晋煤集团薪酬管理办法.docx

1、晋煤集团薪酬管理办法附件2晋煤集团薪酬管理办法第一部分 总 则为了适应集团公司建立现代企业制度的需要，构建科学、规范的价值分配体系，发挥工资的激励保障功能，调动广大员工的工作积极性与主动性，支持集团公司转型跨越发展，促进经济效益不断提高，根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法等有关法律、法规，结合集团公司实际，在对基本工资制度、薪酬总额管理和工资支付等内容进行规范完善的情况下制定本管理办法。一、适用范围本办法适用于集团公司各单位及全体员工。二、权限划分（一）集团公司负责制定薪酬管理办法并对集团公司工资总额、工资水平进行核定、管理和分配，对各单位工资支付情况进行监督检查。（二）各二级

2、单位负责制定工资分配实施细则，对本单位内部工资总额、工资水平进行二次分配，按规定支付工资并接受集团公司的监督检查。第二部分 工资总额管理一、定义工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。工资总额管理包括工资总额的确定、审批、使用、监控检查。二、工资总额管理模式根据单位生产经营性质及集团公司控股比例的不同，分别实行工资总额预算管理模式和工资总额核定管理模式。（一）工资总额预算管理集团公司对相对控股子公司（不含勘查设计院和铭基公司）实行工资总额预算管理模式，即实行单位预算管理和集团公司宏观调控相结合的管理模式。由各单位按照所在地政府工资宏观调控政策及本公司生产经营情况自主

3、确定工资总额预算，报集团公司人力资源管理中心备案，集团公司按照各单位生产经营指标完成情况和年度工资增长指导线，依据“单位工资总额与实现利税同步增长，职工平均工资与劳动生产率同步提高”的“两同步”原则，对其进行宏观调控。（二）工资总额核定管理集团公司对除工资总额预算管理外的其它单位均实行工资总额核定管理模式，即由集团公司直接核定工资总额，进行工资总额结算、审批的一种管理模式。实行工资总额核定管理模式的单位包括：绝对控股子分公司（含省外）、勘查设计院、铭基公司、经费包干单位、机关处室等。三、工资总额构成工资总额包括挂钩工资（含津补贴）、年薪、奖励基金三部分。工资总额挂钩工资+年薪奖励基金（一）挂钩

4、工资挂钩工资是指根据各单位用工总量、上年度工资水平及当年经营目标确定的，与组织绩效挂钩的处级以下员工的工资总额。（二）年薪年薪总额为单位副处级以上实行年薪制或岗位绩效工资制人员年度应得薪酬总额。（三）奖励基金集团公司为了表彰对生产经营管理或重点工作做出突出贡献的人员设立奖励基金，奖励项目由集团公司统一设置，经集团公司领导审批后发放。奖励基金凡涉及到集团公司各子公司的，由集团公司审批，各子公司按规定发放；属于集团公司特别嘉奖的，如获得全国技能大赛选手奖励、集团公司双先表彰等集团公司级以上的特别奖励，经公司领导特批由集团公司以上级拨款的形式支付。四、工资总额的核定工资总额的核定适用于实行工资总额核

5、定管理模式的单位。（一）挂钩工资的核定和调整1. 挂钩工资的核定挂钩工资根据各单位各类人员当年的用工总量和上年的工资水平核定。其中：煤炭生产单位按井下一线、井下辅助、地面人员三类人员水平核定；机关处室及300人以下单位按科级、一般人员两类人员水平核定；其它单位按人均水平核定。公式如下：挂钩工资=（用工总量工资水平）（1）用工总量用工总量按各单位当年各类人员期初在册人数确定（不含处级以上人员，季节性用工需折算为平均人数）。（2）工资水平各单位各类人员工资水平以上年度财务部门决算认定的实提工资总额为基础，核减处级人员薪酬、奖励基金、效益性工资，结合当年的生产经营指标确定。2. 挂钩工资的调整（1）

