必须与生产技术结构相适 应，劳动力的智力构成必须与社会化大生产及经济联合相适 应，这就要求企业对劳动力要合理使用。用劳动合同的形式 确立劳动关系，使企业的劳动用工有了自主权，企业就可以 根据自身的生产状况和技术水平吸收劳动力和安排劳动力 的组合。劳动者也可以根据自己的文化素质、技术条件和业 务能力选择劳动岗位，从而实现企业内部劳动力、技术结构 的合理配置。另一方面，现代企业制度的一个重要标志是产 权明晰，责、权、利统一。由于劳动合同规定了劳动者在劳 动过程中的责、权、利，把劳动者的劳动、工作、学习、参 加民主管理和获得政治荣誉，以及工资报酬、保险福利待遇 等，

8、都明确约定下来，这样，劳动者的劳动和自身的利益紧 密联系在一起，使劳动者的政治地位和经济利益在劳动合同 法律形式的保障下得到了加强，从而能够增强劳动者的责任 感，加强组织纪律性，自觉服从管理，遵守规章制度，造成企业内部良好的生 产工作秩序。劳动合同确定了劳动者的具体工作任务和在生 产上达到的数量、质量指标，使企业劳动过程实现了目标管 理。这样，就能够极大的调动劳动者的积极性，最大限度地 提高劳动生产率。(2)劳动合同是市场调节劳动力的重要方法。 在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要 通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节， 只能采用劳动合同的方式进行。这是由劳动合同的特

9、征决定 的。一方面，劳动合同有期限的规定，用人单位和劳动者双 方可以根据生产经营的需要和自己的实际情况来确定所订 立劳动合同的期限，使劳动关系建立在可以灵活选择的基础 上，劳动合同期限届满，劳动关系即告终止，如果当事人双 方都需要， 可以续订合同。 对于难以确定时间的阶段性劳动， 还可以选择订立以完成一定的工作为期限的劳动合同。另一 方面，劳动合同是用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致 的基础上达成协议而订立的，合同履行过程中，双方当事人 也可以在平等协商的基础上变更、解除劳动合同。当事人双 方还可以依据法律法规或合同的约定，单方解除劳动合同。从而使劳动关系始终处在一个动态和优化的机制下，充分

10、发 挥其调节劳动力供求的作用。(3)劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式。 在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定， 又能合理流动。马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学 过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会 结合不 断地随着生产的技术基础发生变革。这样，它也同样的不断 地使社会内部的分工发生革命，不断地把大量资本和大批工 人从一个生产部门投到另一个生产部门。因此，大工业的本 性决定了劳动的变换，职能的变动和工人的全面流动性。马 克思的这一论述，揭示了社会化大生产条件下劳动力流动的 必然性。劳动用工形式只有能够充分体现对劳动力使用实现 稳定性与灵活性相结合的社会调节，才能适应

11、市场经济的要 求。劳动合同具有多方面的功能，劳动合同的期限有固定的 和不固定的，可以是长期的，也可以是短期的。长期合同可 以保持劳动力在用人单位相对稳定，短期合同和长期合同的 适时变更、解除，又能满足和促进劳动力的合理流动。(4)劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具。 在计划经济体制下，国家对劳动力的配置是通过计划由 行政命令实现的，是一种微观的调控方式。实行市场经济体 制以后，国家不再以计划方式向企业下达用工指标，而是由 市场配置劳动力资源，这就是由企业根据生产和工作实际， 自主决定用工，用多少人，什么时候招收，都由企业作主。 而这种由企业自主决定用工后，国家自然就会通过市场机制 来调控劳

12、动力，市场调控劳动力必然要通过劳动合同来实现 劳动合同的特征决定了它能适应市场供求、价格、竞争三个 要素对劳动力调控的作用，所以说，劳动合同是市场经济条 件下取代计划方式成为国家对劳动力实施宏观调控的有力工具。(5)劳动合同是公民实现劳动权的重要保障。劳动权是公民生存的权利。劳动权是公民的基本权利之 一，是实现其他各项权利的基础。我国宪法、劳动法从各个 方面对公民劳动权利给予了保障。但是，在企业内部，劳动 合同则是保障劳动者实现劳动权的重要法律形式，它可以把 国家法律法规赋予的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。 劳动者与用人单位订立劳动合同后，就意味着劳动权的实现 这不仅使劳动者在劳动合同期内

