新版岗位管理制度样本.docx

1、新版岗位管理制度样本护士( 助产士) 岗位管理制度 为进一步深化医药卫生体制改革, 贯彻落实公立医院改革关于完善人事和收入分配制度的任务要求, 加强护士( 助产士, 以下省略) 队伍的科学管理, 从根本上调动护士积极性, 促进护士队伍的稳定和发展, 推动优质护理服务可持续发展, 根据护士条例、 卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见结合我院的实际情况, 制定本制度。 一、 指导思想 以科学发展观为指导, 按照”重临床、 建模式、 调机制”整体思路, 在改革护理管理模式、 护士工作模式、 护理服务模式的基础上, 从护理岗位设置、 护士配备、 绩效考核、 绩效薪酬、 职称晋升、 岗位培训等六个方

2、面完善护士岗位管理的制度框架, 建立能够调动护士积极性、 激励护士服务临床一线、 有利于护士职业生涯健康发展的制度安排, 努力为人民群众提供更加安全、 优质、 专业、 人性化、 满意的护理服务。 二、 基本原则 ( 一) 以改革护理服务模式为基础。建立”以病人为中心”的责任制整体护理工作模式, 细化管床责任制、 岗位责任制、 小组责任制、 床边工作制和床边记录制的内涵和要求, 全程、 全面、 连续、 专业、 人性化地履行对住院患者的医学照顾、 病情观察、 治疗处理、 心理护理、 健康教育和康复指导等治疗护理职责。经过责任小组合理的层级结构和优化组合效应, 集中优势资源, 确保患者安全和医疗护理

3、质量, 使患者需求得到最大满足, 医疗护理工作安全、 优质、 高效。 ( 二) 以建立岗位管理制度为核心。护士人事管理由多种身份管理向全员聘用管理转变, 科学设置护理岗位、 优化人员配备结构、 合理配置护士数量、 完善岗位绩效考核、 实行岗位绩效工资、 建立护士岗位培训、 调整护士专业技术资格评价方向等方面完善制度框架, 保证护士岗位责任制的落实, 确保护士人力、 能力与岗位责、 权、 利相匹配, 实现岗位工资同岗同酬、 同工同酬, 绩效工资多劳多酬、 优绩优酬, 逐步建立人员能进能出、 岗位能上能下、 待遇能高能低的激励性用人机制。 ( 三) 以促进护士队伍健康发展为目标。遵循公平、 公正、

4、 能级对应的原则, 以护士能力、 学历、 年资、 职称为主要目标, 构建护士职业生涯晋级平台, 用机制和政策引导高年资、 高学历、 高职称的护士进入临床一线的关键岗位直接服务于患者, 充分发挥高职级护士在卫生应急、 危重病救治、 查房会诊、 患者安全、 风险管理、 质量控制、 健康教育、 临床带教和指导低年资护士工作等方面的优势, 使真正有事业心、 有能力、 有品德、 有业绩的护士脱颖而出, 使护士得到与其岗位相匹配的待遇保障、 晋升空间、 培训支持和职业发展, 稳定临床一线护士队伍, 促进护士队伍健康发展。 三、 工作任务 ( 一) 科学设置护理岗位。 1.护理岗位属性。在护理学成为临床一级

5、学科的背景下, 医院护理岗位的设置, 在确保临床医学二、 三级学科建设和诊疗服务需要的同时, 要加强护理专业自身的学科建设和专科建设, 设置中医护理、 老年护理、 糖尿病护理、 造口护理、 伤口护理、 失禁护理、 静脉治疗护理、 血液透析护理、 腹膜透析护理、 围手术期护理、 医院感染护理等护士岗位, 满足患者护理需要。建立延续护理服务部, 开展出院后患者延续护理及长期护理服务, 与社区护理有效衔接。 助产士岗位独立设置, 按照母婴保健法开展母婴保健等工作。 2.护理岗位类别。护理岗位设置分为护理管理岗位、 临床护理岗位和其它护理岗位三类, 均属于专业技术岗位。 ( 1) 护理管理岗位。护理管

