如何考察应聘者的德才考察材料德才表现.docx

1、如何考察应聘者的德才考察材料德才表现如何考察应聘者的德才|考察材料德才表现考察应聘者的德才素质考察要讲科学性用人单位对应聘人员的素质进行考察，我认为非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具备一定的品德修养，这样才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作带来的压力和出色地完成自己担负的工作。并且在面临困境和危机时，表现出积极的主动性和非凡的应变能力。但是，人才的品德修养实际上是一个系统工程，是由最基本的思想元素构成的。所以，看一个人的品德修养，不是看他的一时一事，而是要看他一贯的表现。伟人毛泽东曾说过，一个人做点好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。现在，用人单位对应聘人员的素

2、质考察，实际上是违背了这一原则。因此，从总体上来说，这样的素质考察方法，是缺乏科学性的。特别是，有些用人单位在对应聘人员进行素质考察时，出的题目本身就模棱两可，让受考察者无所适从。比如，笔者曾遭遇过这样次考察：主考官问，假如你在路上拾到一只皮夹，怎么处理 我马上回 答：交给警察或在路边等失主来认领。主考官摇头说，正确答案应该是先看一下皮夹里放了些什么。我凑上一句：那怎么行，我单独一个不能翻看失主的皮夹，否则讲不清的。但主考官早已在我的答题上打了一个大大的“”。另外，现在用人单位对应聘人员的素质考察，尽管出题方式不同，但考察手法却千遍一律，落入了俗套，从某种意义上来说，完全失去了应有的严肃性和科

3、学性。值得注意的是，近一阶段，更有一些用人单位，甚至以应聘人员的血型、生肖来判断应聘人员的性格特征。貌似科学，实为荒唐之极，不足取也。不妨在使用中考察招聘员工需要进行“硬”、“软”方面的考核，这是所有招聘单位的要求，但在“硬”方面，一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实，难的是对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。目前，招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验，我认为，是否捡废纸、扶扫帚，虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质，但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在面试应聘者时，设计了

4、一些“道具”，检验应聘人员的相关素质等无可非议，但不一定急吼吼地非在面试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议，不妨把“软”方面的考核延到试用期去，通过一段时期的试用，应聘人员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的，到时再给应聘人员下评议，决定留退也不迟。少一点虚设 多注重实效笔者认为，为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软”部分，单纯地用“捡纸”的方法来决定对应聘者最终的取舍是极为荒缪的。因为时代在变，人的观念也在变，要用过去的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质，说实在的是在倒退。如今社会环境有了很大的变化，尤其是从计划经济转向市场经济后，人的观念在逐步转变，人们的心

5、理应该说变得越来越成熟，越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来考验应聘者的思想品德、心理素质，这简直是天大的笑话，不值得提倡。一个好的用人单位，不会在“捡纸”之类的做法上大做文章，而是会针对应聘者的思维方式、判断能力、解决问题的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言，我们会对应聘者的动手能力强不强，能不能成为一个实用型人才进行测试，决不会用类似“捡纸”的原始的做法来考察应聘者。用人应用他的专长及综合才能，对一个人的考察是多方面的，停留于老框框来认定应聘者的思想品德、心理素质、性格特征，只会错过一个真正有才能的“人才”，甚至造成过于频繁的招人，使得应聘者对其招聘诚意

6、产生怀疑。我觉得，用人单位应以宽容的态度看待应聘者，重大节，就是说用人要看其为企业能否创造效益，对其思想品德、心理素质不是短暂的时间就能了解的，而是要经过一段时间的考察方可认定。我认为，企业招人、用人应少点虚设的做法，多注重实际效率，而企业的人力资源管理者更应在选人、育人、用人、留人上积极工作，为企业提供有用人才。说实在的，选人是企业人力资源管理的第一步，育人是企业人力资源管理的主要工作；用人则是企业人力资源管理的主要目标；留人才是事关企业生存发展的关键。为此，用人单位应该清醒地看到，如今的社会，人们择业的目的已不仅仅是谋生，更重要的是最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。“捡纸”游戏根本

7、说明不了什么。适用即人才记者日前在才市上采访了好几家民营、私企和台商独资企业的老总、人事经理，就我们讨论的话题，他们不约而同地表达了相似的一个用人取才观念：适用即人才。其中一家台资企业的梁总经理更是坦诚而明确地表示：“起用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士、博士学位，也必须舍弃。”他认为，“未等水来先叠坝，用人单位在招聘之前必须缜密周到地做好招聘准备工作，明确设置对应聘人员的德与才的衡量标准与具体要求，避免主观随意性和心血来潮、光凭一时好感来取舍人才。”他提出，“企业招聘行为应当规范化，对招聘

