人力资源分析指标.docx

1、人力资源分析指标人力资源分析指标(1 )人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数 量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标；(2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资 源规划一一招聘配置一一培训开发一一考核评价一一薪酬一一员工关系等反 映各个环节运作能力的基本指标；1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。1.1员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。【公式】员工增长率二本期新增员工人数/上年同期员工人数*100 %【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人 力资本的增长速度。将员工增长率与企

2、业的销售额增长率、利润增长率等结合 起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。 同时，还与培训需求有较大关联。新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量 同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。2.1 流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数 的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=

3、（一年期内流入人数+流出人数）十报告期内员工平均人 数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、 辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员 工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳 资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培 训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活 力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源部员工花名册2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数 是指

4、为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流动率=（补充人数十统计期平均人数）*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个 成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业， 其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、 离职率三者相同。人力资源离职率定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员 包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括 内退和退休人员。【公式】离职率二离职总人数十统计期平均人数X 100 %=（辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数）十统计期平均人数x 1

5、00%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单 位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下， 合理的离职率应低于 8%。【收集渠道】人力资源部员工花名册非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。 其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的 或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流 失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等 导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。【公式】非自愿性的员工离职率二（解雇员工人数+因残疾而离

6、岗人数+下岗人数）十统计期平均人数 x 100 %【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原 因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职 率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员 工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环 境、行业的趋势和宏观的经济形势等。【公式】自愿性的员工离职率=（自愿性离职的员工人数 十统计期平均人数）X 100 %【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业 文化的反映，或者企业对员工的

7、认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导 不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查 以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。【收集渠道】人力资源部员工花名册关键岗位员工离职率【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内 部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。【公式】关键岗位员工离职率=（关键岗位自愿性离职的员工人数 宁统计期 平均人数）X 100 %【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估

8、， 以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻 底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人 数的比例。【公式】内部变动率=（部门内部岗位调整人数+企业 /集团内部调动人数） 十报告期内员工平均人数【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况【收集渠道】人力资源部员工花名册员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。【公式】员工晋升率=（报告期内实现职位晋升的员工人数） 宁报告期内员工平均人数。【说明】进行员工晋升统计可以反映

9、出企业内部提升的情况，为改进员工发 展通道，制定员工职业规划提供依据。【收集渠道】人力资源部员工花名册人力资源结构分析人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人 员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。【说明】通过数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定人员入职年限分析指标【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应 的人数以及比重。【说明】（1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为

10、报告期期末，工龄超 过半年按一年计算，半年以下按半年计算。（2 ）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为 6 月 以下、5 年10 年、10 年15 年、15 年-20 年，20 年以上五个区间。 人员直接结构【定义】是指按照职级体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有 人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。【说明】 某公司职称结构根据职能不同设定 4-5 个不同级别，具体参见 某公司职位职称体系手册 。【收集渠道】人力资源部员工花名册新增职位数量【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量【说明】 该项数据可以反映职位

11、管理系统的变化程度某部门/职位人员更换频率定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率【说明】 如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否 合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题【收集渠道】人力资源部员工花名册二 、人力资源运作能力1 . 招聘指标1.1 招聘成本评估指标1.1.1 招聘总成本【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。【公式】招聘成本 = 内部成本 + 外部成本 + 直接成本。【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管 理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、 招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构

12、收费；大学招聘费用等。【收集渠道】人力资源部、财务部1.1.2 单位招聘成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。【公式】单位招聘成本=招聘总成本宁录用总人数【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部录用人员评估指标录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招 聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招 聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。应聘者比率【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率【公式】应聘者比率=（应聘人数十计划招聘人数）X 1

13、00%【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明 组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率 越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一 般来说应聘者比率至少应当在 200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越 大，这样才能保证录用的质量。【收集渠道】人力资源部员工录用比率【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率【公式】录用率=（录用人数十应聘人数）X 100%【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较 高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。【收集渠道】人力

14、资源部招聘完成比率【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘完成比率=（录用人数十计划招聘人数）X 100%【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工 数量越不足。如果为 100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工收集渠道】人力资源部员工到位率【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率【公式】员工到位率=（到职人数十录用人数）X 100%【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘 员工实际到岗人数越不足。如果为 100% 则意味着企业按计划招聘到了所有需 要的员工，且所有员工按期到岗。【收集渠道

15、】人力资源部同批雇员留存率【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人 数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员留存率二同批雇员留存人数 十同批雇员初始人数X 100%【收集渠道】人力资源部员工花名册同批雇员损失率【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员 人数同同批雇员初始人数的比例。【公式】同批雇员损失率二同批雇员离职人数 十同批雇员初始人数X 100% 同批雇员损失率二1同批雇员留存率【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失 状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高） ，同批雇员员 工满意度越低，需

16、要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留 存率越高（损失率越低） ，员工满意度越高，组织满意度也越高收集渠道】人力资源部员工花名册招聘渠道分布【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相 应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推 荐 、媒体广告 、网上招聘 、应聘者直接找上门求职。【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数宁录用人数）x 100%外部招聘比率=（外部招聘人数十录用人数）x 100%以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种 渠道的特点灵活