6、理岗位指在各级医疗卫生机构从事护理管理工作的岗位。医院护理管理实行院长-分管护理副院长领导下的护理部主任负责制。实行护理部主任-护士长两级管理。 ( 2) 临床护理岗位。临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位。临床护理岗位又分为夜班护理岗位和非夜班护理岗位。夜班护理岗位是指直接为病人提供临床护理服务并需要常规轮值夜班的; 非夜班护理岗位是指直接为病人提供护理服务并不需要常规轮值夜班的。夜班护理岗位包括特殊科室护理岗位、 普通科室护理岗位。特殊科室护理岗位包括急诊科、 产科、 手术部( 室) 、 重症监护病房( ICU、 CCU、 NICU、 PICU) 、 血液透析中心( 室) 等专科

7、护理岗位; 普通科室护理岗位包括内科、 外科、 妇科、 儿科及( 或) 其三级学科的护理岗位。非夜班护理岗位包括门诊、 延续护理服务部、 医技科室等护理岗位。 ( 3) 其它护理岗位。其它护理岗位是指护士为患者提供非直接护理服务的岗位, 包括: 静脉输液配置中心、 消毒供应中心、 有关职能科室( 包括医院感染管理科、 质量管理科、 预防保健科) 护理岗位。 3.护理岗位级别。各医疗卫生机构应根据其规模、 功能任务、 护理专业及专科属性, 结合各临床护理岗位的专业内涵、 技术难度、 工作强度、 工作量、 责任风险、 服务需求等各种因素, 选择危重或特一级护理数量、 CD型病历或/级手术数量或比例

8、、 床位周转率、 床位使用率、 新技术开展率、 护理岗位类别及所占权重等客观指标, 将护理岗位分为4个级别。 A级岗位: 技术难度、 责任风险、 工作量大, 危重病人多。特殊科室护士配置见附件2, 可根据需要适当增加。为加强人力, 实行带班组长或护士长、 夜班双人、 二线值班制度。 B级岗位: 技术难度、 责任风险、 工作量较大。实际床护比应大于1:0.43。 C级岗位: 技术难度、 责任风险、 工作量较小。实际床护比可等于或接近1:0.4。 D级岗位: 包括非夜班护理岗位、 其它护理岗位, 如静脉输液配置中心、 消毒供应中心、 有关职能科室等。可根据需要决定护士数量的配置。 实现全院无菌医疗

9、器械( 含手术器械、 口腔科器械、 妇产科器械、 外来器械等) 集中管理工作方式的消毒供应中心可进入C级或更高护理岗位。 核医学科、 医学影像科、 放射介入科、 高压氧科等医技科室的护士岗位绩效根据实际情况特殊处理。 4.岗位设置要求。 ( 1) 按广东省卫生厅护理岗位设置名录, 各医疗卫生机构应细化并建立本机构护理岗位设置名录。名录外的护理岗位设置应向当地卫生计生行政部门及注册部门备案。 ( 2) 根据医院规模、 诊疗科室设置和业务发展需要, 科学设置护理岗位。医院护理管理岗位和临床护理岗位的护士数量配置应当占全院护士总数的95%以上。护理管理岗位和临床护理岗位兼有教学功能。 ( 3) 根据

10、因需设岗的原则, 凡不含护士职责的岗位, 如图书及病案管理、 挂号室、 实验室等, 及党政工团、 审计、 财务、 后勤部门等属非护理岗位。要严格控制护士调离护理岗位, 以保证有限的护士人力在护理岗位上。凡不在护理岗位的人员一律不能进行护士注册, 不得再占护士编制, 不作为护士人数统计, 原则上也不再享受护士待遇( 符合政策规定享受护士待遇者除外) 。从事护理工作满20年及以上, 因工作需要经领导批准离开护理工作岗位, 仍在医疗卫生事业单位从事其它工作的, 享受护士工龄津贴及其它护士待遇。 ( 4) 各医院护理岗位的级别因为重点专科配置、 专科技术水平及业务量不同而有差别, 而且是动态的、 发展

