组织行为学复习重点.docx

1、组织行为学复习重点 第一篇 绪论一、组织行为学的概念组织行为学: 是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学组织行为学的研究内容: 个体行为、群体行为、组织行为第二篇 个体行为一、个体行为规律的几种解释华生的行为主义：提出了“刺激反应（SR）”理论，认为几乎所有人类的行为和情感反应都是通过条件反射形成的。新华生主义：刺激思维加工过程反应这个思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点勒温：新行为主义-靳温的群体动力理论B=f（PE）B人的行为P个体特征E环境特征二、气质的概念：气质的概念及其特征气质是人们在心理活动和行为动作方面所具

2、有的强度、速度、稳定性和指向性等动力特征，是人的典型的、稳定的心理特征。三、气质的类型及特点多血质（活泼型）：感受性低，耐受性高，反应速度快而灵活，情绪兴奋性高，有较大的可塑性，心理活动倾向于外部。胆汁质（兴奋型）、感受性低，耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡。黏液质（安静型）、感受性低，耐受性高，反应速度缓慢而稳定，有明显的内倾性抑郁质（抑制型）、感受性高，耐受性低，反应速度缓慢而不灵活，不能经受强烈的刺激，具有极其鲜明的内倾性。四、气质的管理：气质发展原则、气质绝对原则、气质互补原则五、价值观的概念：价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是人对某种特定的行为方式

3、或存在状态的一种持久信念。六、三种经营价值观（企业管理的三种模式）的内容最大利润管理模式：科学管理模式,企业追逐的发展是利润而不是员工,领导方式专制、粗鲁（最大利润价值观）委托管理模式：企业的员工既是手段又是目的，在谋求利润的同时会兼顾社会道德（企业价值最大化）生活质量管理模式：估计整个社会利益。人被看成组织发展的目标。提倡人性化管理，员工参与。管理者和员工彼此信任，共同努力（企业价值社会效益最优价值观）七、态度的概念：态度是指个体对待一类人和社会事物所特有的评价和行为倾向。八、认知成分（我认为我的老板在工作中有偏心），情感成分（我不喜欢我的老板，意向成分（我想调到别的部门或辞掉工作）九、态度

4、改变理论及内容凯尔曼的三程序理论：以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程有三个阶段，服从：被迫接受 同化：模仿榜样 内化：完全认同参与改变理论：勒温参与改变论：个体态度的改变同群体的规范和价值观密切相关。 主动参与群体活动的人的态度转变明显，速度较快；被动参与群体活动的人的态度往往难以转变。认知失调理论: 认知失调会使人产生一种心理紧张，个体会力图减缓和消除这种失调的状态，以重新恢复平衡，解除个体压力，并且，随着认知失调的不断增加，要求减少和消除失调的压力也就越来越大。 造成失调要素的重要程度 个体受此项目的控制程度 个体在失调状态下的收益程度认知平衡理论十、知觉的概念

5、：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。十一、理解社会知觉的各种偏见晕轮效应、第一印象作用、近因效应、定型作用、投射作用、自我实现作用、对比效应 晕轮效应（以点盖面）：人们往往用一些明显的品质和特点去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。 第一印象作用（首因效应）：由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。 近因效应：近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。 定型作用（社会刻板印象）：对某个群体形成的一种概括而固定的看法。

6、投射作用：由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。 自我预期实现（皮格马利翁效应）：某些人想象某种情况可能在真实生活中出现，就按照他的观念去做，结果真的实现了。对比效应：人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象十二、归因理论决定归因选择的因素：认同性(外在归因高，内在归因低) 一贯性（外在归因低，内在归因高） 独特性（外在归因高，内在归因低）十三、决策类型最优化决策、满意决策、隐含偏爱决策、直觉决策第三篇 激励一、激励的概念：激励，就是激发鼓励的意思，也就是利用某种外部诱因满足个体的某种需要进而调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的

7、心理过程。1、马斯洛需要层次理论：把需要分为5个层次自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要五种需要从低到高，但不是完全固定的，也有例外生理和安全需要属于低级需要，尊重和自我实现需要属于高级需要，低级需要是本能决定的，高级需要是后天培养的指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位低级需要满足了，就向高一级需要发展。高级需要相对于低级需要对人的激励作用更明显。2、阿德佛需要理论（ERG理论）美国心理学家阿德佛把员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论。 基本内容：ERG理论的基本观点 三种需要之间没有明显的界限，是一个

