税务部门绩效管理办法.docx

1、税务部门绩效管理办法省地方税务局绩效管理办法县（市、区）局机关各部门、基层单位及其岗位工作人员部分第一章 总则第一条为深入贯彻落实省局重要决策部署，建立符合科学发展观和正确政绩观的干部评价管理体系，根据省局关于全面实施绩效管理的意见（冀地税发2012 号）要求，结合县（市、区）局实际，制定本办法。第二条 绩效管理以确保省局重要决策部署落实为根本，以树立正确的工作导向、增强干部责任意识、提升行政管理效能、有效防X税收风险为核心，以“科学公正、简便易行、全员参与、自我管理”为方向，构建科学合理的绩效计划、绩效监控、绩效考评、绩效改进管理机制，调动广大干部职工的积极性和能动性，从而更好地发挥税收职能

2、作用，促进经济科学发展，促进社会和谐稳定。第三条基本原则（一）统筹兼顾，重点突出。紧紧围绕“三优两促进”总体思路，科学分解组织目标，突出重点，兼顾一般，基本工作与重点工作共进，履行职责与创新突破并重，确保各项工作的全面落实。（二）全员参与，注重沟通。坚持XX性原则，鼓励和引导广大干部职工积极参与绩效目标指标的建立，并将双向沟通贯穿绩效管理工作各个环节，从而引导价值认同，培训行为遵从，促进目标达成。（三）过程管理，持续改进。强化目标执行过程中的过程考量和节点控制，全程监控，即时预警，引导目标实现；全面诊断考评结果，深入分析存在问题，不断改进完善工作，做到过程控制与结果提升并重。（四）公平公正，科

3、学激励。考评标准切合实际、兼顾差异，考评方法科学合理、规X可行，考评结果客观公正、公开透明；注重绩效结果合理运用，建立科学的激励约束机制，最终实现个人绩效与组织绩效的同步提升。第四条本办法适用于县（市、区）局对机关各科室（以下统称部门）及其岗位工作人员，下设征收分局、管理分局、稽查局（以下统称单位）及其岗位工作人员的绩效管理。第五条县（市、区）局成立绩效管理工作委员会（以下简称委员会），由局长任主任，分管副局长任常务副主任，其他局领导任副主任，各单位（部门）主要负责人为成员，负责绩效管理工作的指导及重大事项的审议。绩效管理工作委员会下设办公室（以下简称绩效办），设在县（市、区）局人事政工科，负

4、责组织和实施绩效管理工作，重大事项提交县（市、区）局党组会议或局长办公会议审定；各单位（部门）负责本单位（部门）绩效管理的组织实施，并明确1名兼职绩效管理员（以下简称绩效员），负责本单位（部门）绩效管理的日常工作。第二章 绩效计划第六条县（市、区）局绩效计划书下达后3个工作日内，各单位（部门）根据县（市、区）局和市局对口部门的基本工作目标，结合单位（部门）职责，梳理形成本单位（部门）基本工作目标；根据县（市、区）局和市局对口部门的重点工作目标，梳理形成本单位（部门）重点工作目标。根据基本工作目标和重点工作目标，各单位（部门）组织编写本单位（部门）相应的绩效指标。第七条 依据本单位（部门）和市局

5、对口部门各岗位的绩效目标及指标，结合岗位职责，单位（部门）负责人组织各岗位工作人员设定本岗位的绩效目标，并据此编写相应的绩效指标。第八条 各岗位工作人员德才表现方面的绩效指标，由省局绩效处、监察室统一编写。第九条 编制绩效目标和绩效指标应符合以下要求：（一）目标导向、指标支撑。紧紧围绕“三优两促进”总体战略目标和年度重点工作，建立绩效目标及相应的绩效指标。绩效目标全面引领工作导向，每一个目标相应分解成若干指标，每一个指标对应一个评价标准。绩效目标与绩效指标一脉相承、密切关联。（二）明确具体，切实可行。坚持“跳一跳，摘得到”原则，结合地税实际，从时间、数量、质量等多个维度，参照上级要求、参考同行

