必知试用期员工转正考察大常遇问题.docx

1、必知试用期员工转正考察大常遇问题HR必知试用期员工转正考察 51 大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完 成的最后一道槛。有的企业用一张考核表就草草了事， 其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考 核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只 是按部就班走走形式。由此，不少 HR 对于新员工的转正考 核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些怎样考核才不至于 留住优秀人才什么样的考核方式才最简单有效 1 、试用期没 有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的 考核标准出来，进行打分设计呢解答 1 ：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将

2、该岗位试用期内 需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核 表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标 准。若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。当试用 期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定 来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有 据。解答 2 ：员工入职后， HR 就给一张量化的岗位能力胜 任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导 该员工的。试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在 上面写上评价。这样，该员工如果不胜任该岗位的话， HR 就有依据了。 2 、试用考察期，公司应如何考察员工并对考 察结果留书面材料解答：员工入职时

3、最好就岗位职责、胜任 力模型和 KPI 这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知 道工作方向预测重点了。 3 、试用考察期，主管的评价（主 观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料解答： 用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理 由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以尽量想办 法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑 放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工 作、服从直属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工 作后可根据完成情况量化打分。 4 、公司有规范的录用条件 和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要 求（即没有完全适合岗位要求的

4、人） ，比如上述案例中要求 该岗位有从业 2 年以上工作经验，但其工作经验才年，当时 认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工 作经验这项条件而辞退她解答：不能以她不符合工作经验辞 退，只要人家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录 取通知就形成了法律关系。 5 、如员工试用期三个月考核未 通过，部门主管要求延长至 6 个月，如这样操作的，人力需 要注意哪些事项解答：首先你必须确定你公司跟员工签订的 劳动合同期限是不低于 3 年的，否则这样做就违法， 不能做 如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本 人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用期内的工

5、作表现，如未达标 / 不合格，应及时处理。 6、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核， 占 70% ，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占 30%参与考评人员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组 长。现在存在的问题是：参评人员的积极性不高。管理人员 考核：在员工试用期快到的前 15 个工作日，由人事与用人 部门主管进行沟通，对新员工试用期内的情况进行全面了 解，部门主管同意转正的，员工提交一份试用期工作小结和 转正申请表就可以了，没有相关的转正考试。目前针对一线 操作人员和管理人员的考核方法是否恰当如何提高参评人 员的意识，让他们积极参与到员工转正考核活动中解答：你 们现在主要

6、是从技能和日常行为考核这两大部分做我觉得 对于一线操作人员来说已经可以，无非就是怎样设计里面的 小项目而已。参评人积极性问题只能通过“胡萝卜与棒子” 来解决。你们能否把新员工的胜任情况与一线管理这挂钩呢 能否把新员工质检成绩与质检挂钩呢员工的保有率、入职 率、转正率是否与管理有关呢 7 、如果有这种情况，该岗位 属于驻外岗位，隶属双向领导，一个为当地机构负责人，二 为总部直辖机构，在试用过程中，一线领导认为该员工符合 转正条件，而总部相关部门则认为尚有欠缺，这种情况是延 长试用期还是予以转正呢解答：首先要试用期前制定评估标 准，总部直辖机构和当地机构负责人分别从不同的维度进行 评估，给予不同的

7、权重，不能单看一个方面的意见，要看综 合评估结果，最终确定是否予以延期。如果意见分歧很大， 原则上应该以当地机构负责人意见为主。 8 、我公司总体转 正就是由部门主管或领导根据试用期内表现填写转正评语， 没有具体的考核，不过针对生产安装部门会在转正时进行专 业技能及知识方面的考核以此做转正及转正工资的确立。平 时就是人力资源部定期对试用期员工进行面谈并与部门主 管或领导了解工作情况，发现问题及时进行沟通以此保证员 工顺利完成试用期并成公司一员。解答：这样做虽然暂时未 出现问题，但并不代表不存在隐患。最好是有个尽量量化的 试用期考核， 分阶段进行， 并将未顺利的完成事宜罗列出来， 指出原因，且有