6、挂钩工资调整的原则在集团公司规划编制内配置人员，增人增资，减人减资。在集团公司规划编制外配置人员，增人不增资，减人不减资。但增人要相应核增单位利润指标（以当年人均利润指标为核增标准）。（2）挂钩工资调整的方法集团公司新分配的大中专毕业生、技校生、复转军人及其它新招人员，以上年度集团公司员工平均工资为基准，根据学历的不同按以下比例核增挂钩工资。（具体见下表） 硕士（第二学士）及以上本 科大专、中专、技校、复员军人其它新招人员转业干部井下70%60%55%50%本单位上年度人均水平地面65%55%50%45%经集团公司核准的规划编制内调动人员，以本单位年初核定挂钩工资水平为基础，根据具体情况核增或

7、核减挂钩工资。非组织原因个人申请调动，增人不核增挂钩工资，减人不核减挂钩工资，但增人要相应核增单位利润指标。为鼓励新项目建设，对因成建制调动而减少人员的单位，按照当年核定工资水平的80%核减挂钩工资。集团公司因政策性因素（如晋档工资等）变动工资的，以实际发生额调整挂钩工资。（二）年薪总额的核定年薪总额根据单位绩效考核结果计算，据实发放。（三）奖励基金的核定奖励基金按集团公司领导审批确定的总额据实发放。五、工资总额的结算实行工资总额预算管理的单位，集团公司根据本单位经营指标完成情况和工资增长指导线对其进行宏观调控，于每年的7月份和12月份根据考核结果对超出控制总额的子公司出具“工资预警建议书”，

8、要求其在集团公司控制额内进行工资总额分配。实行工资总额核定管理的单位按以下办法结算：（一）挂钩工资的结算挂钩工资根据单位绩效考核结果确定，按以下办法提取挂钩工资：1. 完全筹备建设单位、经费包干单位（不含物资装备公司和运销处）、机关处室绩效考核得分达95分时，全额提取挂钩工资；得分在95分以上时，每增加1.25分，增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于95分时，每降1分，扣减挂钩工资1，最多扣减20%。2. 边筹备边生产单位、非煤分公司、装备物资公司和运销处绩效考核得分达105分时，全额提取挂钩工资；考核得分在105115分时，每增加3分增加1%挂钩工资；

9、115分以上时，每增加5分增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于105分时，每降1分，扣减挂钩工资1，最多扣减20%。3. 煤炭生产单位、其它子公司绩效考核得分达110分时，全额提取挂钩工资；考核得分在110120分时，每增加3分增加1%挂钩工资；120分以上时，每增加5分增加1%挂钩工资，最多提取不超过集团公司整体预算工资水平增长率；考核得分低于110分时，每降1分，扣减挂钩工资1，最多扣减20%。4. 发生安全生产事故，按晋煤集团事故报告和调查处理规定扣减单位工资总额。5. 煤炭生产单位不发生瓦斯事故时，按以下办法进行奖励挂钩工资：（1）高瓦斯矿井半年

10、内无瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资，年度内无瓦斯超限事故，全年按人均1000元奖励挂钩工资；低瓦斯矿井年度内无瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资。整合矿井的瓦斯超限事故由资源整合主体按照以上规定进行考核奖扣。（2）资源整合主体年度内未发生瓦斯超限事故，按人均500元奖励挂钩工资。6. 各单位在保证完成利润指标的前提下，方可增提超效、增收节支、块量等奖励，但增提的超效奖励工资不得超过各单位超额利润的50%。7. 超效工资实行分段兑现的年终总决算考核支付办法，其中一季度兑现挂钩工资超效部分的25%，二季度兑现50%，三季度兑现75%。六、工资总额的监控各单位按照集团公司考核结果自主

11、进行工资分配，集团公司通过月度备案、总额控制、水平调控、系统监控等手段,实现工资分配过程与结果相衔接的管控目的，以充分发挥工资分配的激励与调节功能。（一）月度备案各单位根据本单位工资分配方案和经集团公司核准的工资使用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额度，并报集团公司备案。实行工资总额预算管理的单位，年初要向集团公司上报当年的工资总额预算和工资总额使用计划，经集团公司审核确认后，于每月7日前向集团公司电子上报上月工资总额使用申报表进行备案，半年及年末时书面上报工资总额使用申报表进行备案。实行工资总额核定管理的单位，应依据“先申报，后发放”的原则，于每月7日前向集团公司上报上月