8、岗位要进行定量、定性分析，具体描述每个职位需要担当什么职责、应聘人员要达到什么样的层次、具备什么样的素质包括个人品行、职业道德和技能素质，明确岗位职能对候选人的基本要求，让所有应聘者有一个平等而公开的竞争起跑线。” 他觉得，只有在明确招聘标准的前提之下，再来考察应聘者的从业经历或相关工作经验、实习经历、教育背景等因素，才有了比较和区分的尺度与实际意义。另外，他认为，企业用人取才标准自有它特殊的功利性：才，即指专业才干是否适合企业岗位的要求与特点；德，即主要是看敬业精神。脚踏实地、品行端庄、作风正派，恐怕是任何一家企业都会看重的用人取才准则。至于“捡纸团”之类，那只不过是面试考核中的一个小技巧而

9、已。考察方法应因人而异记者日前在一次郊区才市上采访了一家私企老总，对于本报的讨论，他颇有些想法要讲。“考察应聘者的德与才 ”他认为，“首先要允许并尊重不同企业、不同岗位有不同的考察方法与衡量标准。”他坦率地说：“标准本来就不应该统一，否则千人一面、千篇一律，考核就没有生命力了。考察方法本身，只要是尊重人才、人格为前提，什么聪明的小技巧都可以用，无所谓优劣高低，只要对企业选才用人有利，就可以根据自己的选择目标，设置一些小陷阱、小障碍。”随后，他讲了这么一个小故事：有一回，他面向全国招聘几个营销骨干人才，经过初选有人如期赴约，守候在会客室里；老总出场了，未待坐定，首先为每个应聘者泡了一杯茉莉花茶。

10、有的人受宠若惊，连忙起身相迎，双手接杯，“感谢”声不停口；有的欠了欠身，双手接过杯后，礼貌地轻声说了句“谢谢”；有的坐在位子上，仅仅点了点头；有的不作任何反应，默默无声；有的显得颇为傲慢，非但不说声谢谢，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩击了一下，示意老总把茶杯放到他面前。总之，这个人对于总经理头一回露面的第一个动作是亲自为应聘者倒茶的反应与态度各异，而总经理恰恰就在为每人敬茶的过程中，仔细揣摩每个人的心理、观察每个人的反应、评判每个应聘者的社交能力与职业素养。也就是说，总经理就在敬茶的过程中，为每个应聘者的表现打了分，并据此作出了人才的取舍：他淘汰了那几个表情傲慢无礼或反应迟钝木然以及受宠若惊

11、、感激涕零的应聘者，选择录用了反应适度、懂得礼貌分寸的应聘人才。如今，他留下使用的几名营销骨干中，有的升为销售经理，有的当上营销主管，有的成为区域销售副总经理。他的选才用人之道，其实很简单，也很符合实际：一个走南闯北的营销人员，如果在与客户打交道的时候，不懂得交际礼貌、尊重别人，怎么能够做成交易、达到双赢。营销人员的基本素质是懂礼貌、懂交际艺术、懂得尊重别人，谁能说“老总敬茶”不是考察应聘者德与才的高招呢？ 有德才会有“才”一直以来，“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成为了企业单位用人和求职者们不约而同的共识。于是乎，在国内的各种大小人才市场上，凡是求职者们，无一不把向用人单位凸显自己的“

12、才干”、“能力”做为头等大事来抓；于是乎，某些求职者为了自己的“才华”能高人一筹甚至不惜伪造学历，不惜花重金包装，以求能达到鹤立鸡群的效果，凭借自己的独特的“才气”从众多求职者中脱颖而出。殊不知，此法大谬。记得笔者有一次去某人才市场采访，在一个招工的摊子前逗留了一会儿，只见短短的两个钟头就有数十人前来应聘，这些应聘者们大都具有本科以上的文凭，可他们不是把自己说成“地下全知道，天上明白一半”，无所不能的“天才”，就是一拍胸脯“只要给我一根杆杠，我就能撬起地球”的好汉；可待问及你到公司上班后将怎么对待你的这份工作时，大都是一些“珍惜这次机会”“我会好好干”等空泛的许诺。结果，这些人老总一个也没要，

