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1、从业资格考试总串第一章 人力资源规划一、选择题总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会有更多的选择题的出现。例1.2007.11（多选）98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）。（A）比例定员标准 （B）概略定员标准 （C）详细定员标准 （D）单项定员标准 （E）综合定员标准答案：DE出处：教材专业教程P37解析：按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为单项定员标准和综合定员标准。由于单项定员标准亦称详细定员标准，综合定员标准亦称概略定员标准，所以，不能重复选择，且应选

2、择“标准称谓”，故此题选DE，而不选择BC.关注: 本题考察对题干所给出的基本概念的认知和理解。应知应会。例2.2010.11（多选）98、按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( ). (A) 比例定员标准 （B）效率定员标准 （C）岗位定员标准 （D）单项定员标准 （E）综合定员标准答案：DE出处：教材专业教程P37-38解析：按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为单项定员标准和综合定员标准；按定员标准的具体形式，企业定员标准可分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。所以，此题选DE，而不选择ABC.关注: 本题考察对劳动定员标准不同角度下的分

3、类结果的辨析。应知应会。例3.2011.5（多选） 96、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。 (A)单项定员标准 (B)多项定员标准 (C)双向定员标准 (D)综合定员标准 (E)比例定员标准答案：AD出处：教材专业教程P37解析：按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为单项定员标准和综合定员标准。故此题选AD.关注: 本题考察对基本概念的认知和理解。应知应会。二、简答题第一节问题1. 工作岗位分析的程序P7-9解析：1准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。（2）设计岗位调查方案（3）做好员工的思想工作，使有

4、关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节。（5）掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。2调查阶段:主要任务是根据调查方案，应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的数据资料。3总结分析阶段:本阶段是岗位分析的最后环节，它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。问题2. 如何设计岗位调查方案P7-8解析：（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法问题3.改进岗位设计的

5、基本内容P16-18解析：1岗位工作扩大化与丰富化（1）工作扩大化，包括：横向扩大工作和纵向扩大工作。（2）工作丰富化（3）二者关系：联系：都属于改进岗位设计的重要方法差异： 工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更； 工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。2岗位工作的满负荷：这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求3岗位的工时制度4劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑物质因素和自然因素。第二节 问题4.企业定员人数的核算方法P26+P32-35。解析：1.传统的方法有

6、：（1）按劳动效率定员。就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。（2）按设备定员。就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（3）按岗位定员。根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。（4）按比例定员。按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。2.新方法有：（1）运用数理统计方法对管理人员进行定员 (2) 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 (3) 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（4）零基定员法第三节 问题5.制度

7、规范的类型P43-44解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类:（1）企业基本制度。它是企业的“宪法”, 是企业制度规范中带有根本性质的， 规定企业形式和组 织方式，决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。（2）管理制度。管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。（3）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。（4）业务

8、规范。业务规范所规定的对象均具有可重复性特点。业务规范的程序性强，是人们用来处理常规化、重复性问题的有力手段。业务规范大都有技术背景，它以经验为基础，是升华了的工作程序和处理办法，如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。（5）行为规范。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。问题6. 制定人力资源管理制度规划的原则及其基本步骤P46-50解析：1.原则:（1）共同发展原则。将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则，是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要

9、求。（2）适合企业特点。（3）学习与创新并重。（4）符合法律规定：遵纪守法是对现代企业最基本的要求。（5）与集体合同协调一致。（6）保持动态性。2. 基本步骤:（1）提出人力资源管理制度草案。人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动准则和行为规范。进行制度规划首先要起草人力资源管理制度的大纲，包括基本内容、结构等。注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。（2）广泛征求意见，认真组织讨论。经过反复调整和修改，上报总经理审核批准。（3）逐步修改调整、充实完善。第四节 问题7.简述人力资源费用支出的控制 P56-57解析：（1）坚持人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性

10、原则、权责利相结合原则。（2）遵循人力资源费用支出控制的程序 制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施差异的处理三、计算题问题8： 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数P33基本操作步骤：（1）根据统计调查掌握企业医务所（院）全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。 （2）测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。（3）测定必要的医务人员数。（4）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员及值夜班医务人员数。（5）计算医务人员总数。例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的

11、时间利用率为85。又知，按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。求：（1）在保证95可靠性（t1.6）的前提下，该医务所每天的就诊人数上限。（2）需要安排的医务人员数量。就诊人数统计表如下：时间和就诊人数为已知条件，（x- )2 为自己计算的结果。时间就诊人数（x）（x- )211304921254311016941328151282561156471254812099135144101101691230718解析：（1）根据10天内的就诊统计数据，求得每天的就诊人数的均值和标准差： =123（人）8（人次）已知保证95%可靠性（t1.6）前

12、提下，医务所每天就诊人数的上限为：t1231.68136（人）（2）该医务所必要的医务人员数（13615）（6080.85）5（人）（3）按照一定比例配备辅助人员、勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员需要值夜班，再增加1名医务人员。（4）该医务所需要安排的医务人员数量为 = 5218人。四、综合题 问题9：王宏是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前公司有设备看管工、维修工、行政文秘、中层干部、技工、销售人员等。请回答以下问题：公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?在核定定员时应考虑哪些影响因素?解析：公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?1)设备看

13、管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。在核定定员时

14、应考虑哪些影响因素?1)定员必须以企业的生产经营目标为依据。2)定员必须以精简、高效、节约为目标。3)各类人员比例关系要协调。4)要做到人尽其才、人事相宜。5)创造贯彻执行定员标准的良好环境。 6)定员标准适时修订。问题10.人工成本预算审核方法及其控制解析： (一）审核人工成本预算的方法P52 1.注重内外部环境变化，进行动态调整（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来 衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。预警线（上线）。对于生产发展快，