12、工资总额使用申报表，经集团公司人力资源管理部门审核批准后，方可发放。但对于晋城市外的工资总额核定管理的单位，实行先电子申报，再书面申报的制度。集团公司每月按照绩效考核结果结算各单位挂钩工资总额，各单位若结算挂钩工资总额不足以支付正常月度基本工资奖金时，确实需要借款的，需填写工资总额借款申请表，由集团公司根据实际情况进行审批后，再进行工资总额备案及发放。借款额采用以丰补欠的办法，当年借款无法还款的，要在次年工资总额中扣减。集团公司机关处室根据本处室工资分配方案和核准的工资使用计划，按照集团公司绩效考核结果，统筹安排月度工资使用额度并报人力资源管理中心，由人力资源管理中心统一送财务部门拨付。（二）

13、总额控制集团公司根据企业整体经营状况、工资增长指导线和各单位经营指标完成情况，对各单位进行工资总额控制，对工资总额增幅过大或增幅不合理的单位，实行结余工资制，结余工资采用以丰补欠的办法，当年有结余工资的，可在次年经营指标完成不好的情况下申请补增。按照集团公司资金管理办法的要求，人力资源管理中心每月向财务部门出具月度工资总额使用建议书，财务部门在工资总额使用建议额度内支付。（三）水平调控集团公司采用工资增长指导线的办法对预算管理模式的单位实行工资水平宏观调控，对核定管理模式的单位进行直接调控。各单位完成年度生产经营指标和减人提效指标，保持员工工资水平较上年不降低；超额完成年度生产经营指标和减人提

14、效指标，工资水平增长最高不超过工资指导线上线；未完成年度生产经营指标和减人提效指标，工资水平降低最低不超过工资指导线下线。根据工资分配与企业贡献率成正比的分配原则，利润完成额小的单位员工工资水平原则上不得高于利润完成额大的单位；利润额为负值的单位员工工资水平原则上不得高于赢利的单位。（四）系统监控各单位所有分配数据必须进入人力资源信息系统的薪酬分配模块，全程接受集团公司监控。各单位须确保实际分配与系统数据相一致，系统数据与工资报表数据相一致、工资报表数据与财务报表数据相一致。（五）违规处理方式各单位要严格按照规定的时间和规定的流程进行工资总额申报，严格在控制额度内提取分配，不得弄虚作假、虚报、

15、瞒报，必须保证实际分配与朗新数据、人力资源统计报表、财务报表相一致。若有特殊情况的，必须同时报送情况说明。1. 对未经集团公司审批超提超发的，按超提超发额的200%扣减。对超提超发额超过应提工资总额5%或绝对额超过500万元的，给予单位负责人记过处分，给予分管领导及人力资源部门负责人记大过处分，并根据员工奖惩条例给予相应的经济处罚。2. 未按规定时间申报，或申报数据与朗新系统数据、人力资源统计报表、财务报表不一致，且未做说明的，按质量标准化检查标准进行扣分。3. 未按规定向集团公司进行工资总额申报和实发超过集团公司核定工资总额的单位，其年度绩效考核等级下降一级。4、对于年度内延报、不报、随意编

16、报人力资源统计报表两次的单位，其年度绩效考核等级下降一级。七、其它（一）各单位使用工资总额，必须在银行建立工资总额专户。凡属于工资的支出，不论现金或转帐，必须通过开户银行，从工资总额专用账户下列支。（二）各单位不得在工资总额外另开渠道，更不得在其他各项业务收入和各项罚没款中坐支，工资总额专款专用，不得以任何名义挪作它用。否则，将按照国务院工资总额管理暂行办法中的规定进行处罚，情节严重构成犯罪的，由司法机关依法惩处。（三）各子公司财务总监要充分发挥监督审核作用，实时监督本公司月度工资总额发放情况，对本公司工资总额超提超发的按照集团公司规定进行及时控制。对出现违规超提超发的公司，集团公司将根据实际