8、员工签字确认，以此作为将来员工是否可转 正的证据。 9、目前我们公司试用期员工的转正，还没有一 个明确的标准，只是有个试用期员工转正审批表，部门经理 意见-人事部意见 - 到总经理意见， 目前正在思考怎么来制订 一个转正前约谈表，目地：题目要很客观，让总经理很清晰 的看清楚这个人是否能转正解答：评估试用期员工转正从三 个维度来着手： 态度、 能力、 业绩，态度和意愿是第一位的， 即认同公司、认同团队，愿意一起共事谋发展；有了好的意 愿还不行，要看其能力是否具备或满足，即是否与岗位需求 匹配也就是我们所说的胜任力是否具备或合适最后来看其 试用期内作出了哪些工作业绩和好的表现在整个试用期内保持与员

9、工本人、其导师和直接上级、间接上级和周围同事 的紧密沟通了解，并作好书面记录，这样来评估其是否合格 转正后需在哪方面进行改善就清晰很多了。 10 、试用期考核 应该从哪几方面做更好呢解答：试用期考核应从做工作业 绩、工作态度、个人品行、工作能力等方面进行，当然员工 的意愿也很重要，他的职业目标、规划是否和企业匹配，企 业是否可提供相应的舞台等。 11 、管理层的考核如何开展呢 解答：态度、能力、业绩三方面考核是通用的。只不过，管 理层更看重： 1、与公司价值观的认同和一致性； 2 、管理风 格与核心团队相互或能互补； 3、综合能力达标； 4 、试用期 内业绩表现好或可预见性的突出（即暂时看不到

10、，但未来可 以）。12 、试用期的转正是主管领导评价为主的形式合适么 还有那些形式比较合适特定的岗位有特定的方法么解答 1 ：一般是其直接主管沟通为主、人力资源沟通为辅；一般是通 用的从意愿（态度） 、能力、业绩上三个维度评价，特定岗 位的目标有不同的规定，但转正评价方法和机制基本上是全 公司通用的。解答 2：行，但可以考虑由人资部门 +主管 +其 他部门（指有工作关联的部门） ，权重不同，考察的重点不 同。 13 、试用期员工转正的绩效面谈由人力资源部做的话， 人力资源部这边需要注意关注哪些问题哪些问题是绩效面 谈的重点解答 1：1 、如果是合格能转正的， 通常更多的要肯 定员工试用期内表现

11、的同时更多的针对其问题和不足之处进行辅导改善的面谈，跟用人部门的员工直接上司一起来帮 助员工制订工作改善计划和下一阶段的工作目标。 2 、如果是不合格要延期转正或淘汰的。更多的要通过回顾一些员工 试用期内的工作表现记录，让员工主动总结自己表现不足或 不合适的方面，同时适时表达公司的评价结果，员工主动意 识自我不符再加上详实有力的工作不良记录，延长试用期或 淘汰就好操作很多了。以上很重要一点是员工试用期内的工 作表现记录和关键事件要及时记录，而不是要等到转正面谈 了才去找，这样就太被动了。解答 2：首先，应收集准备好 相关材料，做到万事俱备；第一，试用期员工的表现，从工 作业绩到技术能力到工作态

12、度等等， 结合 ta 的岗位说明书进 行简要的评述。第二，肯定 ta 的优点、特长，第三，指出工 作中存在的不足；第四，提出改进的方法；需要注意的是， 无论此员工是否转正，都应肯定他的优点和特长，语气平和 但坚定。 14 、试用期考核是不是也要以相关可量化指标为主 如果产生纠纷是否可以作为切实有效的依据解答 1 ：业务岗位尽量以经营数据作为考核依据职能岗位尽量细化和分解 工作职责与工作内容，设定评估标准解答 2 ：指标能量化的尽量量化，避免应主管原因造成不必要的麻烦；可以作为纠 纷的切实有效证据，但有一点必须注意的是，就是考核表评 定后应给考核者本人签字确认无异议。 15 、如果要做到全面 考

