绩效管理体系对实现组织战略目标的意义.doc

1、绩效管理体系对实现组织战略目标的意义组织意义 提供客观、公正衡量个人贡献的标准与薪酬等人力资源相连，塑造积极向上的企业文化和端正的价值观，实现对个人的激励战略意义 通过强化、分解战略，明确个人使命赋予员工明确的方向感和与战略使命相连的责任长远发展意义 通过个人发展计划与业绩指导帮助个人进步推动个人在组织中的成长及其价值的实现工作目标设定的意义u 弥补完全量化的关键业绩指标所不能反映的方面u 更加全面反映受约人的工作表现u 使基层人员对本岗位工作重点有明确认识绩效管理(performance management, PM)是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等 方面的管理，使员工了解自身绩

2、效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。绩效管理的基本问题u 如何衡量员工的实际付出以及这种付出的效果？u 如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和忠诚的方法？u 如何通过绩效管理，找到组织资源（人力资源和财政资源等）配置的有效方式？最终，优化及改善组织氛围和文化绩效管理的内容（子系统）u 绩效评估活动u 个人发展和自我学习u 教练指导和咨询u 纪律处分（纪律约束） 某公司绩效管理方案第一章 绩效管理的目标绩效管理是企业各层级在目标共识和目标达成过程中，上下级之间的沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核

3、心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高，旨在帮助管理者和员工制定个人发展计划，明了员工完成设定目标所需的各方面技能。绩效管理对员工的重要性1 考核体系可使员工明白自己的工作目标与标准，可以知道公司对自己的期望2 给予员工学习机会以提升业绩。3 知道自己以往的表现以及将来的展望。4 提供有价值之考核资料作为制定未来工作职务和薪酬指引。绩效管理对管理层的重要性1 帮助执行和落实公司战略。2 能加强上级和下属的沟通和了解，有助提高管理效率。3 提升整体部门或单位业绩。第二章 绩效管理体系设计的原则1、公开、公正

4、和公平原则，绩效评估必须得到员工的普遍理解和认同。2、参与原则。各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出正确的考核指标设定与评价，这是管理者重要的管理内容。绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中；3、业绩提升原则。绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表的使用和个人发展计划。在每一次评估后，职员和他们的经理们应该为技能的发展以及实现拟定目标制定一个计划。除此以外经理们应该提出反馈意见，建立考核者与被考核者之间的有效的沟通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效障碍。如果绩效管理系统能够有效动转，而且在一年之中对其进展进行不断的交流，那么在年终业绩考核时将不会有令人吃惊的事情发

5、生。4、战略落实原则。不论业绩指标还是能力指标，都要与企业战略和战略能力挂钩，把人员的考核和企业战略发展思路紧密结合起来。5、细化业绩指标。绩效考核的重点是员工的工作业绩，所以应把绩效考核指标细化量化作为我们追求的部分目标。第三章 绩效管理体系设计思路与对象我们建议把“细化业绩指标、整合战略能力”作为总体设计思路。具体考核内容将包括：1、关键业绩指标（KPI）2、关键任务（KeyObjective）3、战略技能和能力（KSA）上述三种考核内容各有侧重：第一种关键业绩指标（KPI）侧重量化的财务、过程类指标，是对部门和个人综合业绩的准确衡量手段。第二种关键任务（KeyObjective）侧重了过

6、程管理，通过落实一系列具体行动和方案，来影响关键业绩指标的达成。而战略技能和能力（KSA-knowledge, skill, ability）的考核又保证了个体在综合素质方面可以胜任和完成一系列的关键任务，执行任务方案，最终促成量化的关键业绩指标之达成。第四章 绩效管理流程 员工自我评估 季度、年度业绩评估业绩评估讨论奖金发放和/或调薪3评 估 岗位职责更新 个人业绩计划； 制定年度目标1计 划 观察与记录 指导与反馈阶段 （月/季度 和年中 ）评估2监 控 绩效面谈，发挥优势/核心能力 确定发展方向个人发展计划4发 展一个成功的绩效管理系统可以使管理者和职员能够仔细地计划和制定业绩目标，正确地观察和记录业绩表现并且及时提出反馈意见，对业绩表现进行讨论并将其同薪资挂钩，发挥优势，确定发展机会。下面是我们建议的绩效管理流程图（如左图）：