人员培训与开发东财含答案.docx

1、人员培训与开发东财含答案B1. （）的重点在于促成职工的个人行为发生所期待的转变，帮助确定谁需要接受培训以及培训是否合适的问题。 A. 组织分析B. 个人分析C. 任务分析D. 制度分析 满分：2 分A2. 组织培训员工的直接目的就是提高员工的（），技能水平，改进员工的工作态度等，使之能够更好地胜任本职工作。 A. 知识水平B. 能力水平C. 一般技能D. 特殊技能 满分：2 分C3. 职业锚理论中，喜好有明确时限，有能发挥个人专长的工作，偏好作项目类的工作是（）职业锚的特性。 A. 安全型B. 管理型C. 独立自主型D. 技术型 满分：2 分D4. 下列哪项不是职业生涯开发方法脱产培训方法？

2、（）。 A. 培训部培训法B. 视听材料法C. 商业游戏D. 工作轮换法 满分：2 分D5. 在职业生涯管理过程中，下列说法错误的是（）。 A. 组织应保证有效沟通，制定职业生涯管理的政策和程序B. 员工个人应制定自身的职业计划，评定兴趣、技能和价值观C. 管理人员应为员工定期提供业绩反馈D. 当个人职业生涯与组织发展需要不一致时只能跳槽 满分：2 分B6. 苏联的生理学家巴甫洛夫的分类，具有呆板而羞涩的心理特征是（）的特点。 A. 抑郁质B. 粘液质C. 多血质D. 胆汁质 满分：2 分B7. 较好的培训效果是培训追求的目标，以下有利于提高培训效果的是（）。 A. 把培训当作一次性任务B.

3、健全的激励反馈机制C. 没有投入产出核算D. 培训以培训师讲授为主 满分：2 分A8. （）即个人发展、组织发展和社会发展相结合的原则。寻找员工个人发展与组织发展的结合点，并在发展策略中起着杠杆作用。 A. 利益结合原则B. 时间性原则C. 公平性原则D. 共同性原则 满分：2 分C9. 根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，属于选择安置阶段的是（）。 A. 衰退阶段B. 探索阶段C. 确立阶段D. 维持阶段 满分：2 分C10. 人员的培训与开发主要是针对两种人：一种是企业新录用的员工；另一种是()。 A. 企业基层员工B. 技术骨干C. 企业现有员工D. 高层管理者 满分：2 分D11. 以下有

4、关职业生涯成功因素，不属于能力素质因素的是（）。 A. 专业知识B. 专业技能C. 职业胜任力D. 自我效能 满分：2 分D12. 实现知识在组织内有效高速传输的必要手段为（）。 A. 建立组织记忆系统B. 建立组织沟通系统C. 建立信息反馈系统D. 建立信息传输的技术支持系统 满分：2 分B13. （）是指受训者在回到工作岗位时达到工作标准的程度 A. 组织内效度B. 迁移效度C. 组织间效度D. 训练效度 满分：2 分A14. 在企业培训中（）是最基本的培训方法。 A. 讲授法B. 案例研究法C. 研讨法D. 角色扮演法 满分：2 分B15. 以下有关职业生涯成功因素，不属于组织和社会因素

5、的是（）。 A. 社会资源B. 目标设置C. 组织性质D. 种族 满分：2 分D16. 从橱窗分析法中可知，对一个人未来发张有重要影响的因素是（）。 A. 公开我B. 背脊我C. 隐私我D. 潜在我 满分：2 分D17. 以下有关职业生涯成功因素，不属于心理因素的是（）。 A. 自我效能B. 职业使命C. 动机D. 职业胜任力 满分：2 分D18. 关于职业生涯通道设计模式下列说法不正确的是（）。 A. 起点和终点均为管理岗位的模式有利于促进管理人员的快速成长，对于学习各类管理专业的大学毕业生比较适合B. 起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式有助于技术发展C. 起点和终点均为技术岗位的模式要求

6、当事人精力集中，专心钻研，促进自己专业技术的不断进步和提高，最终达到非常精湛的程度D. 从实际的情况看，大多数管理人员也都是从技术人员中产生的 满分：2 分A19. 以下不属于质量圈的组成成员的为（）。 A. 质量圈领导B. 同事委员会C. 促进者D. 监管者 满分：2 分C20. （）即纵向职业通道，指在组织中员工沿职位纵向发展的通道，员工由下到上，由下一个职位向上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。 A. 双通道模式B. 多通道模式C. 单通道模式D. 横向职业通道模式 满分：2 分AB1. 管理幅度的扩大取决于下列哪些因素（）。 A. 信息沟通的现代化B

7、. 管理者和下属的素质和能力C. 部门的合作程度D. 能否有效授权 满分：3 分ABD2. 从能力差异的角度看，在职业选择时应遵循（）原则。 A. 特殊能力与职业相吻合B. 一般能力与职业相吻合C. 功能能力与职业相吻合D. 能力与职业相吻合 满分：3 分ABCD3. 培训需求分析是培训的首要和必经环节，在培训中具有重大作用。具体表现为（）。 A. 改变原有分析B. 确认差距C. 提供可供选择的解决问题的方法D. 形成一个信息资料库 满分：3 分AB4. 职业动机理论的应用分为哪几个步骤（）。 A. 确定择业动机B. 比较择业动机C. 比较择业内容D. 确定择业内容 满分：3 分ABCD5.

