电子行业绩效管理制度.docx

1、电子行业绩效管理制度绩效管理制度第一部分 总则第一条 绩效管理的目的和意义1、通过绩效考核，传递公司的战略目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化3、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属4、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据5、月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的

2、工作业绩，为员工培训需求调查提供依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据第二条 绩效管理理念1、“鼓励优秀，帮助后进”2、以目标计划为基础，以关键业绩衡量指标/标准对绩效进行考核，以绩效提高为目标，强调绩效管理中辅导和反馈过程，最终达到员工素质提升和公司战略实现的双赢第三条 绩效考核原则1、客观科学性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免考核指标无实质意义的情况出现2、公平性：对同一类职位使用相同的考核方式和考核标准，最大程度规避评

3、估结果因考核方式的不同而产生大的偏差3、公开性：每一位员工都应该清楚考核体系是如何运作的，考核结果应该得到员工的认同，有意见可以表述和申诉4、保密性：主管和被考核者不能将考核结果泄露给除人力资源部门人员外的第三方第四条 适用范围本制度适用于办事处所有员工（试用期员工和实习生不参加绩效考核）（争议）第二部分 绩效计划制度第五条 制定年度绩效计划1、 公司领导层在每年的第一个月完成公司年度战略目标的确立，并将目标逐级分解至每个部门，实现从上至下的目标分解过程2、 各岗位员工根据自己年度的工作情况，在第一个月完成自己的年度工作目标和计划，汇总到各部门，实现从下至上的目标汇总过程3、 公司的各部门领导

4、根据公司年度战略，制定部门目标和计划，并结合各岗位员工的工作计划，最终确定各岗位的年度目标，形成年度绩效计划，各岗位员工应该签字确认第六条 制定季度、月度绩效计划1、 根据年度绩效计划分别制定各部门和各岗位的季度、月度绩效计划，各岗位员工应该签字确认2、 季度、月度绩效计划在年度绩效计划的指导下，根据实际情况可以进行调整，调整应该得到员工认同第三部分 绩效反馈和辅导制度第七条 绩效反馈1、绩效反馈是在月度、季度绩效考核结果出来之后，在各岗位员工认同自己的考核结果的基础上，各部门领导组织下属开展一对一的绩效反馈面谈，填写绩效反馈面谈表并双方签字确认2、绩效反馈面谈要达到员工与领导双方一致同意问题

5、所在，一同分析找到解决问题的方法的目的3、绩效反馈让领导了解员工出现问题的原因，找到解决办法；同时也为员工提供一个公平交流，畅所欲言的平台，让员工有机会提出自己堆积绩效考核的意见和建议第八条 绩效辅导1、绩效辅导要求从绩效计划开始，上级持续不断地关注下属绩效表现，在出现问题时及时辅导和纠正，在遇到困难时及时给予帮助2、绩效辅导开展的形式多种多样，可以是会议的形式，所有员工交流分享工作中的技巧、教训等经验；也可以是组织开展主题培训；或者外出拓展等第九条 绩效总结会议制度绩效反馈、绩效辅导都建立在充分沟通的基础之上，为了能在全公司范围内分享先进的工作技巧和工作中遇到的难题及解决方案，规定每月月度考

6、核结果统计发布后，组织召开月度绩效总结会议；每三个月组织召开一次季度绩效总结会议；年底召开年度绩效总结会议。第四部分 绩效考核方法及实施流程第10条 绩效考核方法全方位绩效考核法操作全方位绩效考核法的操作流程，如图1-1所示。图1-1 全方位绩效考核法的操作流程（1）上级考评上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考核中最主要的考评者。（2）同级考评同级考评者，一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，他们对被考评者的工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。（3）下级考评下级对上级进行考评，对公司作风的培养、公司员工之间凝聚力的提高等方面起着重要的作用。（4）自我考评自我考评是被考评者

7、本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，它一方面有助于员工提高自我管理能力；另一方面可以取得员工对绩效考核工作的支持。（5）客户考评对于那些经常与客户打交道的员工来说，客户满意度是衡量其工作绩效的主要标准。1、公司采用关键绩效指标结合目标管理的组合式绩效考核方法。针对公司内部情况，分为销售和职能两类岗位。针对销售和职能岗位分别不同2、公司对每一个岗位编写岗位说明书，有针对性地从岗位工作内容中提取绩效考核指标，根据指标的重要性设定权重，科学地设定加扣分项目（具体内容参照每个岗位的绩效考核表）3、绩效考核采用评分制，每个岗位的评分基本由上级来完成，其中部分指标需要其他部门人员进行评分（具体项目参考

8、绩效考核表）4、绩效评分实行保密制度，员工的评分仅限于员工、直接领导、总经理知道，不得泄露给其他人第十一条 绩效考核实施流程1、绩效考核周期：公司对于员工级别和主管级别的岗位采用月度绩效考核，对于经理及以上级别的岗位采用季度绩效考核2、绩效考核时间：每月第五个工作日之前完成：员工签字确认本月考核指标、上级完成对下级上月度绩效考核表评分每月第七个工作日之前完成：总经办公布上月绩效考核结果、员工对考核结果确认或申诉每月第八至第十个工作日完成：绩效面谈对于季度绩效考核的周期，在每个季度第一个月与月度考核同时进行3、绩效考核的监督：总经办作为绩效考核工作的统筹组织方，应该对绩效考核的整个过程有监督的责