17、情况给予其财务总监行政处分，并根据员工奖惩条例给予相应的经济处罚。（四）集团公司及各单位人力资源管理部门要建立工资分配台帐，掌握分配情况，发现分配中存在的问题和矛盾，及时、真实、准确地为领导提供决策依据。（五）为了全面贯彻落实公开、公平、公正的原则，充分体现民主管理，各单位要把每月的经营状况及工资分配情况逐级公布，以发挥广大员工当家理财的作用，调动员工关心本单位改革发展的积极性。（六）各单位必须严格执行劳动法、劳动合同法及其它相关政策、法规，严格履行集体合同条款。第三部分 基本工资制度晋煤集团实行以岗位技能工资制为基本工资制度，以岗位绩效工资制、年薪制、科技项目提成制、销售费用包干制与协议工资

18、制等为辅的薪酬分配制度，具体为：集团公司生产经营单位副处级以上人员实行年薪制；机关处室和经费包干单位处级人员及部分已进行工资制度改革的子公司执行岗位绩效工资制度；从事科技项目研发、推广的专业技术人员可试行科技项目提成制，销售人员可试行万元销售收入包干制，外聘的紧缺型人才可试行协议工资制。其他人员执行岗位技能工资制。一、年薪制生产经营单位包括煤炭生产单位、煤层气子公司、电力子公司、煤机子公司、煤化工子公司、非煤分公司、金融、贸易子公司、多经子公司、边筹备建设边生产经营类子公司、完全筹备建设单位。（一）年薪制定义年薪制是对生产经营单位处级以上人员（含资源整合矿井“六长”人员）实行的一种以年度为单位

19、，综合考虑任职单位生产经营规模、管理幅度、管理责任、经营难度、经营业绩和个人工作绩效、岗位贡献等因素来确定薪酬的工资制度。（二）年薪制构成年薪制由基薪、绩效薪、专项奖励、安全奖励四部分构成。年薪=基薪+绩效薪+专项奖励+安全奖励1. 基薪基薪是体现岗位价值差别的工资单元亦称基本薪酬，由职务等级来确定人员基薪等级的工资单元。基薪的计算方法如下：基薪=基值个人基薪系数任职月数（1）基值基值为基薪的基准值，由企业根据当年工资总量和经济效益情况，综合考虑历史水平、同行业同类人员工资水平、劳动力市场价位等因素确定。基值是一个变动值，根据上述指标的变动进行相应的调整，但一年中最多不得超过两次。首次的基值根

20、据近两年数据测算暂定为10000元/月，资源整合矿井的“六长”人员基值为处级人员基值的0.8。（2）个人基薪系数基薪系数根据个人职务等级确定。个人基薪系数如下：负责人 1.00常务副职 0.95正处级副职 0.9副处级副职 0.8副调研员 0.62. 绩效薪绩效薪是根据经营难度、幅度以及风险、责任的大小，按照负责人的绩效系数、考核等级来确定的薪酬单元。绩效薪的计算方法如下：绩效薪=个人基薪单位类别系数单位绩效系数单位绩效考核等级对应倍数个人绩效考核系数（1）单位类别系数单位类别系数根据各单位的战略重要性、经营难度、经营风险等因素确定，根据企业经营实际和历史薪酬水平测算确定如下：煤炭生产单位1.