8、职业生涯中期阶段，可能面临的问题有哪些（）。 A. 职业工作发生下滑B. 现实与职业理想不一致C. 缺乏组织认同D. 缺乏明确个人职业认同 满分：3 分ABC6. 组织学习的文化障碍的表现形式包括（）。 A. 不根据问题的实质对问题进行判断B. 对学习的不重视C. 对错误的不宽容D. 对文化的不重视 满分：3 分ABCD7. 合理的职业生涯规划应该符合SMART原则，这些原则是（）。 A. 特定B. 可衡量C. 现实和规定时间表D. 可衡量 满分：3 分BC8. 根据萨柏的职业生涯发展阶段理论，确立阶段分（）部分。 A. 转变期B. 稳定期C. 尝试期D. 试验期 满分：3 分ABCD9. 人

9、员培训与开发的战略分析过程中，内部影响因素包括（）。 A. 组织目标B. 员工类型C. 组织类型D. 组织活动 满分：3 分ABCD10. 培训需求分析中与人员分析相关的信息收集方法有（）。 A. 员工态度评量B. 员工的自我评量C. 个人考核绩效记录D. 知识技能测验 满分：3 分ABC11. 在组织开发的方法中，团队建设培训内容有（）。 A. 团队角色B. 团队沟通C. 团队互助D. 团队文化 满分：3 分ABCD12. 产生培训需求的原因一般包括（）。 A. 企业的人员变化B. 绩效低下C. 工作变化D. 企业经营方向的变化 满分：3 分BCD13. 在组织开发的方法中，团队建设方法的具

10、体过程有（）。 A. 再行动B. 行动C. 再冻结D. 解冻 满分：3 分ABCD14. 影响员工绩效的因素有（）。 A. 工作结果的反馈B. 员工的知识和技能C. 员工的工作态度D. 工作过程中接受的知道 满分：3 分ACD15. 职业生涯管理中（）应是承担责任者。 A. 组织B. 人力资源部全体成员C. 员工D. 管理人员 满分：3 分ACD16. 我国企业建设学习型组织模式的挑战包括（）。 A. 来自组织的阻力B. 来自组织外界的阻力C. 学习绝不是组织目标D. 照搬西方学习型组织模式 满分：3 分D17. 人际关系开发方法中，敏感性训练的优点有（）。 A. 使学员能够重新开发自己B.

11、能够使学员重新建构自己C. 使学员能够重新规划自己D. 使学员能够重新认识自己 满分：3 分ABCDEF18. 职业生涯开发的原则有（）。 A. 共同性原则B. 公平性原则C. 时间性原则D. 发展创新性原则E. 利益结合原则F. 全面评价和反馈原则 满分：3 分ABCD19. 纵观相关知识资料，职业生涯成功的策略有（）。 A. 结合实际，生涯目标与自身相适应B. 建立人际关系网，掌握职业主动权C. 不断学习，与技术同步发展D. 关系内部标准，学会接纳自己 满分：3 分ABD20. 职业生涯早期阶段的个人特征有（）。 A. 开始组建家庭B. 进取心强C. 工作效率提升D. 竞争力增强 满分：3

12、 分人员培训与开发试题 一、单选题（共10题，每题1分）31、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ）。( A )符合培训目标 ( B )培训师的专业性 ( C )培训师的学历 ( D )培训师的配合性32、专题讲座法的优点不包括（ ）。( A )形式比较灵活 ( B )员工的培训成本比较低( C )可随时满足员工某一方面的培训需求 ( D )培训对象易于加深理解33、参与型培训法是（ ）的方法 ( A )以学习知识为目的 ( B )调动员工积极性( C )以掌握技能为目的 ( D )针对行为调整和心理训练34、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ ）。 ( A )能够提高学员的行为能力 (

13、 B )适用于高层管理人员的培训( C )根据培训的具体对象确定培训内容( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系35、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（ ）的开发方法。( A )态度、价值观 ( B )基本能力 ( C )解决问题能力 ( D )技能水平36、有关培训考核评估制度的说法错误的是（ ）。( A )目的是在于检验培训的最终成果( B )为培训奖惩制度的确立提供依据( C )是规范培训人员行为的重要途径( D )抽样选择员工进行培训考核评估37、战略层次的培训需求分析的内容不包括（ ）（A）外部环境 （B）组织条件 （C）组织目标 （D）人员变动38、实施培