13、获得了有保障的工作。更主 要的是在劳动合同中，劳动者可以经过平等协商来确立自己 的各项劳动权利，比如，可以与用人单位协商确定劳动报酬 等。同时，劳动合同还在一定条件下保障劳动者不被用人单 位随意辞退，而劳动者在一定条件下可以重新选择用人单位 的权利。(6)劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。劳动争 议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳 动权利和义务问题上利益冲突的反映。在企业内部，资产所 有者、经营者、劳动者，在共同利益的基础上，又有各自的 利益，并且会在劳动过程中表现出来。 在过去固定工制度下， 企业劳动管理采用行政方式，用人单位与劳动者之间权利义 务关系不清楚，用人单位侵

14、犯劳动者权益的现象很难分辨， 常常被行政管理关系所掩盖，不利于解决双方发生的争议。 用劳动合同确立劳动关系，用人单位和劳动者应当享有的权利和应当履行的义务，都在劳动 合同中作出了明确约定，劳动合同一旦订立就具有法律约束 力，双方当事人必须履行劳动合同，这就能够有力的约束用 人单位和劳动者的行为，防止和减少劳动争议的发生。即使 发生了劳动争议，劳动合同又可以成为处理争议的依据，违 反合同的一方要承担违约责任。这也有利于及时、公正的解 决争议。篇四：劳务派遣对员工的好处劳务派遣对员工的好处一、更好地维护劳动者的合法权益。派遣人员的人事关 系属于派遣单位，如果派遣人员在用人单位工作期间合法权 益受到

15、侵犯或遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣单位有 责任根据有关法律、法规或用人单位的规章制度来维护派遣 人员的权益。二、 劳动者的工龄可以连续计算。 派遣人员合同到期后， 若不再续签，其人事关系仍可由劳务公司代理，工龄可以连 续计算，劳务公司可继续为代理人员代交社会保险费（保险费由代理人员个人出），办理以人事档案为依据的各种证明 等人事代理服务，其个人信息录入公司人才信息库，优先推 荐就业。三、 得到更为全面、周到的服务。人力资源公司拥有专 业的人力资源顾问，为派遣人员提供更为方便、快捷和优质 的人事代理、职业发展咨询等服务，并提供有关社会保障、 劳动人事政策法律法规等方面的咨询。四、 避免或更

16、好解决个人与单位的冲突或矛盾。人力资 源公司是派遣人员与用人单位沟通的桥梁，有利于避免或解 决派遣人员在工作中与用人单位之间可能发生的冲突或矛 盾。五、 更有利于保护个人合法权益。对派遣人员来说，人 力资源公司可以有效地监督用人单位规范用人制度，为派遣 人员提供必要的劳动安全、卫生条件，按时缴纳社会保险基 金，充分保护被派遣人员的合法权益。六、 弹性的工作机会。人力资源公司多样化的工作内容 提供人才更多的选择，人才更可依据个人的需要安排工作， 同时劳务派遣提供人才更具弹性的工作时间，可依个人的需 要加以调整。七、多样化的工作机会。根据劳务派遣工作地点及内容 的不同，人才在派遣过程中获得丰富和多

17、样化的学习经验与 工作技能。对人才而言， 除了可藉由劳务派遣提升自我实力、 丰富工作经验，特别对于刚踏入社会的毕业生而言，更可经 由多样化的工作内容发现自我潜能，作为职业生涯规划的重 要参考。八、长期工作的桥梁。人才通过派遣接触不同企业，建 立广泛的人际关系，并把握机会展现自我才能，并藉由良好 的表现机会，以进入更为固定的工作职场。篇五：签订劳动合同对企业与员工的好处 签订劳动合同对企业与员工的好处 篇六：无固定期限劳动合同的好处 无固定期限劳动合同的好处 无固定期限劳动合同的好处 一旦员工与单位签了无固定期限劳动合同，就不能以员 工不能胜任工作等理由终止劳动合同，只能按照解除劳动合 同的相关