11、的。 ( 5) 不同类别、 级别护理岗位或不同层级护士岗位实行差别化配置。各护理单元、 各护理岗位的护士配备结构、 人力配置总量和层级比例不同, 应满足重点岗位重点配置、 重点岗位优先配置的原则。要从重视总量( 数量) 增长转向结构调整, 优化结构, 比例恰当。在现有人力资源有限的情况下, 根据调查研究和科学测算, 把有限的资源配置到最需要的岗位。 ( 二) 建立临床护士分层级管理。 1.临床护士分层级设置和晋级体系。 根据能级对应的原则, 各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标, 结合护士的学历、 职称和专业工作年限等, 设立专科护士、 高级责任护士、 责任护士、 助理护士等层

12、级岗位, 并划分为N0-N6七个技术等级。 各三级医院应建立不同层级护士岗位的任职资格、 岗位职责、 权限及相互分工协作关系, 具体工作权责见附件3。 ( 1) 专科护士( 专科助产士, N6、 N5级) 。 各医院可根据医疗护理工作需要确定优先发展的专科护理领域及其专科护士岗位。原则上一个专科护理方向只设置一个专科护士岗位。专科护士岗位设置在相关临床专科。N6级专科护士应由国家高等医学院校全日制护理专业本科以上学历或护理专业硕士以上学位, 接受省专科护理发展委员会认证的国内外专科护理文凭课程的规范教育, 具有高级护理实践能力, 胜任专科护士岗位职责, 并获得省专科护理发展委员会认证的具有专科

13、护士资质的护士或助产士担任。 N5级专科护士可由护理专业本科及以上学历, 获得副主任护师以上职称并经医院聘任, 从事临床护理工作20年及以上, 本专科护理领域 及以上, 经过专科护士核心能力培训, 具有丰富的临床实践经验和高级护理实践能力, 胜任专科护士岗位职责, 能独立承担专科护理门诊, 经医院专科护理发展委员会获得专科护士资质认证的护士或助产士担任。 ( 2) 高级责任护士( 高级助产士, N4、 N3级) 。 N4级高级责任护士应由具有护理专业本科以上学历, 主管护师职称, 完成N4级临床护理岗位培训并考核合格, 在N3级高级责任护士岗位上任职2年及以上, 能够胜任高级责任护士岗位职责的

14、护士或助产士担任。 N3级高级责任护士原则上由护理专业大专以上学历, 主管护师职称或临床护理 及以上资历, 完成N3级临床护理岗位培训并考核合格, 在责任护士岗位上任职5年及以上, 能够胜任高级责任护士岗位职责的护士或助产士担任。 组长或责任组长, 原则上由N4高级责任护士或专科护士兼任。医院受人力局限, 组长也可从N3级高级责任护士中遴选。 ( 3) ( 初级) 责任护士( 助产士, N2、 N1级) 。 N2级责任护士应由护理专业大专及以上学历, 获得护师及以上专业技术职称, 从事临床护理3年及以上, 完成N2级临床护理岗位培训并考核合格, 能够胜任责任护士岗位的护士或助产士担任。 N1级

15、责任护士是指护理专业中专及以上学历, 获得护士职称, 经过毕业后3年临床专科轮转期, 完成N1级临床护理岗位培训并考核合格, 能够胜任责任护士岗位的护士或助产士担任。 ( 4) 助理护士( N0级) 。助理护士是指护理专业毕业、 暂未取得护士执业证书或已获得护士执业证书但仍在试用期, 经过医院相应的岗前和岗位培训并考试合格的护理人员。 凡开展责任制整体护理, 在岗护士数量不能满足护理工作需要, 能够根据临床实际需要, 由医院聘用护理员, 在护士指导下为患者提供生活护理服务, 以进一步降低陪护率及( 或) 患者自请护工或家属照顾的比例。护理员( 护工) 管理办法另文发布。 护理部及临床科室应当设

16、立行政文员或文员岗位。 二级医院及基层医疗卫生机构的各层级护士任职资格参照本文件执行。2.临床护士分层级管理要求。 ( 1) 医院要结合自身护士队伍的学历结构、 年龄结构和职称结构等本底情况, 建立适应本单位实际的临床护士分层级管理和晋级制度。临床护士分层级管理包括临床护士层级设置、 人员配备、 晋级标准及其运行机制。 ( 2) 护理岗位设置和临床护士分层级体系是人员配备和人力配置的重要依据。医院各护理岗位、 各层级护士的配备, 应根据护理岗位属性、 类别、 级别及收治患者病情、 护理需求等情况, 保证人员结构优化、 人力配置充分、 各层级比例恰当, 充分满足患者基础护理和专科护理的需要, 确