14、训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（ ）（A）节约培训成本 （B）确认培训目的 （C）消除片面需求 （D）争取员工支持39、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括（ ）（A）能够发挥头脑风暴法的作用 （B）时间花费较少（C）得到的培训需求信息有价值 （D）结论可信度高40、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（ ）来评估。（A）笔试 （B）观察法 （C）面谈 （D）问卷法二、多选题（共10题，每题2分）1、组织层次的培训需求分析包括分析 ( )等内容。(A)组织目标 (B)组织效率(C)组织资源 (D)组织文化 (E)工作任务2、关于制定培训需求调查计划

15、，表述正确的是( )。(A)行动计划要安排好时间进度以及各项工作中应注意的一些问题(B)要提高培训需求调查结果的可信度 (C)选择合适的培训需求调查方法(D)内容不要过于宽泛 (E)对于某一项内容可以从多角度调查3、培训前对培训师的基本要求( )。(A)做好准备工作 (B)决定如何在学员之间分组(C)对培训者指南中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍(D)检查日程安排，留出余地 (E)授课技巧培训4、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是( )。(A)向培训师致谢 (B)作问卷调查(C) 颁发结业证书 (D)清理、检查设备(E)培训效果评估5、培训资源中培训空间的充分利用

16、，对学习者空间位置的不同设计可以有( )等。(A)U形布置法 (B)臂章形布置法(C)V形布置法 (D)环形布置法 (E)梯形布置法6、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是( )。(A)是企业培训制度最基本和最重要的组成部分(B)实质是提高从业人员总体素质(C)岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行(D)由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成(E)最终目的是实现企业的发展目标7、进行培训需求分析时需评估员工的实际工作绩效，评估依据有( )。A 员工同事的评价 B 员工主管的书面评价 C 员工的技能测试成绩 D 员工业绩考核的记录 E 员工个人填写的培训

17、需求调查问卷 8、进行培训课程的前期准备工作包括( )。 A 确认培训学员 B 培训后勤准备 C 确认培训时间 D 准备相关资料 E 确认培训教师 9、培训效果评估的指标包括( )。 A 认知成果 B 学习成果C 情感成果D 绩效成果E 投资回报率10、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是( )。A 培训实施者 B 培训学员同事 C 培训组织者 D 培训学员领导和下属 E 培训的对象 三、简答题（共5题，每题10分）1、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。2、分析促进培训成果转化的技巧。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、

18、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。4、说明职业锚开发的基本方法。5、简要回答现代员工培训的发展趋势。四、案例分析（20分）张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995 年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向

19、人力资源部提交了 关于部门人员培训需求的申请 ，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的

20、老化。请回答：( 1 ）这次培训失败的主要原因是什么？( 2 ）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？人员培训与开发答案一、单选题1-5 CBBBB；6-10 DCCDA二、多选题1、ABCDE 2、ABCDE 3、ABCD 4、ABCDE 5、ABD 6、ABCDE7、CDE 8、ABCDE 9、ACDE 10、ACDE三、简答题1、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。设问检查法：稽核表法）checklist、5W1H、和田十二法；组合技法：主体附加法、二元坐标法、焦点法、形态分析法；逆向转换型技法：主要是用逆向思维的方式进行创新；分析列举型技法：特性列举法

21、、缺点列举法、希望点列举法、成对列举法；智力激励法：又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。（1）准备阶段；（2）热身阶段；（3）明确问题（介绍问题；重新叙述问题；选择最富启发性的重新叙述形式）；（4）自由畅谈；（5）加工整理（设想的增加，评价和发展）2、分析促进培训成果转化的技巧。促进培训成果转化的技巧如下：（1）关注培训讲师的授课风格；（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；（3）培训讲师建立适当的学习应用目标；（4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的考核奖励机制

22、（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施）。3、简述组织职业生涯管理的各项活动，如建立职业记录及职业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业生涯年度评审的内容和要求。职业生涯管理的制度与措施：（1）建立职业记录及职业公告制度；（2）职业生涯发展规划方案的设计；（3）提供职业生涯发展通道（P236帮助员工制订和执行职业生涯规划；组织要为员工提供职业通道；组织要为员工疏通职业通道）；（4）组织职业生涯年度评审。组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题：（1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景；（2）明晰组织职业生涯发展路径；（3）注重工作与职业的弹性化。4、说明

23、职业锚开发的基本方法。（1）分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会；（2）帮助和指导员工寻觅职业锚；（3）指导员工确认职业锚和职业发展通道。5、简要回答现代员工培训的发展趋势。现代员工培训未来发展趋势包括如下五大趋势，即培训机构的多样化趋势；培训制度的终身化趋势；培训手段的数字化趋势；培训内容的结合化趋势以及培训理念的即时化趋势。四、案例分析答案：（1）这次培训无效的原因是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下： 第一，当组织绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道收集信息；第三，收集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进行科学的分析；第四，通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。