18、规定处理，并须支付员工补偿金。企业在进行“经济性裁员”时，订立了“无固定期限劳 动合同”的人员，应在“优先留用”之列 .用人单位违反劳动合同法规定不签订“无固定期限劳动 合同”的，在解除或者终止劳动合同时，应按劳动合同法规 定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。注意：“无固定期限合同”并非铁饭碗，如双方经协商 同意，或出现劳动者严重违反劳动纪律、严重失职造成重大 损失等法定条件等时，仍是可以终止的。有法律问题，上法律快车 http:/ 篇七：签订劳动合同的意义 用人单位不签劳动合同的七大不利后果1.支付双倍工资。劳动合同法 第八十二条规定： “用 人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳

19、动者订立 书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ” 据 此规定，如果用工单位自用工之日起超过一个月不与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资， 最长为 11 个月。2.无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合 同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增 加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。3.难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动 合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法 律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人 员不签订劳动合同， 不仅可以说走就走， 无许承担培训费用。4.难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商

20、业秘密， 不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业 的商业秘密。5.难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制， 主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同 作出竞业限制，采用其他办法很难收效。6.被迫签订无固定期限劳动合同。 劳动合同法第十 四条第三款规定（ “用人单位自用工之日起满一年不与劳动 者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固 定期限劳动合同。 ”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固 定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。7.在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责 任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据 劳动合同，违法

21、在先，按照法律规定，必须承担诸多不 利后果。签订劳动合同对员工的好处不签订劳动合同， 公司可以随时解雇你， 而且不用赔偿。 如果签订了合同，公司无故解雇你，就需要额外赔偿。 而且如果你想辞职，只要提前一个月提出，公司不能向 你提出任何赔偿请求。劳动合同是保障个人，而不是保障公司的，一切违背劳 动法的劳动合同都以劳动法为准，所以也不用担心劳动合同 的不公平。可以依法保护员工的利益不受侵害，如果用人单 位，有违法行为， 可以到劳动管理部门申诉， 从而得到保护。签订合同后， 用人单位就必须依法交纳养老保险、 医疗保险、 最大的保护了员工的合法权利。篇八：劳务派遣的好处劳务派遣的好处1降低用工风险2减

22、少用工成本3劳务费发票可顶 25%的国税4避免解聘终止合同高额赔付风险【解除劳动合同、劳 动合同终止均可 能支付经济补偿金】5可以异地参保。 【在分公司菏泽交一险元】未明确劳动关系、劳务关系、承揽关系的，发生纠纷时 按有利于劳动者原则 来认定。劳动法规定 满一个月不签订劳动合同的，支付两倍报酬。满一年不签订劳动合同的，推定为无固定期限劳动合同 连续订立两次固定期限劳动合同的，应续订无固定期限 劳动合同试用期缩短，并按规定工资底线不得低于当地最低工资 标准选择仁中智集团联盟的理由强大的连锁集团、合法的劳务派遣资质，明确的劳务派 遣业务经营 范围，良好的政府关系背景、诚信的劳务派遣 专家、丰富的招

23、工络， 确保劳动力的供应完善的后勤保障，突发事件处理能力强，适用较低的社会保险缴费基数， 降低用工成本。什么是劳务派遣？人才租赁，是人力资源外包的一种。劳务派遣机构与劳 动者签订 劳动合同，与用工单位签订协议，将劳动者派遣 到用工单位工作，劳 动者与用工单位不存在劳动合同关系。 劳务派遣是一种非常灵活、合 理有效的用工机制，可有效降低用工单位用工成本，规避人事（劳动） 作者：青岛中智劳务服务有限公司篇九：劳动合同制度的作用【劳动合同制度的作用】关于制定劳动合同法的几 点思考一、 应当明确劳动合同法的立法指导思想和宗旨。劳动 法开宗明义旨在保护劳动者的合法权益，劳动合同法是不是 还应当秉承这一宗