8、连续体。 各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望。较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈； 如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足； 在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用。由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。三、双因素理论基本内容（激励因素、保健因素及其区分）激励因素和保健因素 赫兹伯认为，满意的对立面不是不满意而是没有满意。在工作满意度调查中发现，一些因素始终与工作满意有关，而另一些因素则只与工作不满意有关。赫兹伯把这两类因素分别叫做激励因素和保健因素。区分：四、成就需要理论 基本内容（成就、权力、友

9、情）把人的需要分为三种： 对权力的需要； 对归属和社会交往的需要(友情需要)； 对成就的需要。基本要点 具有强烈成就需要的人把个人成就看得比金钱重要； 高度成就需要的人对组织很重要； 可以通过测试发现高成就需要的人； 高成就需要的人可通过教育培养；五、目标设置理论 目标设置的标准：具体性、难度、认同六、期望理论期望理论的内容： 美国心理学家佛隆提出期望理论 期望理论是研究需要与目标之间的规律的理论，用以下公式表示： 激发力量效价期望值（MVE） 员工的情绪指数实现值期望值。 指数1，喜出望外，强化了员工迎接新目标的积极性； 指数1，失望，影响员工对下一个任务的参与积极性。 期望理论中的三种关系

10、:工作努力(E) 工作绩效(P) 作结果期望(O) 结果的效价(V) EP:个体工作努力以及这种努力导致的绩效的信心和期望越强则高水平的工作激励； PO:个体经过努力取得良好结果以及对奖赏性回报的期望越强激励越明显； OV:个体对结果的评价越强激励越明显七、公平理论公平理论的模式： 美国心理学家亚当斯提出公平理论 职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，经报酬分配的合理性、公平性对员工生产的积极性有影响OpIpOoIo 公平 OpIpOoIo 不公平，减少结果或增加投入 OpIpOoIo 不公平，增加结果或减少投入投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄

11、等；产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。人在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉八、挫折理论人遇到挫折后建设性和破坏性的行为表现：攻击、倒退、固执、妥协1挫折理论是研究行为和目标之间的行为变化的规律。即在人们达不到目标时，所表现出来的行为规律。2挫折是指人从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。3遇到挫折后的三种行为：改变行为，绕过障碍，到达目标；改变目标，从而改变行为方向；在障碍面前，无路可走。此情况产生挫折感4挫折是客观存在的。挫折的起因可分为两大类：外在/环境因素（又分为自然环境与社会环境两种）内在/个人因素（主要有个

12、体生理条件、个体心理冲突和抱负水平三种）。5人受到挫折后会产生防卫行为，其效果可能是积极的、建设性的，也可能是消极的、破坏性的。可以概括为攻击、倒退、固执、妥协等几种行为。九、强化理论强化的原理、四种不同的强化类型原理：强化是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，也就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。类型: 令人愉快的行为发生表扬、奖励行为重复发生（正强化） 令人愉快的行为发生轻视、不予理睬行为淡化（自然消退） 令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚行为消失（惩罚） 令人不快的行为发生警告、否定为逃避惩罚而增强某种行 为（负强化）第四篇 群体行为一、群体的发展阶

13、段形成、震荡、正规化、执行、中止二、群体的行为趋向行为趋同作用: 在个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象。遵从作用：为了符合群体或他人的期望或赞许而表现出来的符合外部要求的行为。社会助长作用：是对群体的有效管理能产生协调效应。尤其是单调重复性工作作用显著。社会致弱作用：由于工作性质、个人的人格和情绪、环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响。社会惰化作用：个体在群体中工作步入一个人工作时更努力的倾向。三、影响群体绩效的因素群体的外部环境条件、群体成员资源、群体结构、群体过程、群体任务四、沟通的概念：沟通就是通过一套公共符号系统进

14、行思想交流的过程。五、沟通的功能：控制、激励、共享信息、表达情感六、正式沟通、非正式沟通的网络类型及特点正式沟通：网络类型有链式，Y式，轮式，环式，全通道式 特点：优点是效果较好，有较强的约束力，易于保密，重要的信息一般都采用这种沟通方式。缺点是因为依靠组织系统层层传递，因而速度较慢，而且不够灵活。非正式沟通：网络类型有单线式，流言式，机遇式，集束式 特点：优点是沟通方便，内容广泛，方式灵活，速度快，而且由于在这种沟通中比较容易表露思想，情绪，动机，因而能提供一些正式沟通中难以获得的信息。缺点就是信息的准确性和可靠性比较差，容易歪曲事实，以讹传讹。七、影响沟通的因素过滤、选择性知觉、信息过量、