6、数据和历史数据，设定明晰具体的绩效目标内容和指标标准，确定合理的指标权重。（三）方法科学，简便实用。注重定量与定性的有机结合，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化，尽可能减少主观单维度评价，数据方式简单合理、易于操作，做到可采集、可监控、可察验。（四）结合实际，适时调整。按照“符合实际、动态管理”原则，省局临时部署重点工作及时纳入管理X围，重大客观原因造成绩效目标无法执行的进行相应调整，调整后的年度绩效目标重新进行指标赋分，并设定评分标准，真正实现管理内容与实际情况高度契合。（五）广泛参与，双向沟通。坚持XX性原则，加强宣传培训，充分征求局内各部门及岗位工作人员意见建议，进行持续不断的

7、双向沟通并逐步形成共识、达成一致，从而引导价值认同，培训行为遵从，推动目标实现。第十条 各单位（部门）梳理的工作目标和编写的考评指标经本单位（部门）主要负责人审核后报送人事政工科。人事政工科整理形成单位绩效计划书、部门绩效计划书和岗位绩效计划书，经局长办公会研究后报市局绩效管理科（处）。绩效管理科（处）审定后，连同各岗位工作人员德才表现方面的指标一并下发。第十一条 根据县（市、区）局承接的由省局会议议定且需督查督办逐级下达的临时性重点工作的任务分配情况，相关部门根据市局下达的工作任务单（见附件1）编写相应的绩效指标报人事政工科。人事政工科进行整理并填制工作任务单（见附件1），经本局局长办公会研

8、究审定后，人事政工科通过管理应用系统即时下发，并报市局绩效管理科（处）备案。根据本单位（部门）承接的督查督办的重点工作方面的指标，单位（部门）负责人组织承担该项工作的具体岗位工作人员形成相应岗位指标，并填制工作任务单（见附件1）下达。第十二条 各单位（部门）根据承接的绩效计划书和内部各岗位工作人员职责分工，在管理应用系统中对绩效计划进行分配，并抓好各岗位工作人员绩效目标和绩效指标的贯彻落实。第三章 绩效监控第十三条绩效计划落实过程中，对各单位（部门）及其岗位工作人员绩效目标、指标执行情况实施监控，包括绩效辅导、过程管理和绩效预警3个方面。第十四条 年初绩效计划下达后5个工作日内，人事政工科和其

9、他各单位（部门）按照职责分工通过业务培训、会议传达等方式进行统一辅导；计划执行过程中反馈的问题，通过平台交流、工作面谈等方式进行即时辅导。第十五条 绩效管理办法及各项配套制度、单位（部门）绩效指标执行要领及推进进度等方面的辅导由人事政工科负责，岗位绩效指标执行要领和推进进度等方面的辅导由各单位（部门）负责。第十六条 按照“工作留痕、过程控制”的原则，加强对各单位（部门）及其岗位工作人员的过程管理，对目标指标执行情况进行过程考量和节点控制，实行“周记、月结、季考、年总”的控管模式。根据年初下达的绩效计划、临时下达的工作任务单（见附件1）以及其他临时性工作，各单位（部门）及其岗位工作人员月末制定次

10、月工作计划，周末记录本周工作完成情况，报直接领导审核。每月初3个工作日内，对上月工作完成情况进行自评，自评结果由直接领导审核把关。第十七条人事政工科和其他各单位（部门）对绩效指标执行情况实施全程跟踪和监控，对执行不到位的，即时进行预警，提醒和督促相关单位（部门）及岗位工作人员进行改进。指标数据通过计算机系统生成的，由系统自动预警；对系统无法自动预警的指标，各单位（部门）将预警信息以书面形式报送人事政工科，由人事政工科采取通报、告知等方式进行人工预警。第十八条预警信息发布后2个工作日内，相关单位（部门）及其岗位工作人员针对预警内容制定改进措施，并向人事政工科反馈，及时改进完善工作。第十九条季度结