24、旨，以劳动法为依据继续贯彻落实这一“以人为本”的精神。这一点十分重要。劳动合同表面上看 规范的是平等主体之间的劳动关系的法律制度，事实上劳动 者相对用人单位依然并永远处于弱势地位。因此，劳动合同 法也应该遵循劳动法确定的基本原则，向劳动者倾斜。二、 制定劳动合同法必须明确其基本性质和作用。劳动 合同作为一项法律制度是调整劳动关系的，还是规范劳动关 系的，涉及立法的基本定位问题。泛泛的讲法律都是调整一 定的社会关系的，但是劳动法已经明确是“调整劳动关系” 的法律，作为下位法，劳动合同法似乎规范劳动合同制度的 意义大于调整劳动合同制度的意义。建议明确：为规范劳动 合同制度，保护劳动者及用人单位的合

25、法权益，建立和谐稳 定的劳动关系，促进经济社会协调发展，依据劳动法制定本 法。三、 关于劳动合同的定义问题。目前草案的界定是不妥 的，草案的定义突出并肯定了在劳动关系中，用人单位是主 动、强势、管理方，职工只是附属于用人单位的“提供有偿 劳动”的被“管理、指挥、监督”的对象，似乎是劳动关系 的客体，这不符合以人为本的基本要求，也不符合劳动关系 平等主体之间的互惠互利关系的实际。这样的规定其导向是 非常值得斟酌的。作为劳动合同的一般规定，应当是：用人 单位与劳动者为建立劳动关系，就合同期限、劳动条件、劳 动报酬、保险福利等事项确定双方劳动权利义务的书面协议。四、 关于调整范围问题。劳动合同中的用

26、人单位指的是 什么范围的用人单位，是否包括劳动法所界定的所有的企业、 事业单位和机关。这是一个涉及事业单位改革方向的大问题， 需要结合制定中的公务员法统筹考虑，回避不了的是劳动合 同与聘用合同的关系问题。劳动合同包括不包括聘用合同， 亦或是两种并列的合同制度。五、 主管部门对劳动合同制度实施监督管理的问题。加 强监督完全没有问题， 关键在于如何管理和监督， 登记备案、 鉴证审批、制定标准文本这需要结合行政许可法并总结 实践的经验和教训认真研究。思路是加大处罚力度，减少审 批程序，取消标准文本和收费。六、 工会如何在劳动合同变更、终止、解除等重要环节 上发挥维护职工合法权益的作用问题。劳动合同是

27、建立劳动 关系的起始点，关系到劳动关系的合理、和谐，根据工会法 的规定，工会有帮助指导劳动者与用人单位订立劳动合同， 依法维护劳动者在订立和履行劳动合同过程中的合法权益 的重要责任，在劳动合同法中应当将这些规定具体化，使之 更有操作性。七、 关于劳动合同期限的问题。劳动法确定了三种劳动 合同期限，即有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工 作为期限的。在考量如何解决用人单位“用新不用旧” 、“使 用职工黄金年龄段”问题的时候，其中一个思路就是限制有 固定期限劳动合同的期限和续约次数，同时规定终止劳动合 同必须给予职工劳动合同终止的补偿金，且标准相对较高。 这样可以通过经济手段引导用人单位签订相

28、对长期、稳定的 劳动合同。但是目前劳动合同法草案的 3 年限制性规定基本 没有相应的配套制度支撑， 即无前提、 无制约、无激励机制。 因此可能产生事与愿违的效果，是否符合中国国情值得商榷。 某种意义上还侵犯用人单位的用人自主权，剥夺了劳动关系 双方选择劳动合同期限的自由，虽然立法的本意是保护劳动 者，避免劳动关系短期化，但是在目前中国劳动关系的实际 情况下，这样的规定恰恰使短期化合法化了。至少不应当排除签订直至职工退休年龄的有固定期限 的劳动合同的存在。如 56 岁的职工签 4 年的有固定期限的 劳动合同应该是准许的。八、关于非全日制劳动合同的形式问题。非全日制劳动 合同的确有灵活和短期的特点