13、核，还应该做哪些工作呢解答：试用期员工的考核主要从态度、能力及业绩三个维度设计考评指标，其中态度和能力 的权重较大，业绩较小。态度主要能评分的方式考察期主动 性、与企业文化的融合度、团队协作等，能力主要考查其沟 通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具 体的指标。 16 、新员工考核面谈，应该从哪些方面入手比较 好呢解答：面谈包括试用期考评资料的收集、考评结果的反 馈、转正结果反馈、优点与不足的评估、意见收集等。 17 、经理层级的新员工考核 应该有谁来做呢解答：经理层级的 新员工考核可以采用多角度考评，下级、平级及上级从不同 的维度设计考评指标 。18 、我们公司会出现延长试用期

14、的 情况，这个方面有什么好的办法可以规避法律风险么解答： 在原定的试用期内根据已制定的试用期考核内容，指出其不 胜任的地方， 并由本人签字确认； 再签订劳动合同变更协议， 延长试用期。 19 、我司对于业务员的试用期是有弹性的 13 个月，看表现转正，这样的试用期合同该如何签订才合法解 答：首先劳动合同不存在试用期合同这一概念。 劳动合同 法第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用 期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试 用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳 动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动 者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期

15、限的劳动 合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试 用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试 用期不成立，该期限为劳动合同期限。 20 、在试用期间， 1 员工在试用 1 月后自我感觉良好，认为可以转正，但是其主 管确认为不行，对于这种情况的员工，与其沟通中应该注意 些什么采取什么样的步骤和策略比较好解答：员工自我感觉 好，主管认为其又不行，这个不能凭感觉，要拿工作事实和 表现记录来看的。否则就会有歧议。较好的做法是制订员工 试用期内的工作计划和任务目标和转正考核办法并让员工 认可签字，同时有阶段性的评价记录和关键工作事件的记 录，在转正办理时就有理有据了。 21 、对

16、于计件员工，如何 进行转正考察解答：计件员工，主要从工作态度、计件量达 标与否来衡量。 22 、有些业务员在试用期即将到期的时候， 还没有很好的业绩（业务员的试用期考核以业绩为主） ，但 是部门主管又觉得可以有潜力可挖（觉得员工的学习能力和 工作态度都较好， ），搜公众号人力资源心理学对于这些员工 是因为考核本身的维度出了问题么对于这类型的员工老师 有什么好的建议么解答：业务部门其实是个很务实的部门， 都是拿业绩说话。首先可以分析一下考核的指标，是否有制 定不合理的地方，或者比重是否需要调整。例如一般多久出 业绩，是否有个 合理的平均值可参考一下。部门主管觉得 工作态度好，主要是从便于管理考虑

17、，但工作态度不是转正 的唯一指标。可以变更劳动合同延长试用期，做进一步的考 核。 23 、后勤人员和销售人员的考核应如何区分开展或者说 考察点都有哪些解答 1 ： 销售人员更多的是从业绩达成结果 考核为重，再辅助于考察其工作态度； 后勤人员更多的考 察其服务意识和工作计划完成。解答 2 ：销售人员大部分权 重肯定是在业绩达成上。而后勤人员主要是考核一些常规的 事务性工作，根据他工作的重点、完成的时间和完成事件的 准确性上参考。 24 、试用期内，员工不办离相关手续就自动 离职，那人力需要注意那方面的解答：不办理相关手续就自 动离职，看这员工是否重要，值你去留。如果是，要设法与 员工取得联系，