21、50煤层气子公司1.20电力子公司1.20煤机子公司1.20煤化工子公司1.20非煤分公司1.15金融、贸易子公司1.10多经子公司1.10边筹备建设边生产经营类子公司1.10完全筹备建设单位1.05(属于煤炭生产单位的另加0.05)（2）单位绩效系数生产经营单位绩效系数综合考虑各生产单位的经营规模、经营难度、经济效益、劳动效率及各经营单位实际情况和历史薪酬水平等因素确定。具体见下表：分类基本指标(50%)分类指标(50%)系数营业收入(亿元)25%人均利润(万元)25%煤炭产量(万吨)化工总氨产量(万吨)煤层气产销量(亿立方米)发电量 (亿度)其他板块人数(人)A类3520100015010

22、725001.5B类15105001008510001.3C类5020050532001.1D类1-510010111001.0E类1-510010111000.81、高瓦斯矿井另增加0.05的绩效系数。2、单位绩效系数营业收入系数（25%）+人均利润系数（25%）+分类指标系数（50%）。3、边生产边建设单位绩效系数为1.35，完全筹备类单位绩效系数为1.17。4、具体指标值由集团公司根据生产经营情况适时调整发布。下列情况的单位绩效系数按以下方法进行调整：集团公司子集团、二级子分公司以及子集团下的子公司层级系数为1；集团公司推荐或聘任的二级子分公司的子公司层级系数为0.8，由二级子分公司托管

23、的集团公司子公司层级系数为0.8。（3）资源整合主体按照本办法规定原则及集团公司关于对资源整合矿井薪酬管理的相关规定确定所属资源整合矿井六长人员薪酬。具体如下：整合矿井正职（负责人）年薪基薪*绩效系数*整合矿井考核得分基薪每年根据集团公司整体水平和整合矿井的实际情况确定。绩效系数I、非基建矿井：1.0II、基建矿井A、60万吨以下：低瓦斯矿井1.05，高瓦斯矿井1.15；B、6090万吨：低瓦斯矿井1.10，高瓦斯矿井1.20；C、90120万吨：低瓦斯矿井1.15，高瓦斯矿井1.25；D、120万吨以上：低瓦斯矿井1.20，高瓦斯矿井1.30。III、生产矿井A、60万吨以下：低瓦斯矿井1.

24、35，高瓦斯矿井1.45；B、6090万吨：低瓦斯矿井1.45，高瓦斯矿井1.55；C、90120万吨：低瓦斯矿井1.55，高瓦斯矿井1.65；D、120万吨以上：低瓦斯矿井1.65，高瓦斯矿井1.75。整合矿井考核得分整合矿井考核得分由整合主体参照集团公司相关规定制定考核方案确定。考核方案中必须包含安全考核内容，安全指标的考核要占考核权重的80%。（3）单位绩效考核等级对应倍数绩效考核等级对应倍数根据年度绩效考核结果确定，具体为： 当年考核结果为A时，倍数为2.0-（A级止点分数单位绩效考核得分）A级止点分数；当年考核结果为B时，倍数为1.6-（B级止点分数单位绩效考核得分）B级止点分数；当

25、年考核结果为C时，倍数为1.3-（C级止点分数单位绩效考核得分）C级止点分数；当年考核结果为D时，倍数为0.8-（D级止点分数单位绩效考核得分）D级止点分数；当年考核结果为E时，倍数为0。（4）个人绩效考核系数单位负责人个人绩效考核系数为1，其他实行年薪制人员按照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由本单位负责人综合考虑其岗位责任、强度、难度、风险等因素，结合个人年度绩效考核结果自主确定，系数区间为0-1.2，系数之和不超过其他处级人员人数之和乘一。按照省国资委晋国资发（2012）78号文件的规定，各单位负责人在确定本单位其他年薪制人员的个人绩效考核系数时，应执行以下原则：企业其它正职领导人

26、员分配系数为法人代表（行政负责人）的0.95-1.0,企业副职领导人员分配系数为企业正职平均水平的0.75-0.85。直接承担经济责任的领导人员高于承担监督保障职责的领导人员；享受待遇的在岗领导人员应该低于同职级在岗实职领导人员。煤炭等高危行业的企业，直接承担生产、安全、技术责任的领导人员高于其它同职级领导人员。3. 专项奖励包括上级单位表彰奖励和集团公司确定的专项奖励，含：劳动模范奖、特殊贡献奖、瓦斯治理奖和科技进步奖等。4. 安全奖励安全奖励包括安全抵押和煤矿安全生产特别奖励，按照安监局相关规定执行。（三）年薪制支付规定1. 支付周期基薪随员工工资按月预付，绩效薪以年度为周期进行兑现。2.