17、使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在 招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。【收集渠道】人力资源部填补岗位空缺时间【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇 佣到该岗位候选人的平均天数。【公式】填补岗位空缺的时间 = 填补岗位空缺所花费的总天数【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时 间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织

18、造成许多负 面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些 部门花费的时间比较长。【收集渠道】人力资源部2.培训指标2.1培训人员数量指标2.1.1培训人次【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累 计之和。【公式】培训人次=N1 + N2 +Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部2.1.2内部培训人次【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次=N1 + N2 +Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数。【收集渠道】人力资源部2.1.3外部培训人次【定义】是指报告期内企业（部门）每次外

19、出培训的所有人数累计之和。【公式】培训人次=N1 + N2 +Nn其中Nn指某次培训参加培训的实际人数。2.1.4 内外部培训人次比例【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形 式培训人数的比例。【公式】内外部培训人数比例=内部培训人数十外部培训人数 【收集渠道】人力资源部2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部 门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。【公式】依岗位类别计算的受训人员比率二某一岗位类别受训员工的人数 宁接受培训的员工总人数【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平

20、与培 训的重点所在。【收集渠道】人力资源部2.2 培训费用指标2.2.1 培训费用总额【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内 部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱 产培训费用之和。【公式】培训费用总额二内部培训费用+外出培训费用=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外 出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训 其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训

21、【收集渠道】人力资源部2.2.2 人均培训费用【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。【公式】人均培训费用二报告期内培训总费用 宁报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部2.2.3岗前培训费用【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章 制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。【收集渠道】人力资源部2.2.4岗位培训费用【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识 更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。【收集渠道】人力资源部培训中心2.2.5脱产培训费用【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工

22、 作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深 造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专 门的技术人员，而发生的培训费用。2.2.6 培训费用占薪资比【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员 工工资总额的比例。【公式】培训费用占薪资比二报告期内培训费用 宁报告期内工资总额X 100 %【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一 般水平为 2%5%。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于 5 % ，表明企业 （部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于 2%，表明企业（部门）对员工

23、培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进 行内部培训。【收集渠道】人力资源部、各单位2.2.7 内外部培训费用比例【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的 比例。【公式】内外部培训费用比例二内部培训费用 宁外部培训费用【收集渠道】人力资源部2.3 培训效果指标2.3.1 平均培训满意度【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满 意程度。【公式】平均培训满意度=（TA1 +TA2 +TAn ）十报告期内培训次其中TAn是指某次培训的平均满意度。或者：平均培训满意度=D报告期内某次培训某员工的满意度 宁报告期内培 训人次【说明】培训满意度越高培训效果

24、越好。【收集渠道】人力资源部232培训测试通过率【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率【公式】培训测试通过率二通过测试人数宁参加培训人数【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。【收集渠道】人力资源部3.绩效管理指标3.1绩效工资的比例【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例【公式】绩效工资比例=（绩效工资总额 十工资总额）*100%【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司薪酬福利管理制度【收集渠道】各单位3.2员工绩效考核结果分布【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

25、【公式】X类员工比例=（绩效考核结果为 X的员工数十员工总数）*100%说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、 或者存在人为因素。【收集渠道】人力资源部4. 薪酬指标4.1 外部薪酬指标4.1.1 行业薪酬水平【定义】是指行业平均薪酬水平状况【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特 点和薪酬总体水平。【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等4.2 内部薪酬指标人均工资【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。【公式】人均工资二报告期内工资总额 宁报告期内

26、员工平均人数【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以 结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。【收集渠道】人力资源部年工资总额增长率定义】是指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例【公式】年工资总额增长率二报告年度工资总额 十上年度工资总额X 100 %斗【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据年人均工资增长率【定义】是指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。【公式】年人均工资增长率二报告年度人均工资 十上年度人均工资X 100 %1【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同 期工资增长

27、率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长 速度，企业的人力成本增长过快。三、人力资源效率指标人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较 直观地反映人力资源利用的效率。1.全员劳动生产率【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品/ ,、广：生产量。【公式】全员劳动生产率二报告期工业总产值 宁报告期员工内平均人数【说明】（1 ）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动 生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。2）单位时间一般是指月度、季度或

28、者年度为标准单位时间【收集渠道】财务部 人力资源部2.人均销售收入【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。【公式】人均销售收入二报告期内销售收入总额 宁报告期内员工平均人数【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比 较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟 期进行同业间的比较。【收集渠道】财务部 人力资源部3.人均净利润【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。【公式】人均净利润二报告期内净利润总额 宁报告期内员工平均人数【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期 进行同业间的

29、比较。【收集渠道】财务部 人力资源部4.万元工资销售收入【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的 销售收入。【公式】万元工资销售收入二报告期内销售收入总额 十报告期内工资总额【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。收集渠道】财务部 人力资源部5.万元工资净利润【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。【公式】万元工资净利润二报告期内净利润总额 十报告期内工资总额【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。【收集渠道】财务部 人力资源部6.万元人工成本净利润【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润二报告期内净利润总额 十报告期内人工成本 人工成本 = 工资总额 +保险总额【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创 造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间 接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保 险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它 人工成本。【收集渠道】财务部 人力资源部