29、，但是这并不是对非全日制劳 动合同不做书面形式要求的理由。劳动法规定劳动合同必须 以书面形式订立，并不是没有关注到短期合同问题，之所以 这样规定，是因为我们国家劳动关系双方法律意识相对都比 较差，具体合同制度不发达，工会的制约力仍然不够等等， 所以为证明劳动关系的存在和规范并证明双方的权利和义 务，劳动法要求劳动合同一律以书面形式订立。非全日制劳 动合同由于其灵活和短期的特点，更容易发生争议、更难于 取证，因此更需要以书面形式订立。实际上，非全日制劳动 合同不等于不确定性劳动合同，更不一定就是短期的。九、关于劳动合同的试用期问题。劳动法关于劳动合同 试用期的规定是过于原则了，急需细化。但是劳动

30、合同法草 案关于试用期的规定并没有解决这一问题，同时又违反了劳 动法关于最长不超过 6 个月的规定，明确限制有固定期限的 劳动合同不得超过 30 日，无固定期限劳动合同不得超过 90 天。这是不可取的，虽然我们欢迎缩短试用期。有固定期限 的不超过 30 日，如果劳动合同本身就是 25 天如何解决，是 否可以约定为 25 天为试用期。 建议参考上海和北京的规定， 分别不同情况作出有针对性的规定。十、关于竞业限制问题。目前在实际操作中竞业限制有 滥用的趋势，问题的关键不在于限制的时间和补偿而在于范 围。我们认为应该严格限定“知悉本单位商业秘密”的范围 界定，目前的规定太宽泛了，难以保护相对人的合理

31、利益。 如果用人单位采取全员约定将产生极大的社会问题。此外，劳动合同中止时的待遇问题需要明确，情况不同 待遇标准和来源也肯定不同 ; 裁员的经济补偿标准过低，建 议增加，应当与非过失性的解除拉开档次 ; 用人单位单方解 除劳动合同的程序，建议依照工会法的规定加以明确和具体 化。新华北京 2 月 11 日电（ 新华记者 王敏、陈菲 ） “劳动 合同法实施两周年以来 ,多数省（区、市 ）规模以上企业劳 动合同签订率在 90%以上, 大型国有企业达到 100%。”全国总 工会法律工作部部长刘继臣告诉记者 , “两年来劳动合同 法贯彻实施情况总体良好 , 劳动合同签订率明显上升” 。据了解 , 作为我

32、国劳动法制史上一部具有里程碑意义的 法律 , 劳动合同法实施两年来 , 企业用工行为更规范 , 劳 动者就业稳定性更强 , 劳动争议化解更及时 , 劳动关系更趋和谐1、 劳动者保护有法可依 劳动者维权理直气壮 国际金融危机来袭时 , 一些企业把减员作为增效的手段 唐山贝氏体钢铁有限公司却不裁减一名员工 , 经工资集体协 商后员工的人均收入比上年同期还增长了 %.这一举措 , 换来 了员工士气大振。去年上半年 , 该公司实现利润亿元。 据 统计, 劳动合同法实施后 , 多数省区市规模以上企业劳动 合同签订率在 90%以上, 且劳动合同短期化现象减少 ,中长期 和无固定期限劳动合同逐步成为主流。目前 , 广东省新签劳 动合同期限 60%以上为 3 年左右 ; 江苏省 1 3 年期限的劳动 合同数量比劳动合同法实施前增长 %。据了解 ,劳动合同法 实施后 , 劳动合同质量有所提高。 与之前相比 , 各地新签劳动合同条款比较完备 , 对双方权利义务的规定比较明确 , 并 且适应形势需要及时补充合同内容。记者了解到 ，截至