11、束后5个工作日内，人事政工科组织召开绩效监控评审会议，就绩效辅导中的常见问题、绩效预警内容及其改进情况等进行分析总结，研究绩效计划推进措施，并将情况通报下发各单位（部门）。第四章 绩效考评第二十条人事政工科和其他各单位（部门）对绩效计划执行情况，按照不同职责分工定期组织实施绩效考评。其中，对各单位（部门）及其负责人工作方面的绩效考评、各岗位工作人员的德才表现评价由人事政工科负责组织实施，并根据需要从绩效考评人才库中随机抽选人员组成考评小组；对除单位（部门）负责人以外的岗位工作人员工作方面的绩效考评由本单位（部门）负责组织实施。第二十一条绩效考评主要采取计算机考核、人工检查和综合评价三种方式。计

12、算机考核是指由管理应用系统自动提取数据、自动计算出相关指标得分，形成考核结果。人工检查是指考评主体通过听取汇报、查阅资料、实地察看等方法，将检查的原始数据录入管理应用系统，经管理应用系统计算得出相关指标得分，形成考核结果。综合评价主要适用于对非量化指标的考评，由不同的评价主体根据指标标准,对单位（部门）及其岗位工作人员实施全方位的综合评价。主要包括市局对口部门正职的评价，县（市、区）局领导的评价、单位（部门）正职的评价、其他工作人员的评价，当地党委政府的评价、纳税人及社会各界的评价等方面。具体实施时，根据指标性质和内容采取不同维度的评价方法。第二十二条 对各部门及其岗位工作人员、各单位及其负责

13、人的绩效考评以季度、年度为周期，对各单位负责人以外的岗位工作人员的绩效考评以月度、年度为周期。其中，月（季）度考评于每月（季）结束后7个工作日内完成；全年考评于年度结束后15个工作日内完成。第二十三条对各单位（部门）的考评内容主要包括基本工作和重点工作的完成情况；对各岗位工作人员的考评内容主要包括工作完成情况和个人德才表现。第二十四条 对各单位（部门）考评的计分方法：采取千分制计分法。基本工作设定1000分，采用扣分法；重点工作分值由县（市、区）局按任务分解情况设定，采用积分法；设立特别加扣分项目（见附件2），按规定标准确定分值。计算公式如下：1.月（季）度绩效考评得分月（季）度基本工作绩效调

14、整得分月（季）度基本工作绩效调整得分，是以月（季）度基本工作指标得分基本工作（月）季度指标得分+基本工作年度指标季度内的过程节点得分为基础，根据全省各县（市、区）局所有同类型单位（部门）指标的平均得分，计算出各单位（部门）指标间的标准差，进而通过一系列消除各单位（部门）指标扣分难度差异的运算得出。2.全年绩效考评得分全年基本工作绩效调整得分全年重点工作绩效得分特别加分项目计分特别扣分项目计分全年基本工作绩效调整得分，是以全年基本工作指标得分全年基本工作（月）季度指标平均得分+基本工作年度指标得分为基础，根据全省各县（市、区）局所有同类型单位（部门）指标的平均得分，计算出各单位（部门）指标间的标

15、准差，进而通过一系列消除各单位（部门）指标扣分难度差异的运算得出。全年基本工作指标得分率高于80%，特别加分据实计算；低于80%，与其相关的特别加分为零。单项重点工作的指标得分率高于90%（含），按指标实际得分确定该重点工作绩效得分；得分率低于90%、高于80%（含），重点工作绩效得分为零；得分率低于80%，倒扣5分。指标得分率指标得分/指标基础分值100%。第二十五条 对单位（部门）负责人考评的计分方法（一）单位（部门）正职：采取百分制计分法。其中，工作完成情况得分由所在单位（部门）绩效考评得分按百分制转换而成，权重为80%；德才表现方面采用评分法，得分权重为20%；设立特别加扣分项目（见附

16、件2），按规定标准确定分值。计算公式如下：1.季度绩效考评得分单位（部门）季度绩效考评转换得分2.全年绩效考评总分单位（部门）全年工作完成情况得分+德才表现得分+特别加分项目计分-特别扣分项目计分其中：（1）全年工作完成情况得分单位（部门）全年绩效考评转换得分80%。（2）德才表现得分中，市局对口部门正职的评价、县（市、区）局领导的评价、其他各单位（部门）正职的评价、机关其他工作人员的评价得分权重分别为20%、35%、15%、30%。（二）单位（部门）副职：采取百分制计分法。其中，全年分管工作完成情况得分权重为80%；德才表现方面采用评分法，得分权重为20%；设立特别加扣分项目（见附件2），按