13、反倒选了两个只有大专文凭的人。我惊问为什么？该老总笑笑回答，对于企业来说，员工的道德水平远远要比“才气”更重要得多。一个企业需要一批有才气的人固然不错，可是，如果这些人的“才”不能以德的形式表现在工作中，他们往往会变成恃才自傲影响其他员工正常工作的人。听了该老总的话，我算是耳目一新了一回，有道是，为人者先立德才能立功、立言，一个人无论是求职也好，还是已经在上班了也好，“德”不仅是一种品质，而且还是一种坚韧不拔肯学肯干的精神，一个人能力差一点可以培训，可要是在别人的眼中成了“无德之人”，就算有天大的本事，他的这种本事也只能是中看不中用的水中花，镜中月。为此，笔者在文章的最后送给大家一句话，“才易

14、学，德难养，有德才有才”，求职者在求职之前，先显德后显才？人才创业胆商第一 记者日前在郊区九星联合人才招聘会上采访了崇明县一家优秀民营企业的老总，就“考察应聘者的德才”这一话题，他鲜明地提出了自己的观点：人才创业，胆商第一。他说，企业用人有最实际的功利目的，注重才干和创造财富、实现利润的本领，不讲究人品上的十全十美，人才适用是第一位的，尤其是那些靠小本经营甚至白手起家的创业型民营私企，更加迫切欢迎胆魄过人、敢冒风险的勇士加盟。如今的民营私企中，普遍流行“内部创业”的运作模式，即老板与人才之间并不单纯只是雇佣与被雇佣的上下级关系，更是合作经营的创业伙伴。尽管打工的人才手中并无资金的投入，但你可以

15、凭借个人的胆识与才干，拓展或承包项目，独立经营、开辟市场，达到一定规模时，人才自己就成为又一个老板或子公司总裁，这种老板与人才之间的“双赢”创业运作模式，必将成为市场走势和时代潮流。古语说得好：金无足赤，人无完人。创造性劳动本身能够教育人、改造人，企业选才用人不宜过分计较“学历、职称、年龄、户籍、性别”等所谓硬条，应当容纳那些“怀才不遇、愤世嫉俗、历经坎坷、异想天开、勇于冒险、离经叛道、有胆有识”的富于胆商的创业型人才，即使他以前犯过错误或人格个性上有某种缺陷，也是可用之才，因为人才创业，毕竟胆商是第一位的。不要轻信“捡纸团”的作用 必须承认，想出来用“捡纸团”来考察一个人是颇具创意的，因为一

16、个人的德才常会通过一些不为人注意的细节表现出来，而这些细节又常会成为应试者的不设防区。“捡纸团”的测试出台后，很多类似“捡纸团”的测试在招聘中也开始屡屡被采用。但是小小一个测试毕竟不能与人的素质简单对应，仅以一个测试来否定一个人多少有失偏颇。打仗是需要勇敢的。但作为统率千军万马的大将军韩信，在“勇敢”的测试中未必能过关。当年面对街头无赖的挑衅，他是无奈地受了胯下之辱的。但韩信确实又是一个成功的将军，因为将军不仅仅需要勇敢。假如韩信的胯下之辱是一次面试将军“勇敢”的测试，韩信可能永远当不了将军，刘邦的王业可能也难以成功。再来看“捡纸团”的测试。能把纸团捡起来，就说这个人有公益思想未必就准确，且从

17、另一方面看，这个人是否有洁癖，或者过分计较小节？也都值得怀疑。对一个企业领导来说，计较小节并不能算是优点，而且你是在参加面试，却去关心地上的纸团，是否有些主次不分？就算是不捡纸团的人确是对社会公益方面不热心，但如果需要的只是他会开发软，这又有什么关系呢？就因为不捡纸团就放弃了一个人，很可能就放弃一个不可多得的人才，而那个捡纸团的人却可能除了捡纸却不能做其它的事。“捡纸团”测试带来的另一个风险是，面试现场丢一个纸团，会给参加面试者留下不好的印象。如果真正有才能的人，他肯定希望选择各方面管理都较完善的公司，面试现场连纸团都不清理，这个公司的管理状况可见一斑，他很可能就因这个纸团不选择这家公司。实际上公司选人与人才选公司是同时存在的，“捡纸团”的智慧隐藏着极大的不智。公司在运用这招时不可不慎。