苏州大学教师岗位分类管理实施意见苏州大学艺术学院.docx

1、苏州大学教师岗位分类管理实施意见苏州大学艺术学院苏州大学教师岗位供给侧结构性改革实施办法（征求意见稿）为深入实施人才强校战略,探索建立符合教师职业特点的分类管理、分类评价机制，进一步优化师资队伍结构，提升师资队伍的整体水平，根据中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见（中发20184号）、人事部、教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见（国人部发200759号）、江苏省深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革实施办法（苏教法201714号）文件精神，结合学校实际情况，特制定本办法。一、指导思想教师岗位供给侧结构性改革（以下简称“岗位改革”）是学校提升人才培养水平、增强科学研

2、究能力、服务经济社会发展和推进文化传承创新的需求。通过科学合理设置符合学校工作任务需要的各类教师岗位，为教师提供优良的职业发展路径，引导和鼓励广大教师根据自身的特点和潜能合理定位，明确职业发展目标和努力方向，充分调动广大教师的积极性、能动性和创造性，实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合。二、基本原则（一）按需设岗，宏观调控根据学校战略发展需要，统筹规划，合理确定岗位总量，优化人才队伍结构，控制学校整体的人力资源配置平衡。（二）分类引导，协调发展构建教师的职业生涯发展通道，引导和促进教师各尽所能、各得其所。挖掘教师潜能，提升人才队伍质量。实现教师责任权利的统一，实现教师之间均衡发展的统一

3、。（三）按岗聘用，规范管理以强化岗位管理、突出聘用考核为重点，细化教师岗位职责，规范教师聘用管理，通过全员签订聘用合同，建立和完善教师的聘用管理体系。（四）加强考核，激励发展完善教师岗位考核体系，建立全方位的考核评价机制。以考核为导向，健全绩效管理机制，激励教师不断努力发展。三、实施范围聘用在教师岗位的学校在册在岗事业编制和实行人事代理制人员。不包括外籍教师、博士后、按苏州大学专职科研队伍管理暂行办法（苏大人2017121号）文件聘用的专职科研人员、附属医院及独立学院校编人员。特聘教授及其他年薪制人员可自愿参加本办法所实行的岗位聘用。四、岗位设置教师岗位分为五类、四型、九级，设置如下：五类:人

4、文科学类、社会科学类、理学类、工学类、医学与生命科学类。四型：教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与技术推广型四型岗位。九级：A岗，包括A1、A2、A3级；B岗，包括B1、B2、B3级；C岗，包括C1、C2、C3级。其中A岗为校聘岗位，B岗和C岗为院聘岗位。五、组织机构（一）岗位改革领导机构：校人事岗位改革小组学校成立“苏州大学人事岗位改革小组”，改革小组成员由学校主要领导、部分职能部门负责人组成（详见苏大委201847号文件）。改革小组的主要职责为：1.确定岗位改革的工作方案，并制定相关文件；2.制定校聘岗位的设置和实施方案；3.审批各学院（部）岗位改革工作方案；4.处理岗位改革

5、中遇到的特殊情况；5.负责岗位改革相关的其他工作。（二）岗位评聘机构1.学校评议小组：校学术委员会校学术委员会分人文科学、社会科学、理学、工学、医学与生命科学五个大类学科组，各由11位左右专家学者组成。评议小组的主要职责为：（1）根据校聘岗位的设置和实施方案，推荐校聘岗位的候选人；（2）制定校聘岗位的聘期考核方案并实施；（3）审核院聘岗位教师的聘期考核结果；（4）组织对各学院（部）的单位考核工作。2.学院（部）评议小组各学院（部）评议小组成员为7-11名左右（教职工规模超过80人的单位，成员应不少于9人），主要由学院（部）党政主要负责人、学术委员会成员和教师代表等组成。评议小组的主要职责为：（

6、1）校聘岗位的资格预审工作；（2）制定并实施院聘岗位的设置和实施方案，推荐院聘岗位的候选人；（3）制定院聘岗位的聘期考核方案并实施。院聘岗位设置和实施方案及院聘岗位考核方案应经本单位教职工代表大会审议讨论通过，并报校人事岗位改革小组审核批准后实施。3.学校聘用小组学校成立聘用小组，由校领导、相关职能部门负责人、学术委员会成员代表等组成。聘用小组的主要职责为：（1）根据学校评议小组的推荐，审议并确定校聘岗位人选；（2）根据学院（部）评议小组的推荐，审议并确定院聘岗位人选。六、基本聘用条件教师岗位聘用应密切结合学校建设“双一流”大学的目标，充分发挥各类人才的能力与特长，确定岗位聘用条件。聘用条件如