17、规定标准确定分值。计算公式如下：1.月（季）度绩效考评得分分管基本工作单项月（季）度指标调整得分+分管基本工作单项年度指标月（季）度内的过程节点调整得分指标调整得分，是根据县（市、区）局对单位（部门）的各项考评指标在全省的平均得分，计算出每条指标间的标准差，进而通过一系列消除各项指标扣分难度差异的运算得出。2.全年绩效考评得分全年分管工作完成情况得分+德才表现得分+特别加分项目计分-特别扣分项目计分其中：（1）全年分管工作完成情况得分（全年分管基本工作绩效得分责任系数+全年分管重点工作绩效得分）80%。全年分管基本工作绩效得分分管基本工作单项月（季）度指标调整得分+分管基本工作单项年度指标调整

18、得分。责任系数，是根据个人分管基本工作在单位（部门）全部基本工作中所占的比重计算得出。（2）德才表现得分中，县（市、区）局主管领导的评价、单位（部门）正职的评价、机关其他工作人员的评价得分权重分别为40%、30%、30%。第二十六条 对单位（部门）负责人以外的岗位工作人员考评的计分方法：采取百分制计分法。其中，工作完成情况得分权重为80%；德才表现方面采用评分法，得分权重为20%；设立特别加扣分项目（见附件2），按规定标准确定分值。计算公式如下：1.月（季）度绩效考评得分基本工作单项月（季）度指标调整得分+基本工作单项年度指标月（季）度内的过程节点调整得分部门绩效考评得分关联系数月（季）度工作

19、量系数其中：（1）指标调整得分，是根据岗位工作人员承担的各项考评指标在全省的平均得分率，计算出每条指标间的标准差，进而通过一系列消除各项指标扣分难度差异的运算得出。（2）月（季）度工作量系数，是由单位（部门）正职和其他工作人员对工作量进行评价，并分别按照70%和30%的权重计算得出。2.全年绩效考评得分全年工作完成情况得分部门绩效考评得分关联系数+德才表现得分+特别加分项目计分-特别扣分项目计分其中：（1）全年工作完成情况得分（全年基本工作绩效得分全年工作量系数+全年重点工作绩效得分）80%。全年基本工作绩效得分分管基本工作单项月（季）度指标调整得分+分管基本工作单项年度指标调整得分。全年工作

20、量系数月（季）度工作量系数全年月（季）度数。（2）单位内除负责人以外的岗位工作人员德才表现得分中，县（市、区）局主管领导的评价、单位正职的评价、单位其他工作人员的评价得分权重分别为40%、35%、25%；部门内除负责人以外的岗位工作人员德才表现得分中，县（市、区）局主管领导的评价、部门正职的评价、机关其他工作人员的评价得分权重分别为40%、30%、30%；第二十七条 考评结束后2个工作日内，人事政工科利用管理应用系统展示各单位（部门）及其正职、副职、其他岗位工作人员的绩效考评结果，包括考评得分、各指标具体得分和调整得分、加扣分项目计分等内容，并分别按绩效得分进行排名。第二十八条 各单位（部门）

21、及其岗位工作人员对考评结果有异议的，可在绩效展示后2个工作日内，填写绩效考评结果申辩书（见附件3），向绩效办提请申辩；绩效办在受理后5个工作日内会同相关单位（部门）进行调查核实，并将复核结果反馈给申辩单位（部门）或个人。各单位（部门）及其岗位工作人员对复核结果不满意的，可在收到复核结果通知后2个工作日内，填写复核结果申诉书（见附件4），向委员会提请申诉，委员会受理后3个工作日内，组织人员对申诉事项进行调查核实，并将裁定结果反馈给申诉单位（部门）或个人。委员会的裁定为最终裁定。对确需调整得分的，经委员会审议由绩效办在系统中对考评结果进行修改，并注明原因。各单位（部门）及其岗位工作人员在规定期限内