17、保患者得到稳定的、 同质化的服务, 共同抵御医疗风险。护士配备和人力配置应遵循适宜配备、 重点配备和优化配备的原则, 可经过临床科室、 责任制护理小组和排班落实。 ( 3) 医院应把护理岗位设置要求与临床护士分层级管理有机结合起来, 科学设定各护理岗位、 各层级护士岗位的任职资格、 岗位职责、 权限, 建立不同岗位和层级的职位说明书。落实岗位责任制, 充分发挥不同层级护士的作用。 ( 4) 医院临床护士分层级管理体系应是实施绩效考核、 收入分配、 岗位培训、 职级晋升的主要依据。 ( 5) 医院要建立临床护理晋级体系与护理管理晋级体系之间的对等关系。护士长及以上管理岗位原则上从N3级及以上护士

18、岗位产生。N6级专科护士与护士长享有相同职级的岗位工资。 (6) 护士长及以上管理岗位和N3级及以上临床护理岗位, 可经过条件公布, 公开遴选, 择优聘任。 ( 7) 医院临床护士队伍较合理的比例构成建议为N( 6+5) : N( 4+3) : N2: N1比例为1:3:5:7, 有条件的争取达到1:4:6:5。 ( 8) 医院要根据实际情况适当控制非夜班临床护理岗位和其它护理岗位中N4级及副主任护师职称以上护士的比例。 ( 三) 合理配置护士数量。 1.合理配置护士数量。各医院编配护士人力应按照护理岗位的职责要求满足工作需要。临床护理岗位的护士数量配置, 要根据不同临床科室护理岗位的专业内涵

19、、 工作量、 技术难度和责任风险等, 合理配置, 动态调整, 保障护理质量和患者安全。 三级综合医院、 中医医院、 部分专科医院, 实际开放床位与全院护士比平均不低于1:0.8, 实际开放床位与全院病区( 不包括急诊等特殊科室) 护士比平均不低于1:0.43。病房护士的配备应与责任制整体护理工作模式的要求相适应, 原则上每名责任护士平均负责的患者不超过8人。特、 一级护理比例超过30%的病区, 床位与护士比不低于1:0.6, 且床位使用率应当控制在适当的范围。 二级综合医院、 中医医院、 部分专科医院, 实际开放床位与全院护士比不低于1:0.6, 实际开放床位与全院病区护士比平均不低于为1:0

20、.4。二、 三级医院护士配置数量具体见附件1、 附件2。 基层医疗卫生机构和精神卫生机构护士配置数量参照国家相关政策执行。 2.动态监测护士配置。护理部需动态监测医院各岗位护士的比例, 根据情况适时进行调整, 保证合理的护士配置。 3.实行科学排班制度。要以连续、 均衡、 层级、 责任、 弹性为原则, 调整护士排班模式。要结合专科特点、 护理工作量实行科学排班, 兼顾医疗安排、 护理需要和护士意愿。护理工作量较大、 危重患者较多时, 应当适当增加护士数量。二级以上医院要建立二线和三线值班制度, 增加高峰工作段、 薄弱时间段、 夜班的护士人力, 增强护理服务能力, 提高各班人数和技术力量均衡性,

21、 保持护理工作的连续和工作落实。 4.制定护士人力紧急调配预案。医院应建立机动护士人力资源库, 及时补充临床护理岗位护士的缺失, 确保节假日、 突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急需要, 最大限度保障临床护理岗位护士配置。 ( 四) 完善岗位绩效管理制度。 1.绩效考核原则。医院要实行护士岗位工资和绩效工资制度。护士岗位绩效考核结果与绩效工资、 奖励、 评先评优、 职称评聘和职务晋升挂钩。护士绩效考核和收入分配制度应以护理岗位类别、 级别和护士分层级管理为依据, 与护理垂直管理体制相适应。护士绩效工资实行科室内分配和全院护理岗位集中分配并存的综合模式。全院护理岗位集中分配应体现不同专科在基

