组织结构与岗位设计管理规范.doc

1、组织结构设计管理规范组织结构设计管理规范编制： 审核： 批准： 目 录1目的12适用范围13定义说明14职责权限15具体管理规范15.1组织结构设计依据15.2组织结构设计原则25.3组织结构设计流程和内容25.3.1集团组织结构设计程序25.3.2单位组织结构设计程序25.3.3部门组织结构及岗位职责设计程序55.4组织结构日常管理107附则118引用文件及附件11组织结构设计管理规范组织结构设计管理规范1 目的为规范集团职能中心/部门及业务单位的组织结构、部门职能及岗位设置，建立科学的组织结构体系，进行集团化管控，以实现集团的战略规划及经营目标，并结合集团组织管理办法规定，特制定本管理规范

2、。2 适用范围2.1 本规范适用于集团职能中心/部门及业务单位组织结构、部门职能及岗位设置管理；2.2 本规范主要内容包括组织结构设计、部门职能及岗位设置原则、方法及日常管理要求。3 定义说明3.1 组织结构：是指组织内部各要素发生相互作用的联系方式或形式，或者说是组织内各要素相互连接的框架，一般可用组织结构图来简单地表示，但组织结构的定义并不只是一张组织结构图，组织结构的内容包括组织结构图、组织层级、部门设计、岗位设置及部门职责、岗位职责、岗位任职资格等。目前公司的组织结构主要分为集团结构、单位结构、部门结构等。3.2 组织结构设计：主要对组织结构的组成要素和它们之间联接方式的设计，它是根据

3、组织目标和组织活动的特点，划分纵向的管理层次，横向的部门职能，并确定岗位设置，选择合理的组织结构形式的过程。4 职责权限4.1 集团总裁：集团组织结构的设置，单位组织结构的批准；4.2 行政总裁：负责集团及各单位组织结构设计的复核；4.3 集团人力资源中心：4.3.1 负责集团组织结构的提案及集团总部职能单位、业务单位组织结构的审核；4.3.2 负责指导、审查业务单位及职能单位的部门组织结构设计。4.4 业务单位总经理：负责本单位组织结构的设计，并批准下属部门的组织结构；4.5 业务单位人事行政部门：负责本单位下属部门组织结构审核，并适时进行指导和审查。4.6 各部门：负责本部门组织结构及岗位

4、设置的设计和管理。5 具体管理规范5.1 组织结构设计依据5.1.1 必须符合公司的战略规划和经营目标，5.1.2 必须充分适应市场及客户需求，同时考虑公司的成长与发展；5.1.3 必须符合内控风险管理要求；5.1.4 必须符合流程的优化和运营成本的控制；5.2 组织结构设计原则5.2.1 目标原则：根据组织的战略规划来设置组织结构；5.2.2 适应创新原则：组织结构设计应综合考虑公司的内外部环境，组织的理念与文化价值观，组织结构应有一定的拓展空间；5.2.3 效率原则：效率原则是衡量任何组织结构的基础，应扁平、紧凑、高效，并相对稳定；5.2.4 有效控制原则：应注意命令统一、权责对等，以利于

5、部门、业务单位之间的高效沟通与合作 ；5.2.5 协调一致原则：组织设置应简化流程，有利信息畅通、决策迅速、部门协调；充分考虑交叉业务活动的统一协调；过程管理的整体性。5.3 组织结构设计流程和内容组织结构设计内容主要包括：集团组织结构、单位组织结构、部门组织结构。5.3.1 集团组织结构设计程序5.3.1.1 集团总裁根据集团战略规划、经营目标及集团业务要求合理设置集团职能中心/部门及业务单位； 组织结构的设计目的是保证集团整体高效的运营能力，保障战略及经营目标的实现； 集团组织结构图体现出集团职能中心/部门名称及业务单位名称。5.3.1.2 编制集团职能中心/部门及业务单位的工作职能； 单

6、位职能内容包括单位名称、单位编码、职能概述、主要职能（5-10项）。5.3.1.3 集团人力资源中心根据集团总裁拟定的集团组织结构编制正式的审批文件，由集团董事会讨论通过，并审批。5.3.1.4 集团人力资源中心对审批通过的组织结构进行公布实施。5.3.1.5 集团组织结构模版见附件一。5.3.2 单位组织结构设计程序5.3.2.1 集团职能中心/部门及业务单位负责人根据集团组织结构中本单位的职能要求充分理解后进行详细的职能分解，进行职能部门的初步设计。5.3.2.2 部门设置原则：职能专业化原则是建立管理部门的基本原则。合理的职能分解原则： 业务活动的独立性：由某一职能分解出来的各项业务活动

7、，都应该是性质单一的活动； 业务活动的可操作性：由某一职能分解出来的各项业务活动，都应该是可操作的具体活动； 业务流程避免重复和脱节：在职能分解过程中，既要注意避免同一管理业务在不同部门 职责中重复列入，又要注意防止有管理业务而无部门负责执行，并能有效的将业务流程中的工作要求与设置的职能部门结合起来； 专业化分解：当组织规模逐渐扩大，产生了职能专业化分工的需求。在职能逐级分解的同时，应该相同的职能放在同一模块，以提高职能专业化水平。例如：培训与考核分列；成本与税务分列；研发与技术支持分列等。 执行与监督、执行与审批的职能分开设立：在职能分解过程中，需要考虑将各模块中的制约职能独立出来，以保证其