22、未提请申辩或申诉，视同无异议。对确有合理原因的，应在规定期限之后10个工作日内提出申辩，绩效办审核确认后予以受理。第五章 绩效改进第二十九条 每个考评周期结束后，各单位（部门）及其岗位工作人员根据绩效考评结果进行自我分析，对未达到预期目标的部分查找原因，制定绩效提升计划，编写绩效分析报告（见附件5），各单位（部门）及其负责人的报告向人事政工科报送，各单位（部门）其他岗位工作人员的报告向本单位（部门）负责人报送。第三十条各单位（部门）根据绩效考评结果，结合绩效分析报告（见附件5），实施横向纵向的绩效分析，对考评对象在绩效指标执行方面存在的问题及原因进行诊断，形成绩效诊断建议书（见附件6）。对各单

23、位（部门）及其负责人的建议书由人事政工科下达，对各单位（部门）其他岗位工作人员的建议书由本单位（部门）负责人下达。第三十一条 各单位（部门）及其岗位工作人员对本办法及其配套制度、指标设置、系统功能等方面的意见建议，由本单位（部门）绩效员进行汇总整理，经单位（部门）主要负责人审定后，填写绩效管理意见反馈表（见附件7）报送人事政工科。第三十二条人事政工科结合绩效诊断结果，对各单位（部门）反馈的意见建议进行审核整理，经局长办公会审定后，填写绩效管理意见反馈表（见附件7）报市局绩效管理科（处）。第三十三条 绩效考评最终得分与物质奖励、评先评优、选拔任用、公务员年度考核、学习培训和实施惩戒等挂钩。（一）

24、物质奖励。依据各岗位工作人员的绩效考评得分进行绩效奖励，奖励标准由县（市、区）局拟定，经批准后实施。（二）评先评优。依据全年绩效考评得分，分类确定各单位（部门）评定等次：全年绩效考评得分800分（含）以上且全局排名前30%的单位（部门）为“实绩突出单位”；800分以下的为“不达标单位”；其他部门为“实绩先进单位”。（三）选拔任用。按照省局党组关于创新重人品、凭实绩选人用人机制的意见，依据各岗位工作人员以前3个年度绩效考评得分的加权平均分数（按由近至远的时间顺序，各年度考评得分的权重分别为50%、30%和20%）和年度考核结果，根据选配职位数量，按照一定比例从高到低实行绩效提名，确定选拔任用人选

25、，并将加权平均分数按一定权重计入干部选拔综合量化总分。（四）工作人员年度考核。依据各单位（部门）岗位工作人员的全年绩效考评得分，按照不超过20%的比例从高到低确定优秀等次人员；拟受奖励人员从优秀等次人员中产生，并按照绩效考评得分从高到低确定三等功及以上奖励人员。全年绩效考评得分在80分以下、60分（含）以上的，原则上确定为基本称职等次；60分以下的，原则上确定为不称职等次；其余人员原则上确定为称职等次。按照国家公务员考核相关规定，对上述各等次人员分别实施奖惩。（五）学习培训。对个人绩效考评得分在前的，优先安排外派考察或学习；对个人绩效得分较差的，由县（市、区）局组织开展针对性培训。（六）实施惩

26、戒1.全年绩效考评排名末位且总分低于800分的单位（部门），对其正职进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其正职进行组织调整。2.全年绩效考评排名末位且总分低于80分的单位（部门）正职，对其进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其进行组织调整。3.所在部门全年绩效考评排名末位、个人成绩在全局同类人员中排名后3位且总分低于80分的单位（部门）副职，对其进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其进行组织调整。4.所在部门全年绩效考评排名末位、个人成绩在本部门同类人员中排名末位且总分低于80分的人员，对其进行诫勉谈话；连续两年发生此类情况的，对其进行岗位调整。第六章 附 则第三十四条按照规定实行

27、交流的人员，分以下两种情况确定绩效考评结果。（一）调任或转任的人员，由现工作单位进行考评，调任或者转任前的考评情况由原单位提供，其绩效考评结果为在现工作单位（部门）的绩效得分和原工作单位（部门）的绩效得分之和。（二）挂职锻炼的人员，挂职期间由挂职单位进行考评，不足半年的由派出单位进行考评，绩效考评结果为在派出单位和挂职单位的绩效得分之和。第三十五条 县（市、区）局派出学习、培训或安排到系统外临时负责其他工作的人员，外出期间的绩效得分参照上年同期得分计算;无上年同期得分的，参照全局同类人员平均绩效得分计算。非单位派出，但经过单位同意外出学习、培训的人员，外出时间超过考核年度半年的，不进行绩效考评