22、础护理和专科护理内涵、 技术难度、 责任风险、 工作强度和量的差异, 向技术难度高、 工作量大、 责任风险大、 轮值夜班多的临床护理岗位倾斜, 形成激励性的分配机制, 拉开收入分配差距。可由护理部参与或独立考核分配。2.绩效考核指标。医院要建立科学的评价体系, 综合考虑经济因素和非经济因素, 选择对组织战略、 组织目标、 组织发展有决定性影响的关键绩效指标, 定期实施基于护理专业内涵、 工作量、 强度、 技术难度、 责任风险、 患者安全、 护理质量、 成效、 效率、 效益及与服务满意度为主要指标的绩效考核, 本着公正、 公平的原则, 注重岗位职责、 工作业绩和日常工作表现, 综合考核职业道德和

23、业务水平。3.绩效考核 ( 1) 医院成立由院长或主管院长为组长的护理绩效考核工作领导小组和各级工作小组, 护理部工作小组考核各级护士长的绩效, 科室、 病区绩效小组考核本部门护士的绩效。( 2) 采取定期考核与不定期考核相结合、 综合考核与单项考核相结合、 领导考核与群众评议相结合、 综合定量考核等灵活多样的考核方法。( 3) 采用第三方调查方法了解患者满意度情况。 4.优化职称晋升标准。 护士岗位绩效考核结果应作为晋升护理专业技术职称的重要依据。护士职称晋升中, 应优先考虑临床护理岗位的护士, 结合临床护士分层级管理体系科学评价护士技术水平及实践能力, 注重工作业绩、 技术能力、 医德医风

24、和群众满意度, 向工作强度大、 临床风险高、 技术水平要求高的临床护理岗位倾斜。国家相关规定的外语、 论文、 科研等成绩作为参考依据。( 五) 维护护士权益, 保障护士待遇。 1.医院应根据卫生部三级综合医院评审标准、 国家中医药管理局三级中医医院评审标准和中国护理事业发展规划( - ) , 科学核定人员编制标准, 不得随意减少编制内护士职数, 要结合服务规模、 床位使用率、 床位数量等因素, 落实护士编制并动态调整护士配置数量, 保证医疗护理质量。 2.医院要创造政策等有利条件, 让高学历( 全日制护理本科) 、 高职称和高年资( 本单位连续 临床护理工作) 护士完全纳入编制内职数, 稳定护

25、士队伍。 3.医院要按照护士岗位管理的要求, 合理安排护士岗位工资、 绩效工资及各项岗位津贴, 落实护士福利待遇、 职业防护、 岗位培训及职称晋升等规定, 切实保证聘用制护士与编制内护士享有完全同等的待遇和权利。 四、 工作要求 ( 一) 提高认识, 加强领导。各级卫生计生行政部门和医院要高度重视并充分认识到实施护士岗位管理的重要性、 必要性和紧迫性, 切实加强组织领导, 做好调查研究。各医院要结合本单位实际情况, 制定护士岗位管理实施方案, 有计划、 分步骤落实, 推进医院护士人事管理和收入分配制度改革。 ( 二) 密切合作, 务实推进。各医院要协调护理与人事、 财务、 后勤保障、 信息等多

26、部门的协作, 建立有利于推进护士岗位管理的制度和机制, 努力营造多部门支持的政策环境, 明确职责分工, 推动护士岗位管理各项政策措施的顺利实施。医院应加强信息化建设与管理, 搭建护理管理信息系统平台, 动态反映护理质量、 安全、 效益、 效率等各项绩效指标, 为开展护理绩效管理提供支持和保障。( 三) 加强指导, 及时总结。各级卫生计生行政部门要在调查研究的基础上, 掌握实施进度, 分析和研究问题和困难, 及时总结经验, 加强宏观指导, 科学评价实施成效, 确保达到预期目标。 ( 四) 典型引路, 示范带动。各级卫生计生行政部门可选择当地有条件的医院, 先行先试, 省卫生计生委、 省中医药局将召开专题会议交流试点工作进展, 发挥护士岗位管理成效明显的医院的示范引领作用, 推进护士岗位管理工作顺利实施, 逐步扩大实施护士岗位管理的覆盖面。