人事科科长绩效考核指标.docx

1、人事科科长绩效考核指标人事科科长绩效考核指标序号KPI指标定义评分计算标准信息来源1本科室业务发展规划、工作计划及总结制订及时性按照医院整体要求，按规定时间完成业务发展规划、工作总结及工作计划的编写、上交1）在规定时间上交，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3)介于其中按线性关系计算科室业务发展规划、工作计划、工作总结2科室管理费用控制率本科室实际发生管理费用额本科室管理费用预算额100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算部门费用明细资料、部门费用预算资料3招聘计划完成

2、率实际完成招聘人数计划招聘人数100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算招聘录用记录、招聘计划4招聘效果新员工试用不合格比例新员工试用不合格人数新员工总人数100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算新员工试用期记录5关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数关键岗位的计划招聘总人数100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算关键岗位招聘录用记录6培训计划完成率实际完成的培训时间总数计划培训时间总数1001）=目标值，得100分

3、2）比目标值每降低，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划7培训计划完成率实际完成的培训次数计划培训次数1001）=目标值，得100分2）比目标值每降低，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算培训记录、培训计划8员工技能提升率反映培训效果的指标，计算公式：（期末技能评估得分期初技能评估得分）起初技能评估得分100%1）=目标值，得100分2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工技能评估报告9培训费用控制率实际发生的培训费用预算培训费用100%1）=目标值，得100分2）比目标值

4、每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每提高%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科费用明细10薪酬、福利核算的准确性薪酬、福利核算过程中出现差错的次数1）=目标值，得100分2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录11薪酬、福利核算完成的及时性薪酬、福利核算完成延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、福利核算记录、相关投诉记录12业绩考核结果的准确性业绩考核结果统计中出现差错的处数1）=目标值，得100分2）比目标值每增加处，减分，累计

5、最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录13业绩考核结果的客观性、准确性员工对考核结果投诉的次数1）=目标值，得100分2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核记录、相关投诉记录14业绩考核工作的及时性业绩考核结果完成上报延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算业绩考核结果上报确认单15薪酬、业绩考核结果分析报告完成上报的及时性分析报告完成上报延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算薪酬、业绩考核结果分析报

6、告16关键岗位的人才流失率关键岗位流失的人数关键岗位人才的总人数100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算职工离职记录17离职率当期离职人数当期职工平均人数100%1）=目标值，得100分2）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工离职记录18人力资源成本控制率实际发生的人力资源总成本人力资源总成本预算额100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每增加%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科相关

7、费用明细科目及预算资料19人才队伍建设完成率人才队伍建设的实际完成数人才队伍建设计划数100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算职工培养记录20员工出勤率员工实际的出勤天数员工正常的出勤天数100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算员工出勤记录21合理化建议提出并被采纳的数量对人力资源管理工作流程和管理制度提出合理化建议并被采纳的数量1）=目标值，得100分2）比目标值每增加条，加分，累计最高至120分3）介于其中按线性关系计算合理化建议报告22员工满意度员工对医院人力资源管

8、理工作（招聘、培训、薪酬、考核、职业生涯设计等）的满意度1）=目标值，得100分2）比目标值每提高分，加分，累计最高至120分3）比目标值每降低分，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算员工满意度调查记录23人事科相统计报表、资料上报的及时性人事科统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算资料签收确认记录24人事科文件、资料、档管管理的规范性人事科文件、资料、档案日常管理和使用过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次数1）=目标值，得100分2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3

9、）介于其中按线性关系计算文件、资料、档案、工作检查记录25人事科档案整理归档的及时性人事科档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数1）=目标值，得100分2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算人事科档案26预算的准确性（1科室实际发生值预算值）100%1）在目标值高5及低15%的区间内浮动,得100分2）比区间最高值每提高%，减分，累计最低至50分3）比区间最低值每降低%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表27培训招聘费用控制率招聘培训费用的实际发生额招聘培训费用预算额100%1）=目标值,得100分2）比目标值每降低，加分，累计最高至

10、120分3）比目标值每提高，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表28业务招待费用与预算的差异率（当期实际发生的业务招待费用当期招待费用预算）100%1）=目标值,得100分2）比目标值每降低，加分，累计最高至120分3）比目标值每增加，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算财务科统计报表29部门员工有无重大错误部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数满分100分，每出现一次减分，累计最低至50分医院相关通报、通知30科室职工流失率（科室主动离职的职工数量/科室总人数）100%1）=目标值，得100分2）比目标值每降低%，加分，累计最高至120分3）比目标值每

11、提高%，减分，累计最低至50分4）介于其中按线性关系计算人事科员工离职记录31部门被投诉次数因对本部门工作不满意、服务态度差、工作效率低等原因对本部门投诉的次数1）=目标值，得100分2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分3）介于其中按线性关系计算投诉记录32科室绩效考核的组织管理在规定时间内完成本科室的绩效考核1） 目标值，得100分2） 比规定时间每比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分3） 介于其中按线性关系计算考核相关记录33科室绩效考核合规性科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考核不公平等原因向上级投诉次数1）目标值，得100分2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分3

12、）介于其中按线性关系计算考核投诉记录序号GS指标解释考核主体、信息来源1部门工作计划制订的合理性计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等）、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、计划对日常工作有很强的指导作用直接领导、本部门工作计划2工作总结的质量能够对本科室的工作进行深入的分析总结、明确本部门当期工作的优点和欠缺之处，并有详细具体的改进措施，对本部门下一阶段的工作提供很强的指导作用直接领导、工作总结3薪酬激励制度制订的合理性薪酬设计能够针对行业特点、医院的特点、不同工作性质的特点，设计有针对性、对职工的激励效果好薪酬考核委员会、薪酬管理制度4业绩考核管理制度制订的合理性设计的业绩考核体系可操作性强、方式方法适宜、能够引导员工努力的正确方向、客观评价员工的工作业绩薪酬考核委员会、业绩考核管理制度5业绩考核、薪酬结果分析报告的质量分析报告能够对薪酬、业绩考核结果进行系统深入的分析，进行充分的论证、能够发现当期存在的问题或预期未来的隐患，并有针对性的提出优化改进意见或对策，为薪酬、考核调整、领导决策提供很大的支持直接领导、业绩考核、薪酬结果分析报告6组织结构、岗位设置调整建议的合理性能根据医院发展的实际情况，对医院的组织结构调整和岗位设置提出合理建议直接领导序号否决性指标指标解释考核主体、信息来源1综合治理情况（单项否决）发生被盗、火灾、交通事故等状况直接领导2