28、；外出期间的绩效得分为零。 病、事假时间累计超过考核年度半年的人员，不进行绩效考评；病、事假期间的绩效得分为零。从军队转业到机关工作或提前离岗、因公负伤暂离岗位的人员，当年绩效得分参照全局同类人员平均得分计算。无正当理由不参加年度绩效考评的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其绩效得分为零。第三十六条 各单位（部门）及其岗位工作人员在绩效管理中提交的数据和证明材料应当客观真实，不得弄虚作假。否则，一经查实，按虚增分数的2倍扣减绩效得分，撤销已取得的相关奖励，予以通报批评并进行责任追究。第三十七条本办法由省地方税务局负责解释。第三十八条 本办法自2013年1月1日起施行。附件1：工作任务单任务

29、下达人任务接收人下达时间任务编号紧急程度特提 特急 加急 平急 一般任务内容任务要求工作目标基础分值具体指标指标一指标二指标三指标实际得分备注使用说明1.适用X围：本表适用于对省局会议议定且需督查督办的重点工作任务的分解下达，由相关单位（部门）下达任务时使用。2.填表说明：（1）任务下达人：下达工作任务的单位（部门）名称。（2）任务接收人：承担工作任务的单位（部门）名称或个人XX。（3）下达时间：发出工作任务单的具体时间。紧急程度在“平急”以上的工作任务需明确到小时，如：2013年6月8日16时。（4）任务编号：由系统自动生成。（5）紧急程度：根据工作任务的完成时限选择紧急程度。“特提”是要求

30、1天之内办理完毕，“特急”是要求3天之内办理完毕，“加急”是要求5天之内办理完毕，“平急”是要求10天之内办理完毕，“一般”适用于办结时限超过10天的工作任务。3.本表为A4型竖式。附件2：绩效考评特别加扣分规定第一章 总 则第一条 为进一步树立正确的工作导向，充分调动广大干部职工的积极性，规X绩效考评特别加扣分管理，根据国家公务员法和公务员考核规定、省公务员考核实施办法及省局关于全面实施绩效管理的意见、绩效管理办法，制定本规定。第二条 特别加扣分遵循以下原则：（一）导向明确，重点突出。紧紧围绕“三优两促进”总体工作思路设立特别加扣分项目，以促进工作创先争优为导向，以确保工作职责正确履行为重点

31、，奖优罚劣。（二）客观谨慎，奖惩适度。结合实际，谨慎设立特别加扣分项目，适度设定分值，防止将基本工作和加分项目主次颠倒，本末倒置，影响绩效目标的落实。（三）标准统一，区别对待。明确统一适用的加扣分项目及标准，对同时涉及单位（部门）和个人的分别设定分值，同一项目涉及不同级别的区别设定分值，涉及同一级别的区分系统内外设定分值，内部高于外部。（四）程序严密，公开公正。规X加扣分认定程序，严格审核把关，公开审定结果，广泛接受监督，确保绩效考评结果公平公正。第三条 绩效考评特别加分、特别扣分，是根据考评对象的行为表现或工作结果，对受到褒奖、取得荣誉、获得职称资格、发表调研文章以及有其他突出贡献的，增加其一定的绩效得分；对造成不良影响、危害后果以及受到行政问责、党政纪处分或刑事处罚的，扣减其一定的绩效得分。第四条 本规定适用于县（市、区）局对机关各科室、基层单位以下统称单位（部门）及其岗位工作人员（以下统称个人）绩效考评的特别加分和特别扣分。第五条 特别加分项目由申请人自行申报，特别扣分项目由有关部门负责提出建议并提供依据，人事政工科接收资料后进行审核，并报县局绩效管理工作委员组织认定，对符合条件的确定具体项目的加扣分值。第六条 特别加扣分项目的认定分值直接计入单位（部门）或个人的年度绩效考评得分。