18、并了解原因， 以求改善存在的问题。 如果否， 那就由他去吧。至于工作交接不清造成损失的，你可以保留 追究其法律责任的权利。 25 、度方面的考察，比如企业文化 的融合度，具体通过什么形式来考察呢解答： 具体形式： 一是面对面的面谈，看员工的价值观是否与企业一致，二是 通过企业文化测评的试卷来评估。 26 、我们公司是做淘宝的， 新员工试用期是 1-3 个月，一般都是在 1 个月之后就申请转 正，只写一个转正申请单就好了，也没其他的手续，还请老 师给予合理的做法解答：试用期要给员工设定培训计划、安 排具体的工作任务，转正时可以做转正报告会，进行培训测 试，对具体工作的完成情况进行评估，综合评定员

19、工的试用 期表现。 27 、不同岗位的试用期人员，在转正标准上有什么 共同点吗有哪些条件是必须具备的解答：工作态度、个人品行、对公司的认可度等是共通的，也是必须具备。 28 、没有明确的考核指标，怎么办呢解答：这样有风险。 首先，你 必须建立一套新员工转正考核办法（包含转正程序办理、申 请表、评价表等）并向新员工培训签字确认； 其实，你必 须在过程中保持及时沟通，并做好其工作表现记录和关键事 件（好 / 不好的都要） 。29 、我们试用期考核的指标，只是一 些基本的道德素质，对于文员这一类别，可以采用什么样的 指标呢解答： 工作计划完成率、 服务意识、 基本工作技能 （文 字处理、会议组织、沟

20、通协作等）是否达标。 30 、对于一些 特殊岗位， 要经过岗前培训方可上岗的， 制定岗前无薪培训， 只有 20 块补贴 ,提供食宿，培训时间为 10 天，请问这样是 合法的吗解答 1：一般不建议这样做， 有损你公司雇主形象。 非得要做，可以这样：不办入职手续，以社会组织名义组织 公益类的培训为出发点，培训结束进行考试选拔招聘，择录 入取。解答 2 ：只要存在劳动关系，提供了正常劳动，工资 必须支付。要想避免，走实习形式。 31 、试用期考核标准， 用人部门评价主观性较大，怎么控制和改善呢解答：制定考 核标准是因指标解释清晰，且量化，避免模糊化、主观化； 前期制定相关指标是做足功课，可参考一些资

21、料进行修改， 以符合本企业的实际情况， 出现问题及时沟通， 并总结经验， 逐步完善考核指标。 32 、在试用考核表上加上一些主观性的 考核项目是否可做依据呢如工作积极主动，服从主管安排等。解答：可以，但不能太多。尽量以可量化的指标来考评为主，适当有一些主观定性的描述评价。 33 、目前我司事业 部的转正考察，就是各级主管提交对员工的评价，再加上理 论考试（不过往往被形式化） 。总体上过于主观，大部分取 决于主管对员工的看法。请问这样的转正考察合理吗如果不 合理，应该怎么样改善呢解答：员工试用期转正考察注意以 下几个关键评价节点要素的制订和记录就不会跑偏：试用期 计划、任务、目标、过程记录、执行

22、结果对比、定性评价记 录、最终沟通记录。 至于形式和内容或具体表格没有限定的， 也没有最好的，只要是适合企业现状的，而且又达到了考察 的效果，员工普遍也认同，就行。 34 、劳动法规定试用期不 得延长，否则会发生变相约定两次试用期。如果员试试用期 间考核不合格，又想再给其一次机会。该如何合法化去做呢 解答： 1 、延长试用期必须在法律规定的允许范围内； 2、给员工一个明确可量化的工作目标，并共同约定如果未达 标，员工主动提出辞职，由员工写一份目标责任书，里面包 含此内容，人资存档。 35 、请问在转正面谈时，是以用人部 门领导和他谈话为主人力资源部门为辅还是整个面谈会以 人力资源部门直接和待转

