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1、华工网教人力资源管理平时作业答案华工网教人力资源管理平时作业答案人力资源管理概论平时作业 一、单项选择题(每小题2分，共40分) 1.人力资源的概念由( B )首先正式提出并加以明确界定。 A.约翰?康芒斯 B.彼得?德鲁克 C.西奥多?舒尔茨 D.加里?贝克尔 2.人力资源的实质是( B )。 A.具有劳动能力的人口的总称 B.人所具有的脑力和体力的总和 C.生产中最活跃的能动资源 D.形成财富的源泉 3.下列有关人性假设理论的描述中,错误的是( C )。 A.经济人假设认为人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求 B.社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大

2、的影响力 C.自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用 D.复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的 4.在人力资源职能体系中,处于核心地位的是( C )。 A.人力资源规划 B.员工关系管理 C.绩效管理 D.薪酬管理 5.下列属于中层管理者的是( C )。 总经理 C.车间主任 D.班组长 A.董事长 B.6.管理的重点就是营造和谐的人际关系是( B )的主要观点。 A.经济人假设 B.社会人假设 C.自我实现人假设 D.复杂人假设 7.下列属于职位描述的是( A )。 A.工作场所 B.所学专业 C.工作经历 D.年龄性别 8.企业生命周期的

3、四个阶段依次是( A )。 A.创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段 B.创业阶段、正规化阶段、集体化阶段、合作阶段 C.创业阶段、集体化阶段、合作阶段、正规化阶段 D.创业阶段、合作阶段、集体化阶段、正规化阶段 9.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下,对企业在某个时期人员的( A )进行预测。 A.供给和需求 B.数量和质量 C.规模和范围 D.知识和技能 10.马斯洛的需求层次从低到高依次为( D )。 A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现的需要 C.生理需要、安全需要、社交需要、自我实现的需

4、要、尊重需要 D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要 B )实现的。 11.人力资源管理的吸纳功能是通过(A.人力资源规划 B.员工招聘 C.培训与开发 D.绩效管理 12.下列不属于职位分析的定性研究方法的是( D )。 A.非定量问卷调查法 B.关键事件技术 C.职位分析问卷法 D.工作日志法 13.下列关于职业生涯的说法正确的是( A )。 A.每个人只有一个职业生涯历程 B.职业生涯是一个稳定的、不会发生变化的过程 C.职业生涯具有严格的专业限制,自由职业者不属于职业生涯的一部分 D.只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯 14.短期人力资源规划是指( B )的规划

5、。 A.三个月 B.一年及一年以内 C.三年 D.五年或五年以上 15.以下关于培训和开发的关系表述错误的是( D )。 A.培训关注现在,开发关注未来 B.培训内容多与现在的工作经验相关,开发则与之联系不紧密 C.相比开发,培训对工作经验要求更多 D.相比培训,开发带有一定的强制性 16.下列关于企业的离职率的表述错误的是( B )。 A.离职率可以反映出企业对员工的吸引力和员工的满意度 B.对于企业而言,离职率为0时最好 C.企业应尽量降低有价值的、优秀的、核心的员工的离职率 D.将离职率保持在正常的、可接受的范围内, 对企业利大于弊 17.下列有关绩效含义的表述错误的是( A )。 A.

6、绩效是基于工作而产生的,与员工的工作过程直接联系在一起,工作之外的行为和结果不属于绩效的范围 B.绩效与组织的目标有关,对组织的目标应当有直接的影响作用 C.绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果 D.绩效既包括工作行为也包括工作结果,是两者的综合体,不能偏废其一 18.俗话说,“一俊遮百丑”,这属于绩效考核中的( A )。 A.晕轮效应 B.首因效应 C.对比效应 D.溢出效应 19.薪酬等级数量较多,每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是( B )。 A.宽带薪酬体系 B.窄带薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.职位薪酬体系 20.下列关于工作时间的描述错误的是( D )。 A.工作时

7、间的基本形式是工作日 B.工作时间就是指实际工作的时间 C.工作时间是用人单位计发劳动者报酬的依据之一 D.不遵守工作时间的规定就要承担相应的法律责任 二、名词解释(每小题6分，共24分) 1.人力资源管理的概念 答:人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理分六大

8、模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。 2.“X理论Y理论”理论 答:XY理论(Theory X-Theory Y)主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶X理论，一个是性本善Y理论。对X理论和Y理论的概括，是道斯?麦格里格(Douglas McGregor)在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。 3.工作满意度 答:工作满意度是指一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作

9、本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。 比较流工作压力、挑战性、工作 行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准:成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。 4. 信度和效度 答:信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。 效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。 三、简答题(第题7分，共21分) 1.影响招聘活动的因素 答:1、企业的名声，企业是否在

10、应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。 2、企业的招聘方法和途径，招聘活动开展的形式是招聘开始的第一步，要事先做好充足的准备，决定是外部招聘还是内部招聘，是自行组织还是猎头公司，这些都会影响招聘成果。 3、企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。 4、行业的发展性:如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。如现在的纺织业。 5

11、、市场的供求关系:我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。 2.职业生涯规划与管理有何意义 答:1、有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的满意度，企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位储备人选，充分发挥人力资源管理的积极作用; 2、有利于创建优秀的企业文化，真正实现“以人为本”的现代企业管理理念，企业文化的核心理念是企业员工具

12、有共同的价值观和行为方式，“以人为本”的管理理念是充分尊重并满足员工个人正当合理的发展需求。企业进行员工职业生涯规划就是强调和肯定人的重要性，给员工提供不断成长、不断挖掘潜力并取得职业成功的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化; 3、有利于创建“学习型企业”，促进企业的发展，员工职业生涯规划的核心是鼓励学习、鼓励创新、鼓励竞争，企业通过员工职业生涯规划管理，能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康活泼的企业文化氛围，培养和造就大批能将企业发展目标和个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍，从而为企业在激烈的市场竞争中处于不

13、败之地奠定坚实的基础。 3.脱产培训的含义及方法 答:脱产培训(Off the Job Training，OFFJT) 又称为脱产教育培训，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。 脱产培训方法: (1)讲授法:属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 (2)视听技术法:通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能

14、等培训内容，也可用于概念性知识的培训。 (3) 讨论法:按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息 可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练 学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。 (4)案例研讨法:通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式

15、也可用于知识类的培训，且效果更佳。 (5)角色扮演法:授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 (6)自学法:这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 (7)互动小组法:也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上

16、依赖于培训教师的水平。 (8) 网络培训法:是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量 大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 四、案例分析题(共15分) 高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的己经涉 及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高 科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业 的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和

17、 食品设备制造业。 高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相 上。 当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品 的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的 是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。 高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但 这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少 数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那 些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新

18、的市场，原有的市场也被竞争对手一 步步蚕食。 通过阅读本案例请回答: 1.高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里,(共7分) 答:从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的问题: 第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专

19、业人员经过适当的培训就能胜任; 第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。 2.高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题,(共8分) 答:高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。 在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。 进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。 企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。