9、任，保证不得出现徇私舞弊或者敷衍了事的情况第五部分 绩效考核实施细则第十二条 绩效考核的责任分布1、考核采用评分制，原则上各部门领导对各岗位根据日常工作表现进行评分，其中部分指标需要同级员工进行评分；个部门领导人的考核由总经理进行评分2、总经办负责编写各个岗位的岗位说明书，并从中提取关键绩效指标3、总经办每月初定期发放考核表给相关人员进行评分，确认评分完后回收考核表，进行汇总统计核算，最终按等级公布考核结果4、各部门领导在每月绩效考核结果公布后开始进行绩效反馈面谈，对于绩效反馈面谈总经办有支持和监督的责任第十三条 绩效考核的责权分布1、总经办（1）、负责制定并定期修订绩效考核方案报总经理审批（

10、2）、负责组织开展绩效考核工作（3）、负责培训绩效考核方案（4）、负责监督及控制绩效考核的全过程（5）、负责评分的汇总和考核记录的归档（6）、负责制定绩效考核结果的应用方案，报批并实施（7）、负责处理考核申诉、投诉（8）、负责办理领导层交办的其他相关的绩效工作2、各部门经理和各岗位员工（1）、认真学习绩效考核的流程和方法（2）、支持并监督绩效考核工作的公平、公正（3）、根据绩效考核表、绩效考核指标对相关岗位进行评分（4）、各部门经理负责对下属进行绩效面谈（5）、各部门经理负责对下属进行绩效辅导3、总经理、各部门领导人组成的领绩效考核领导组（1）、负责审批绩效考核方案（2）、负责审批绩效结果应用

11、方案（3）、重大考核申诉、投诉的处理第十四条 绩效考核的要素1、年度目标计划及由年度下分的季度、月度目标计划的达成情况2、月度关键绩效指标达成情况3、公司各项规章制度执行情况4、工作态度及行为规范等5、其他考核要素第十五条 绩效考核表及考核指标标准见各岗位的绩效考核表第六部分 绩效考核结果及其应用第十六条 考核等级1、考核结果按等级公布，考核等级是对员工绩效进行综合评价的结论，体现在按照员工考核结果按顺序排列。具体分为A（优秀）、B（良好）、C（较差）三个等级2、考核等级的比例控制：原则上规定考核结果等级比例如下考核等级优 秀良 好较 差控制比例15%70%15%3、考核结果将作为绩效工资、职

12、务晋升（降）、岗位调动、员工培训安排的重要依据第十七条 绩效工资及奖金1、实行绩效工资制以后工资由固定工资变为浮动工资，具体是将岗位工资的50%用作绩效工资的基数，而浮动程度取决于每月绩效考核情况2、考核结果对应绩效工资系数考核结果评价特优优秀中等需改进淘汰人员考核得分90分以上8090分以上6679分以上5665分以上55分以下所属等级ABCDE考核得分等级表3、每月将绩效考核结果按顺序排列，排名前15%的为优秀，排名最后15%的为较差。根据排名确定考核等级，每一个级别中，按照顺序排列先后确定每个岗位的绩效工资系数4、根据员工年度绩效考核结果的总体情况，结合公司年度经营目标完成情况，制定年终

13、奖金发放制度第十八条 岗位调动1、对于连续六个月（半个年度）绩效考核等级都为“较差”的员工，公司安排培训或者调岗，培训一个月或者调岗三个月后考核任为“较差”者，公司可以解除合同，予以辞退2、对于连续六个月（半个年度）绩效考核等级都为“优秀”的员工，予以工资提升一个等级或者根据公司人员情况考虑职位提升3、对于连续十二个月（整个年度）绩效考核登记都为“优秀”的员工，予以提前考虑职位提升，或者给予“年度最佳员工奖励”第十九条 员工培训1、根据每月考核结果，结合反馈面谈结果，分析培训需求，制定相应员工培训计划2、每季度末统计汇总本季度各岗位考核结果，结合反馈面谈记录，进行培训需求调查，制定员工培训培训

14、计划3、每半年度统计绩效考核结果，对连续表现不好的员工予以重点沟通面谈，确定进行专门培训或者予以转岗，对于不接受专门培训或者转岗的员工，可以予以辞退4、每年制定当年培训计划时，用年度绩效考核总体情况作参考，对于普遍表现不好的工作项目，制定重点培训计划第七部分 绩效考核申诉流程第二十条 绩效考核申诉流程1、每月度考核结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务2、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向总经办绩效考核负责人进行申诉，绩效考核负责人应及时联系申诉人的直接上级及所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核