7、下：（一）拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱人民的教育事业，贯彻党的教育方针；（二）遵守宪法和法律，以及学校各项规章制度；（三）具有良好的职业道德和敬业精神，遵守师德规范，学风端正，教书育人，敬业爱岗，为人师表；（四）具有正高级职称的教师须竞聘B2级及以上岗位；具有副高级职称的教师须竞聘C1级及以上岗位。如未能成功竞聘的，方可聘至低级岗位；（五）具有岗位所需的专业、学历、能力或技能条件；（六）具备岗位所需的其他条件。七、聘用程序教师岗位聘用遵循校聘岗位先聘、院聘岗位后聘的原则，具体程序如下。（一）校聘岗位1.学校公布当年校聘岗位的岗位数量、岗位职责和岗位基本聘用条件等。2.教师向各学院（部）

8、评议小组提出申请，填写岗位聘用申请表并提交相关材料。3.各学院（部）评议小组对申请人进行聘用条件资格审核，并向学校提出推荐意见。4.学校评议小组对申请人进行学术评价，择优拟定推荐人选。5.学校聘用小组对候选人进行审议并最终确定校聘岗位人员名单，报校长办公会审定。6.学校对拟聘人员进行公示。公示期为5个工作日。7.学校与拟聘人员签订聘用合同。 （二）院聘岗位1.校聘岗位聘用程序结束后，学院（部）根据学校要求公布当年院聘岗位的岗位数量、岗位职责和岗位基本聘用条件等。2.教师向各学院（部）评议小组提出申请，填写岗位聘用申请表并提交相关材料。3.各学院（部）评议小组根据岗位数量和教师个人申请，在充分听

9、取意见的基础上进行评议，择优拟定推荐人选并在学院（部）内部公示。4.学校聘用小组对候选人进行审议并最终确定院聘岗位人员名单，报校长办公会审定。5.学校对拟聘人员进行公示。公示期为5个工作日。6.学校与拟聘人员签订聘用合同。（三）岗位聘用中新进人员的处理新进人员由人力资源处会同学术委员会组织专家对其进行评价，聘入相应岗位。八、合同管理（一）聘用合同的签订、变更、续订、解除和终止等有关规定按合同约定执行。（二）聘用合同一式四份，学校、学院（部）和受聘人员各执一份，一份存入个人人事档案。（三）聘用合同分为固定期限聘用合同和无固定期限聘用合同。固定期限聘用合同期限一般为3年。（四）学校与所聘教师一般应

10、签订固定期限聘用合同。对于新进教师首个合同期限，可结合学校统一聘期考核时间设定。（五）对于在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的人员，经本人提出，学校可与其签订无固定期限聘用合同。（六）纳入本办法所列聘用范围内的人员，如拒绝与学校签订聘用合同，学校将与其解除聘用关系。九、考核管理（一）个人聘期考核教师在聘用合同期限内需参加预考核和聘期考核，预考核和聘期考核由学校发起，各级评议小组组织实施。聘期考核结果作为续聘、升级、降级、调整岗位、解聘以及发放年度预发绩效津贴的依据。（二）学院（部）考核学校在个人预考核或聘期考核后对学院（部）整体履行职责情况进行考核，考核结果作为学校核拨学院（部

11、）绩效津贴总量的依据。（三）考核管理按照苏州大学教师岗位供给侧结构性改革考核办法（详见附件）规定执行。十、绩效津贴的发放绩效津贴的标准及发放细则等参照苏州大学绩效工资实施办法文件执行。十一、争议和申诉学校教职工申诉委员会作为教师岗位供给侧结构性改革申诉处理部门，负责接受并处理单位或个人在岗位聘用与考核工作中提出的争议和申诉。（一）教师有权就岗位聘用和考核决定提出投诉或申诉，任何投诉或申诉应在公示期内以书面形式实名向学校教职工申诉委员会提出，否则不予受理。（二）申诉人对学校教职工申诉委员会的处理结果仍有异议的，可依据相关法律或规定申请仲裁。（三）学校教职工申诉委员会有责任为申诉人保密，任何单位及

12、个人都不得对申诉人进行打击报复。申诉人必须以事实为依据进行申诉，经查实，属于有意诬告者，将被严肃处理。十二、附则（一）本办法从发文之日起执行。（二）附属单位、独立学院可参照本办法研究制定符合本单位实际情况的办法。附件：苏州大学教师岗位供给侧结构性改革考核办法苏州大学人事岗位改革小组2019年5月1日附件苏州大学教师岗位供给侧结构性改革考核办法（征求意见稿）为全面贯彻党的教育路线和方针，深入落实全国高校教师考核评价制度相关文件精神，严格执行学校教师岗位供给侧结构性改革管理制度，规范岗位考核程序与方法，增强聘用人员岗位意识，根据苏州大学教师岗位供给侧结构性改革实施办法，特制订本考核办法。一、指导思

13、想以学院（部）为单位，统一考核体系，规范考核程序，细化考核标准。通过聘期考核，充分发挥考核导向性作用，增强教师岗位意识，规范教师学术道德，调动教师工作积极性，从而提高办学质量与效益，积极推进学校教学、科研等各项工作的开展。二、基本原则（一）坚持教师师德、师风在考核中一票否决的原则。（二）坚持客观公正，民主公开，程序规范，注重实绩的原则。（三）坚持校院两级考核相结合的原则。（四）坚持定量和定性考核相结合，以定量考核为主的原则。三、个人聘期考核教师原则上每一年参加一次个人预考核，每三年参加一次个人聘期考核。（一）考核等次个人预考核及聘期考核将考核等次分为合格、不合格。教师师德师风表现良好，无失德行