27、 支付规定（1）在各子分公司在册的年薪制人员由各单位按集团公司核定标准二次分配后报人力资源管理中心审批支付。（2）集团公司外派高管人员绝对控股子公司外派高管人员，由本公司按照集团公司核定标准和个人年度绩效考核情况进行二次分配后，报集团公司支付。其它外外派高管人员，由集团公司按照规定计算支付。（3）绝对控股公司合作方高管人员绝对控股公司应在兑现本年度高管人员薪酬前将本公司合作方高管人员考核分配方案、考核结果、年薪兑现额等资料上报集团公司，经审批后方可兑现。3. 支付渠道在册关系在集团公司总部（劳务人员管理办公室）的外派高管人员按照规定在子公司领取的年度薪酬，所在单位应按照集团公司核定的金额于次年

28、7月1日前转入集团公司账户作为集团公司的劳务收入，并将转账单或其它转账凭证与本公司年度薪酬考核分配方案、处级人员收入发放明细表等资料报集团公司人力资源管理中心，由人力资源管理中心与财务中心核对无误后，按规定兑现其年度薪酬。4. 兼职人员薪酬相关规定实行年薪制的人员中有兼职的，按照“下管一级，谁负责，谁定薪酬”的原则，由其主要任职单位确定其薪酬，在册单位为主要任职单位。对从非在册单位领取的津补贴、奖金等工资性收入应全额上缴至在册单位，或由其兼职单位以劳务费等形式拨付给其在册单位。集团公司外派高管人员同时兼任两个以上专职的，按“就高”原则确定，并以本人所在任职公司的年度薪酬收入之和为转账依据，此标

29、准低于集团公司核定标准的，按集团公司核定标准作为转账收入。二、岗位绩效工资制（一）定义岗位绩效工资制是以岗位测评为基础，以岗位为核心，以工作绩效为导向，根据岗位劳动技术含量、劳动责任大小、劳动强度、劳动条件及环境优劣和择业倾向等要素评价确定岗序，按照企业经济效益、市场薪酬价位，以员工实际贡献为依据来确定员工劳动报酬的一种基本薪酬分配制度。（二）构成岗位绩效工资分为固定薪酬和绩效薪酬两大部分，其中固定薪酬包括岗位工资，绩效薪酬包括绩效工资和单项奖励。机关处室和经费包干单位处级管理人员由原年度绩效工资制改为年度岗位绩效工资制，集团公司处级以下人员暂不执行岗位绩效工资，但增加以岗位工资增档为基础的增

30、档工资。1. 岗位工资岗位工资=起点工资岗位系数（1）起点工资岗位起点工资根据企业当年工资总量和经济效益情况，参考本地区工资指导线、劳动力市场价位、物价指数等确定，由企业根据上述指标的变动进行相应的调整，但一年中最多不得超过两次。岗位起点工资经测算暂定为1000元/月。（2）岗位系数岗位系数是将所有岗位划分为管理、专业技术、操作三大序列，并依据岗位测评、职位评价结果对应确定各岗位的系数。岗位系数最低1.0，最高9.0。具体档次系数和标准见附表。2. 机关处室和经费包干单位处级管理人员绩效工资绩效工资=个人岗位工资单位绩效系数单位绩效考核等级对应倍数个人绩效考核系数任职月数（1）单位绩效系数集团公司应用岗位价值测评的方法，采用百分制测评打分，从战略支持、安全生产、运营改善、集团管控、外协管理、组织保障、企业稳定、改革发展八个维度对经费包干单位和机关处室负责人的岗位价值进行测评，每个维度按照强相关、较强相关、一般相关、弱相关四个程度等级打分，并根据测评打分结果确定其绩效系数。（2）单位绩效考核等级对应倍数绩效考核等级对应倍数根据年度绩效考核结果确定，具体为： 当年考核结果为A时，倍数为2.0-（A级止点分数单位绩效考核得分）A级止点分数；当年