宝亿集团薪酬管理制度.doc

1、浙江宝亿投资集团有限公司 薪酬管理制度浙江宝亿投资集团有限公司薪酬管理制度 二零零六年四月本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制目 录第一章 总 则31.1 宗旨31.2 效力31.3 适用范围31.4 薪酬理念31.5 薪酬体系管理原则31.6 薪酬增长机制4第二章 薪酬体系52.1 薪酬体制52.2 薪酬结构5第三章 经营者年薪制63.1 年薪适用范围63.2 年薪构成63.3 年薪的考核周期与考核方法63.4 年薪的兑现办法6第四章 职位考核工资制74.1 主要收入构成74.2 工资标准74.3 考核原则84.4 考核周期8第五章约定工资制95.1 发放原则9第六章总经理特别奖

2、96.1 总经理特别奖9第七章 年终利润分享计划97.1 超额奖金的提取97.2 超额奖金的分配10第八章福利118.1 员工休假和工资核发办法118.2 保险128.3 其他13第九章 津贴149.1 司龄津贴149.2 学历/职称津贴149.3 驻外津贴14第十章 薪酬发放1410.1 审批程序1410.2 发放日期1510.3 离职员工薪酬发放15第十一章 薪酬调整1511.1 年度调薪1511.2 试用期满转正调薪1511.3 职位调任之调薪1611.4 年度绩效考核结果运用之调薪16第十二章 薪酬管理组织机构16第十三章 附则16第一章 总 则按照浙江宝亿投资集团公司发展战略目标，遵

3、照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。1.2 效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.3 适用范围本薪酬管理制度适用于集团本部、物资公司所有员工及试用期员工。1.4 薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：1. 薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；2. 吸

4、引有创新精神和专业技能的优秀人才；3. 提高个人和组织的绩效；4. 促进组织内部公平待遇；5. 推动团队协同工作。1.5 薪酬体系管理原则1. 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。2. 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：1) 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。3. 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。4. 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职

5、位、年功、学历、职称确定固定工资，按绩效考核确定考核工资。5. 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6. 保密原则：员工工资的密级为绝密。对于薪酬数值外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。1.6 薪酬增长机制1. 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2. 员工个体增

6、长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。3. 薪酬总额的调整模型(1)对于经营实体的子公司:年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率。X=A+(B-C)0.01+(D-E)0.09+F 其中：X表示本年度本公司工资总额；A表示上年度本公司工资总额； B表示本年度本公司销售收入；C表示上年度本公司销

7、售收入； D表示本年度本公司利润总额；E表示上年度本公司利润总额； F表示追加数； 0.01，0.09为系数；(2)对于投资管理的集团公司:年度薪酬预算总额是由集团所有子公司的平均经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率。x=a+(b-c)0.01+(d-e)0.09+f 其中：x表示本年度集团公司工资总额；a表示上年度集团公司工资总额； b表示本年度集团公司所有子公司平均销售收入；c表示上年度集团公司所有子公司平均销售收入； d表示本年度集团公司所有子公司平均利润总额；e表示上年度集团公司所有子公司平均利润总额； f表示追加数； 0.01，0.09为系数；说明：

8、公司总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工基础工资的基数来调整。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体制根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不用，公司采用五种薪酬体制：经营者年薪制，适用于集团总部（总经理、副总经理、总监等高层）与物资公司（总经理、总监等高层）；职位考核工资制，适用于集团与子公司中层及以下所有无定额人员；约定工资制，适用于集团总部与子公司引入的高级人才；业务提成工资制，适用于子公司副总以下所有定额人员（即销售、采购、仓储人员）；其他补充计划，适用于特定对象，有以下三种方式：1、总经理特别奖：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予红包奖励。2、年终利润分享计划：如果公司当年超额完

9、成利润目标，可以按一定比例提成，以年终奖金的形式奖励员工。3、期股方案：加强高级管理人员、资深员工、杰出业务骨干的稳定性。特别说明：业务提成工资制、期股方案详见相关管理制度和办法。2.2 薪酬结构薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。1、工资结构主要由月度工资、绩效工资两部分组成。2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。第三章 经营者年薪制3.1 年薪适用范围年薪制适用于集团总部与物资公司高层（总经理、副总经理、总监）。为保证公司业绩持续稳定地增长，年薪制的考核周

10、期为三年。3.2 年薪构成经营者年薪由基本年薪、绩效年薪、风险抵押金三部分组成，两部分比例为5：3：2。集团总部及子公司的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事会研究确定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均发放。2. 绩效年薪：绩效年薪主要根据目标责任书、年终述职与考核指标的情况确定。3. 风险抵押金：为保证子公司高层的可持续稳定经营，每年从年薪中留存一部分作为风险金，三年经营周期期满，财务审计终结确认经营状况属实后兑付。3.3 年薪的考核周期与考核方法考核周期高层为年度，具体办法参照宝亿集团高管层绩效考核制度相关内容。3.4 年薪的兑现办法1. 基本年薪按月发放，绩效年薪

11、年底发放，风险抵押金三年经营期满后发放。2. 享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司应按照有关规定追究其他责任。3. 经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效年薪、经营奖励及风险抵押金。第四章 职位考核工资制4.1 主要收入构成 1.月度工资月度工资根据职位评估、市场劳动力水平及宝亿的薪酬策略综合确定，按月发放，其中60%为基本工资，40%为岗位工资。 2.绩效工资考核包括员工月度工作任务

12、考核表与部门季度目标管理计分卡综合评议，员工绩效工资季度兑现。具体的考核标准、考核程序、考核办法等依据宝亿集团绩效管理制度进行。4.2 工资标准1.根据职位评估结果，宝亿集团设置12个职等，每个职等又分为11个职级，根据职位序列确定每个职位在企业中的相对价值，并支付相应的月度工资。（具体见宝亿集团职位序列及薪资标准）2.公司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。员工职等依据员工的岗位、职位、学历就高不就低，岗位新手或职位新任原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业

13、知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职等范围内上浮职级。3.月度工资作为以下项目的计算基数：1) 年终利润分享计划中全员享有部分的计算基数。2) 缺勤扣减的计算基数； 4.基本工资作为以下项目的计算基数：1) 福利假（病假、产假、婚假、丧假等）休假工资发放的计算基数。2) 加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。 5.绩效工资以月度工资的1倍为平均基数与职位挂钩，变动范围在02倍月度工资之间，根据员工绩效考核结果发放，按照宝亿集团绩效管理制度规定执行。 6.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对宝亿集团职位序列及薪资标准进行调整修订。7.起

14、薪与止薪1) 员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；2) 员工因职位调动发生的工资变动，十五日前调动的，工资从当月起调整；十五日后调动的，工资从次月起调整。3) 员工因绩效考核发生的工资变动，从总经理批准的次月起开始调整。4.3 考核原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不