14、为表现，达到相关岗位考核标准的即为合格，否则为不合格。（二）考核时间学校原则上每一年组织一次个人预考核，每三年组织一次个人聘期考核。（三）考核程序个人预考核及聘期考核应坚持公平、公正、公开的原则，由学校统一发起，各级评议机构组织实施：1.学校发布考核公告。2.学校评议小组、学院（部）评议小组分别根据考核管理权限，按照学校相关要求，结合教师个人岗位等级对应的岗位职责对教师进行考核：学校评议小组对校聘岗教师进行考核；学院（部）评议小组对院聘岗教师进行考核，并将考核依据和考核结果在二级单位内部进行公示。3.学院（部）评议小组将院聘岗位教师考核结果报学校评议小组。4.学校评议小组对学院（部）提交的考核

15、结果进行审议、确认。5.学校将教师考核结果进行公示。（四）考核结果运用1.对绩效津贴的影响学校每年度对受聘人员预留20%的绩效津贴，原则上若教师个人预考核或聘期考核合格，则发放当年预留发放的绩效津贴；若教师个人预考核或聘期考核不合格，则不予发放。2.对岗位聘用的影响（1）聘期考核合格者，可续聘至原岗位或申请聘用至更高等级的岗位。对于连续两次聘期考核合格者，可免除下一聘期内的预考核及聘期考核。 （2）聘期考核不合格者，下一聘期不得续聘在原岗位及以上等级的岗位。连续两次聘期考核不合格的，学院（部）应充分发挥其在其他方面的特长，向学校申请聘用其到其他合适岗位或学校也可在充分考虑二级单位意见的基础上与

16、其解除聘用关系。对于被校师德建设委员会认定师德师风出现问题的教师，当期个人聘期考核结果直接认定为不合格。在下一聘期至少低聘2个等级，直至低聘至最低等级。（3）对于新进教师，如学校组织聘期考核时来校未满三年，则可免除该次聘期考核；但如选择晋升岗位等级，则须按照同类岗位人员的三年聘期考核标准进行考核。新进教师仍须参加年度预考核。四、学院（部）考核学校对学院（部）整体履行职责情况进行考核，考核结果作为学校核拨学院（部）绩效津贴总量的依据。（一）学院（部）考核等次学院（部）考核等次分为优秀、合格以及不合格。学院（部）考核当年个人预考核或聘期考核达到合格的人数占单位参加考核总人数90%（含）的认定为优秀

17、，达到合格的人数占75%（含）-90%的认定为合格，不足75%的认定为不合格。（二）考核时间学校于个人预考核或聘期考核后每年度对学院（部）进行考核。（三）考核程序1.学校发布学院（部）考核公告。2.学校评议小组按照考核要求对学院（部）进行考核。3.学校将学院（部）考核结果进行公示。（四）考核结果对绩效津贴的影响学院（部）考核结果为优秀，学校将提升全学院（部）教师预留发放的绩效津贴的10%再进行发放；考核结果为合格，学校将足额核拨全学院（部）教师预留发放的绩效津贴；考核结果为不合格，学校将扣除全学院（部）教师预留发放的绩效津贴的10%再进行发放。（五）学院（部）连续两次考核结果为不合格的，学校将

18、对学院（部）主要负责人进行诫勉谈话。五、争议调解（一）学校教职工申诉委员会为聘期考核结果的争议调解机构。（二）如被考核人员对考核结果有异议，可根据教职工申诉处理相关文件在规定时间内向学校教职工申诉委员会提出书面申诉。（三）学校教职工申诉委员会接到申诉后，按相关文件规定进行申诉处理，并将申诉处理结果通知本人。六、责任追究为了使考核工作客观、公正、有序进行，使考核结果真实、准确，特建立考核责任追究机制，对于不认真进行考核工作，造成不良影响的人员应按其所负的责任进行追究。（一）受聘人员应如实填写考核内容，不得虚报材料，弄虚作假；受聘人员如果故意提供不实材料、弄虚作假的，当次考核等次定为不合格。（二）受聘人员须按照学校要求参加考核，如没有特殊原因且拒不参加考核者，当次考核等次定为不合格。（三）负责考核材料工作的人员应认真核对考核材料，解答受聘人员关于填写相关表格等的具体问题。如因工作责任心不强，不认真履行考核职责，对考核材料审核不严等问题，使本单位考核材料不真实，造成不良影响或后果的，应对其进行追究。（四）各级岗位改革评聘机构的负责人应作好考核的组织工作，督促考核的各项工作按计划进行，并按考核标准对受聘人员作出客观、准确、合理的评价。如不能认真履行职责，不能按考核标准对受聘人进行合理、公正的评价，造成不良影响或后果的，应追究其责任。