23、正员工面谈哪个更好些解答：一般 员工是用人部门员工直接上司面谈为主，人力资源部面谈为 辅；核心骨干人员或管理层员工，直接上司和人力资源部面 谈并重原则。一般不予人力资源绕过用人部门直接和员工面谈转正，这样不妥。 36 、招聘实习生，在实习过程中不符合 公司要求里，在签订相关实习协议，需要注意哪些方的要素 解答：实习协议严格上来说不是一个劳动合同，更像是一个 民事协议。因为未毕业的大学生从严格意义上来说没有签订 劳动合同的主体资格。所以，只要是双方约定同意的，不违 背法律规定的都可以谈。 37 、如何才能有效的在试用期真正 的前别员工的好坏和适合企业的文化呢解答：很多人容易进 入一个误区，试用期

24、转正考核就是主管打分，再将打分结果 和转正考核办法一对照，分数达标就转正。惟分数论，这是 很片面的。正确的做法是，搜公众号人力资源心理学打分也 要有打分的依据和做法，不能光凭主管感觉和个人印象打 分，要有工作事实和结果依据。要有定量考核为主，如工作 计划/ 任务目标完成情况、 业绩指标达成情况， 结合定性考评 为辅来做。单只是从岗位职责和态度上来打分本身考核指标 和考察体系上就是有缺失的，很容易就流于形式了。 38 、经常考试没过，但部门经理要给过，给予转正，这就产生矛盾 了。解答：有矛盾是正常的，而且本身我们在做转正考核时 也不能只看考试分数一个方面，产生矛盾了关键是双方要摆 事实，讲员工关

25、键事件表现，谁拿出的更具体、更客观、更 符合实际情况，谁就更有说服力，当然。碰到这种情况，多 数是以用人部门的意见为主，除非极个别，你 HR 要反对， 那就要拿出具体的东西来说明并说服部门经理认可你做的决定。 39 、女员工招进厂一个半月后来请病假（已怀孕 2 个多月），准备不同意其请病假，让其本人辞职，是否可行解 答：请病假总得有病假的事实和根据吧不能随便说要请病假 就请病假的，要有医生的病假建议和员工看病的记录为依据 的。如果没有，你可以不批。如果有，你还是批了吧，要不 然，怀孕女工有什么闪失对你企业负面影响还更大。 40 、目前单位员工新招人数太多，试用期考核都不做了，只针对差 的找办法

26、解除。解答：这样操作无论是对企业还是员工都不 够负责。 试用期考核还是要的， 可以进行一定的程序上简化， 合理分工。 41 、考核期内通过彼此事先约定绩效考核内容， 是否可以作为员工试用期不合格的举证解答：可以，关键是 要你这个绩效考核内容的结果应用规则写入到了你的新员 工转正考核办法里，而且有对员工培训并签字认可的。 42 、直属领导在评判试用期员工时过于包庇，并没有客观评价员 工的真实水平，最后考核结果都是优秀该如何处理呢解答： 那人力资源部门要和该领导沟通，拿出有充兄的理由和事实 依据（平时工作表现记录、关键事件、工作结果呈现等）为 证去引导和说服领导纠正其不当的转正评价结果。 43 、

27、领导 为了节约成本，一般进来的员工都要延长试用期，考核也只 是一个形式。解答：这就涉及到如何说服领导。首先制定规 范的试用期考核制度和流程；其次，将无故延长试用期的利 弊分析给领导听，不能只看到眼前的蝇头小利，而忽略了此举所产生的负面影响，搜公众号人力资源心理学对企业形象 及企业文化建设的损害；最后，让领导明白什么样的选择才 是对企业好。当然，最后的选择权还在领导手里。 44 、如果与员工约定的试用期是 3 个月，但是试用期到期之后，没有 通知员工转正，员工也没有提出转正申请，那这种情况下， 是否视为已经转正如果想延长试用期，需要在转正之前，多 长时间通知员工呢解答： 1、试用期超过 5 个月