15、者对申诉处理仍有异议，可以向绩效考核领导组提出申诉，由绩效考核领导组负责进行最终复议第八部分 附则 各部门职能考核表格第二十一条 解释权本制度的解释说明权属于公司总经办第二十二条 修改废除权本制度的最终决定、修改和废除权属于公司第二十三条 实施时间本制度从年月开始实施总经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位总经理部门考核人姓名职位董事长部门指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分财务类净资产回报率15%考核期内净资产回报率在_%以上主营业务收入15%考核期内主营业务收入达到_万元利润额10%考核期内利润额达到_万元总资产周转率5%考核期内总资产周转率达到_%以上成本费用利润率5%考核期内成本费用

16、利润率达到_%以上内部运营类年度发展战略目标完成率10%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到_%新业务拓展计划完成率5%考核期内新业务拓展计划完成率在_%以上投融资计划完成率10%考核期内投融资计划完成率在_%以上客户类市场占有率5%考核期内市场占有率达到_%以上品牌市场价值增长率5%考核期内品牌市场价值增长率在_%以上客户投诉次数5%考核期内控制在_%以内学习发展类核心员工保有率5%考核期内达到_%员工流失率5%考核期内控制在_%以内本次考核总得分考核指标说明1.成本费用利润率成本费用利润率=100%2.品牌市场价值品牌市场价值数据经第三方权威机构测评获得被考核人考核人复核人签字： 日期：

17、签字： 日期：签字： 日期：行政主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位行政主管部门考核人姓名职位总经理部门指标维度KPI指标权重绩效目标值考核得分财务类办公用品费用控制5%考核期内办公用品费用控制在预算范围之内行政成本控制10%考核期内企业行政成本控制在预算之内内部运营类年度企业发展战略目标完成率10%考核期内年度企业发展战略目标完成率达到_%行政工作计划完成率10%考核期内行政工作计划完成率达到100%行政工作流程改善目标完成率10%考核期内行政工作流程改善目标完成率达到_%后勤工作计划完成率10%考核期内后勤工作计划完成率达到100%行政办公设备完好率15%考核期内达到_%客户类内部员工满意

18、率5%考核期内内部员工满意率达到_%后勤投诉次数10%考核期内后勤投诉次数不得高于_次学习发展类培训计划完成率5%考核期内培训计划完成率达到100%核心员工保有率10%考核期内核心员工保有率达到_%本次考核总得分考核指标说明行政办公设备完好率行政办公设备完好率=100%被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：销售主管绩效考核方案方案名称销售主管绩效考核目标责任书受控状态编 号一、目的为明确工作目标、工作责任，公司与事业部总监签订此目标责任书，以确保工作目标的按期完成。二、责任期限年月日年月日。三、职权 对公司销售人员的任免建议权及考核权。 对市场营运有决策建议权。 有权组

19、织制定市场管理方面的规章制度和市场营销机制的建立与修改。 市场营运费用规划及建议权。四、工作目标与考核（一）业绩指标及考核标准指标考核标准销售额绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0销售增长率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0销售计划完成率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0销售回款率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0市场占有率绩效目标值为_%，每低于1%，减_分，完成率_%，此项得分为0（二）管理绩效指标 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达_分，每低_分

20、，减_分。 客户有效投诉次数每有1例，减_分。 核心员工保有率达到_%，每低于1%，减_分。 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减_分。 部门培训计划完成率达100%，每低于1%，减_分。 销售报表提交的及时性。没按时提交的情况每出现一次，减_分。五、附则 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期销售部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1销售额/销售量月/季/年度考核期内各项业务销

21、售收入总计/销售数量总计销售部2销售计划达成率季/年度销售部3年销售增长率年度财务部4新产品销售收入季/年度考核期内新产品销售收入总额财务部5核心产品销售收入月/季/年度考核期内企业核心产品销售收入总额财务部6销售回款率季/年度财务部7销售费用节省率季/年度销售部8坏账率季/年度财务部9新增客户数量季/年度考核期内新增合作客户数量销售部10市场占有率季/年度市场部11新增渠道成员数量季/年度考核期内新开发销售渠道成员数量销售部12培训计划完成率年度行政部10核心产品利润率月/季/年度财务部13.8 销售人员绩效管理方案方案名称销售人员绩效管理方案受控状态编 号一、总则（一）目的为了使销售人员明

22、确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。（二）适用范围本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。（四）原则1. 定量原则。尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。2. 公开原则。考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。3. 时效性原则。绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果

23、中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。4. 相对公平原则。对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日10日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年112月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日1月20日。三、考核机构 销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归销售总部。 各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。四、绩效考核的内容和指标对销售人员的考核主要包括工作

24、绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分工作绩效定量指标销售额完成率25% 计算公式： 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分定性指标市场信息收集2% 在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分 每月收

25、集有效信息不得低于 条，每少1条扣1分报告提交3% 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分工作能力专业知识5% 了解公司产品基本知识 熟悉本行业及本公司的产品 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5% 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 非常强，能迅速

26、地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通能力5% 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5% 思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施工作态度员工出勤率2% 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3% 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任

27、务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分五、考核实施程序 由销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。 考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。 考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。 考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照销售人员薪酬激励制度进行薪金发放。 如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。六、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分，对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。销售人员考核结果的运用考核得分薪资调整销售级别调整90（含）以上基本工资基本工资2.0建议升2级80（含）90分基本工资基本工资1.