15、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内 调整工资水平。 控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌 握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。（3）关注消费者的物价指数。 2.注意比较分析费用使用趋势 3.保证企业支付能力和员工利益 审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划

16、和企业人员工资水平两个重要因素决定。（二）人力资源费用支出控制 P56-57 1.人力资源费用支出控制的原则（1）及时性原则（2）节约性原则（3）适应性原则（4）权责利相结合原则 2.人力资源费用支出控制的程序（1）制定控制标准（2）人力资源费用支出控制的（3）差异的处理。第二章 招聘与配置一、选择题： 总体上，过去真题已经把重点出得很全面，新点可能在突出重点处重复或在没有出过的次重点处出题。且选择题的把握也与简答题、综合题有关，即在非简答题、综合题处会出现更多的选择题的机会。 例1.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是( ).(A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司

17、(D)熟人介绍答案：C解析：猎头公司对求职者的信息掌握较全面，在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。教材：专业教程P64例2.( )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。(A)开放式 (B)封闭式 (C)清单式 (D)假设式答案：D解析：本题考察的是对基本概念的理解。假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。教材：专业教程P76例3.最常用的情境模拟方法有( )(A)决策模拟竞赛法 (B)角色扮演 (C)公文处理模拟法 (D)案例分析 (E)无领导小组讨论答案：CE解析：最常用的情境模拟方法有:公文处理模拟法、无领导小组讨论法。教材：专业教程P79-80 例4.人员录

18、用的主要策略有( ).(A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)结合决定式 (E)推荐式答案：ABC解析：人员录用的主要策略有3种：多重淘汰式、补偿式、结合式。教材：专业教程P81-82二、简答题第一节 问题1.面试的基本程序P71-72解析：1面试前的准备阶段 确定需要面试的事项和范围，写出提纲；详细了解应聘者的资料等。2面试开始阶段3正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。4结束面试阶段如果对某一种对象是否录用有分歧意见时，不必急于

19、下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。5面试评价阶段 评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。问题2.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？P79-80解析：1.公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。2.发给每个被测评者一套文件汇编（15-25份组成）3.应试者负责全权处理文件筐里的所有公文材料，并留下笔记、备忘录、信件等。4.将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。总之，应当将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。5.文件的编写要逼真、准确，应从单位存档的文件、记录、函电、报告及现场调查收集的

20、信息素材中提炼加工。第三节 问题3.工作轮班组织的内容及其应注意的问题P104-106解析：1.工作时间组织的内容对于企业来说，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。（1）企业里工作班制有单班制和多班制两种。（2）工作轮班体现了劳动者在时间上的分工协作关系。（3）实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。工艺过程不能间断进行的，例如发电、化工、石油、冶金等行业主要生产过程，都是连续生产，必须实行多班制。2.工作轮班组织应注意的问题为了组织好多班制生产，除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题：（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，

21、充分利用工时和节约人力。（2）要平衡各轮班人员的配备。（3）建立和健全交接班制度。（4）适当组织各班工人交叉上班。（5）工作轮班制对人的生理、心理会产生一定影响，夜班对人的影响最大。三、计算题问题4.员工配置的基本方法P93-95（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某企业根据生产经营需要，决定招聘1、2、3、4、5五种职位所需要的人员，如果假设岗位1、岗位2、岗位3、岗位4、岗位5所需的最低测试分数分别3.5，2.5，2.5，3.0，3.5，要从这10个人中选出5人来担当不同的岗位，其综合测试得分如表1：表1 10位应聘者在五种职位上综合测试得分 应聘者岗位

22、 ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5试问:（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。（2）根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？解析：P94-95 (1)人员录用决策标准有以下3种： 以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其

23、安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。 以岗位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。 以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（2）上表的数据资料： 如果是以人为标准其结果为： 应聘者岗位 ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53

24、.00.82.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.54.53.52.50）53.0；若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为（4.54.53.52.5）43.75。 如果是以岗位为标准其结果为： 应聘者岗位 ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.0

25、2.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5若考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为（4.54.53.500）52.5；若不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为（4.54.53.5）34.17。 如果以双向选择为标准其结果为： 应聘者岗位 ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.54.04.02.52.01.023.53.02.52.52.53.53.52.02.50.534.02.03.53.00.53.03.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.5

26、2.51.02.02.01.51.51.00.5其录用人员的平均分数为（4.54.53.53.52.5）53.7。以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以岗位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。问题5.员工任务的指派方法P95-98（看教材原题）四、综合题第一节 问题6：宏海公司去市人才市场参加召开招聘会，请回答：（1）要做哪些准备工作？ （2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该注意哪些问题？ 答：（1）要做的准备工作有：P61准备展位准备资料和设备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回

27、答问题的方式、着装等； 与协作方沟通联系招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息； 招聘会后的工作，比如整理简历并与应聘者联系（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：P67-68重点看申请表的客观内容；判断是否符合岗位资格要求和经验要求；判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）审查简历应该注意的问题：P67-68分析简历结构。 通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，可以采取从现在到过去的时间排列方法。相关经历常被突出表述。审察简历的客观内容。 在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩4个方面。判断是否符合岗位技术和经验要求。 审查简历中的逻辑性。 对简历的整体印象。问题7.员工录用决策时，应当注意的问题P82解析：1.人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。一般来说，人员录用的主要策略有：多重淘汰式、补偿式、结合式。2.在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：（1）尽量使用全面衡量的方法。（2）减少作出录用决策的人员。（3）不能求全责备。第二节 问题8.员工招聘活动的评估P83-85解析：1.成本效益评估（1）招聘成本。（2）成本效用评估：总成本效用录用人数/招聘总成本