15、情绪、行话八、改善沟通的方法保证正式沟通渠道通畅、利用反馈（有效反馈的技巧）、有效的倾听、适当的自我暴露、合理利用小道消息九、冲突的概念：两个或两个以上的社会单元在目标、利益、认识上互不相容或互相排斥，产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或攻击事件。十、冲突的行为意向竞争、协作、折中、回避、迁就得理不饶人-竞争求大同存小异折中看破红尘好坏不说回避凡事退一步海阔天高迁就梁山的兄弟越打越亲热协作十一、冲突的管理是否存在冲突、解决冲突、激发冲突的技术 首先分清冲突的性质：建设性的鼓励，破坏性的转化； 其次针对不同类型的冲突采取不同的措施：竞争、协作、折中、回避、迁就等方法 不存在冲突：如果缺乏

16、新思想、竞争意识等，管理者要挑起事端，制造冲突十二、团队的概念团队是有一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。十三、团队与群体的区别（1）目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而后者只是个体成员绩效的简单加总。（2）互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的，有创造性的互动配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。（3）责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责任是个体化的。（4）技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。

17、因此，仅仅把工作群体换一种称呼，改称团队，而不从深层次上对组织进行改造，并不能自动提高组织绩效。十五、打造高绩效团队的影响因素规模、能力、角色互补、对目标的认同、管理者协调、责任心、公平的绩效评估、相互信任第五篇 领导行为一、领导者的影响力有哪些权利性影响力（合法权、奖惩权、信息权）、非权利性影响力（专家权、模范权）二、领导理论的类型领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论（各理论的主要内容）书第302页第六篇 组织行为一、组织的概念所谓组织就是为了达成某些目标而设计的集合体，是成员进行各种活动的基本框架二、组织结构的概念关于组织中的人员和任务如何相互联系和依赖得相对稳定的网络结构，就是组织结

18、构。三、影响组织结构设计的因素协调机制：从组织的最高层贯穿于最基层的不断的命令线路，它明确指出谁应该向谁报告工作。方式：统一指挥、标准化、互动调整正规化：组织内部，工作实行标准化的程度。标准化程度越高，员工自行决定工作方式的权利就越小。专门化：组织的工作被划分为具体的个人任务。部门化：通过工作专门化将工作分解成各个部分之后，就需要对它们进行组合已使相同的任务可以进行协调。对工作单元进行合并的基础叫做部门化。部门化的方法：智能分组法、产品类型分组法、地域分组法、生产流程分组、顾客的类型分组管理幅度和管理程次：一名管理者所能有效地直接领导和控制的实际人数。集权与分权：在有些组织中，所有的决策都由高

19、层管理者作出，基层管理人员只执行高层管理管理者的指示，另一种情况是，组织把决策权下放到基层的管理人员手中，前者是高度集权式的组织，后者是高度分权模式 （书356）四、组织变革的动力和阻力 动力：科学技术进步迅速 竞争压力加大、 本地和国际经济环境的变化、 管理现代化的需要、劳动力、顾客在改变 阻力：个体阻力：心理因素（安全感、恐惧感）、习惯、经济因素； 组织阻力：组织结构（惰性、有限变革）、组织规范、人际关系五、组织变革的方法 调整组织结构、工作再设计、加强教育和培训、技术变革、提高工作质量、鼓励积极参与、有计划分步骤实施、领导重视、一致性和协作六、组织文化的概念 组织文化是文化的一种表现形态，是组织长期的实践过程中并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观念。七、组织文化的功能 积极作用： 团结凝聚作用认同感、稳定性 目标导向作用个体目标和组织目标 激励振奋作用引导和塑造行为 约束规范作用引导和塑造行为 适应和辐射作用引导和塑造行为 消极作用： 变革的束缚 多样化的束缚 兼并和收购的束缚八、组织文化的传播形式礼仪和仪式、英雄人物、故事、文化网络、物质象征、语言