28、， 但没有到 6 个月时，自动转正； 2 、转正申请，提前一个月申请，并进 入转正注程； 3 、延长试用期，要书面与员工填写延长试 用期说明并列举出员工不胜任的原因，需要从哪些方面改 正。 45 、我们公司目前转正只是员工写个工作总结，填个转 正审批表， 相关部门领导签字就可以了。 带有强烈的主关性， 应该从哪些方面做更正规解答：员工发起转正申请表 - 部门经理是否同意 同意- 部门经理转正推荐信 -不同意 -HR 与部门经理先做沟通确认员工不给转正的原 因，哪些地方不符合标准 - 由 HR 当面与员工进行沟通， 并 书面签写 延期试用通知 或转正不通过原因告知书 （前 提说明，必须要员工本人

29、签订认可 ）。到达转正流程 1 、技术 类人员：笔试 -PPT 讲解； 2 、非技术类人员（包括职能部 门）： PPT 讲解；除部门经理之外，其他与其相关的人员参 与到转正评委中 （注意不见得一定是部门经理） - 打分 -HR 确认工资等级 反馈到本人。 46 、我们公司是销售型的，试用期内给员工订的销售业绩，一半都没达到，但是平时表 现也比较好，也是民企，培养了那么久又觉得直接开掉也不 好，就这块比较矛盾。解答：销售业绩一半都没达成是普遍 现象还是个案是员工个人问题还是本身目标就定的过高如 果是个案或目标没问题，员工本身的问题，工作态度好，可 能其工作能力和方法不够，需要培养和历炼，那就看其

30、学习 能力如何如果是学习能力较强，可提升潜质不错，建议留， 如果相反，就淘汰吧。光看态度好也是不行的，毕竟企业不 是福利院。 47 、试用期淘汰面谈要注意什么呢解答：做好充 分的记录，最好之前工作中有不良记录时员工有写过一些检 查和改进报告之类的。然后就是更多的以肯定的态度，强调 只是不合适，并给员工提出专业的职业指导和求职建议的角 度出发来引导员工主动接受这一结果会好一些。 48 、最近公 司有位新员工，表现出责任心差、心态也有问题，用人部门 和人事都建议终止试用，但是领导同意其转正，建议多次无 果，这样的情况，作为人事和用人部门该怎么办呢解答：领 导这么做，肯定是有他的原因，所以不要与领导

31、硬着干； 1、先与员工沟通，看他到底与领导是什么关系； 2 、先把底摸 清之事； 3 、再与领导沟通，并与部门沟通，这时一定要起 好协调作用。 49 、公司规定试用期的员工转正必须老板或者 总经理签字才能生效，但是有时老板或者总经理总是推迟几 天，这样就导致员工的试用期延长，怎样能避免法律纠纷解 答：打电话和老板或总经理沟通汇报此员工试用期表现情 况，再征得他同意授权由 HR 经理代签，等他们回来后补签 字不就完啦。 50 、试用期的转正工作总结，应有应聘者自己 提交，还是督促执行呢解答：试用期转正工作总结一般是由 新员工自己写的，有转正需求的员工在办理转正前都要求写 这个总结，但不是写了总结

32、就一定能转正。要结合其它的评 估综合评定。 51 、试用期应该如何评估解答： 1、我们一般会在招聘的前期就会确认好这人人的工作岗位 和定位是什么； 2 、入职前会与部门沟通好，这个人的工作 要求细分； 3、在员工入职后，与员工书面填写试用期工作要求及成 果表；4、入职 15 天左右，会与员工进行沟通，主要了解员工的工 作状态、是否适应等，让员工感受到温暖。并将一些内容反 馈到用人部门；5、入职 30 天，会做一个试用期工作的小结，主要是由其导 师或部门经理 +HR ，非正式的总结小会进行，确认他试用工 作的成果，哪些地方不足，并从哪几块改正；6、入职 60 天，再做一次小结，内容同上；7、入职 75 天， HR 会发邮件通知试用期员工及用人