8、制约职能的独立性和公正性，形成有效的内控管理体系。5.3.2.3 业务流程设计原则： 需求原则：围绕客户的业务需求结合公司发展战略和管理特点； 基本设计原则：根据设置的部门职能为基础，设计主要业务流程； 风险控制原则：含有重要风险管理和关键控制点； 全面性原则：涵盖公司全部业务领域； 实用性原则：可操作性，便于执行，符合业务管理实际。5.3.2.4 结合部门职能及业务流程进行单位组织结构设计；组织结构的设计要遵循合理的管理幅度和管理层次，并保证职能部门的设置和单位主要业务流程的一致性和匹配性： 管理幅度是指一个管理人员能够直接有效地指挥业务的数目，高层管理者的管理幅度一般为36人，中层管理者的

9、管理幅度一般为59人，而基层管理者的管理幅度一般为715人； 管理层次是指机构分设的自上而下或自下而上的管理阶梯； 管理幅度越小，管理层次越多； 部门设置和主要业务流程要相互调整，相互修正，能有效的明确责权分工。5.3.2.5 单位组织结构及部门职能设计流程图：图一 单位组织结构及部门职能设计流程图5.3.2.6 部门职能编制说明： 部门职能概述：主要是概括该部门对组织的贡献和设立的意义，以表示该部门存在的目的和价值。 可套用句式：为了目标，达成结果，在限制下或（在范围内），做事。 例如：人力资源部的部门目的：为了实现公司战略发展目标，在相关劳动法规的限制内，科学、全面地规划、调配、发展公司人

10、力资源，进行人力资源的综合管理与开发。 部门职能描述规范：所有职责内容均须用精简的词组概述，并按照重要程度依次列出。具体描述一般可以表现为：管理、工作、建设、宣传、推广、制定与执行、计划、调查与分析、服务5.3.2.7 单位组织结构及部门职能模版见附件二。5.3.3 部门组织结构及岗位职责设计程序5.3.3.1 部门负责人充分理解部门概述和主要职能，并对关键职能进行梳理与归类，并初步拟定部门岗位设置；5.3.3.2 在确定关键部门职能的基础上分析公司所有主要业务流程中要求本部门执行的相关部分，分解和编制具体工作流程和要求并形成相关作业指引，同时根据具体工作流程和要求设置修正所需要的岗位，进行岗

11、位设置；或设置科室/车间。 岗位设置的依据： 必须符合公司及部门的工作流程的需求； 必须符合公司经营效率的需求和流程的高效； 岗位设置原则： 任务目标原则：以事为中心，因事设岗，因岗配人，明确任务目标的原则； 明确责任原则：建立严格的目标责任制，避免职能重叠和无人负责现象； 合理分工协作的原则：遵循精干高效原则，做到人人有事干，事事有人管，保质保量， 负荷饱满； 责权利相对应的原则：应责任明确，权责恰当，利益合理； 岗位设置的内容： 岗位名称、所属部门、岗位编号、岗位职责、任职资格以及培训要求等。 岗位设置的内容以岗位说明书的形式呈现。 岗位职责编写要求：l 岗位职责是对某一岗位的描述，不是任

12、职者的现在工作内容及素质情况；l 岗位职责不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要；l 岗位职责主要针对岗位而不是人；5.3.3.3 岗位说明书编写说明（1） 岗位基本信息：与岗位相关的信息，是一岗位区别于其他岗位的基本标志。包含内容有：岗位名称、岗位编号、所在部门、直属团队、职务类别。实例如表1：表1 岗位相关的信息岗位名称员工关系专员岗位编号3WIN-BU1-PA-04-01所在部门人事行政部直属团队/职务类别高层职务 职员职务（管理） 职员职务（技术） 工人职务说明： 岗位编号定义：单位名称缩写-部门名称缩写-岗位类别-岗位编号，其中：岗位类别主要根据组织结构 图自上而下进行编号，如某一部门

13、，经理的岗位类别为01、总管为02、主管为03,岗位编号自01始。 直属团队：主要指部门级下面二级机构，如的工序或班组，没有的则不予填写； 职务类别：是按照职务体系设置，分为高层职务、职员职务（管理系列）、职员职务（技术系列）、工人职务4个类别。（2） 工作关系：主要指该岗位的直接上下级（在组织的位置）和对内对外联系的主要机构和部门（内外部客户关系）。（3） 岗位设置目的：用简练而准确的语言来描述本岗位在单位及部门中存在的价值和作用。描述规范： 该岗位实现了公司及部门的哪些目的和作用？ 如果该岗位不存在，则对公司或部门造成哪些影响？ 格式：工作依据+工作内容+工作成果 工作依据：根据 工作内容

14、：工作行动+工作对象 工作成果：描述岗位工作达到的目的 岗位设置目的陈述不包括如何完成结果的过程实例：人力资源经理岗位设置目的根据公司人力资源发展战略及需要，研究与制订具有竞争力的人力资源策略，优化人力资源的配置，合理使用人才，组织实施人力资源管理的日常工作，为公司各项工作的正常运转提供人力资源方面的保障。（4） 岗位职责：主要指该岗位通过一系列活动来实现组织的目标，并取工作成果。 岗位职责基本特征： 完备性：该岗位所要取得的所有关键成果； 成果导向：以成果为导向，而非以过程为导向； 稳定性：包含该岗位的稳定性的工作内容，而不包含临时授予的、动态性的工作内容； 独立性：每一项岗位职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠； 系