1、如何避免员工在离职交接期的工作懈怠情况?收起我公司是一家小的进口家电代理商,目前员工数有四五十人。最近,我发现一线营业员会发生这样一种现象:转正员工提出离职,按规定是提前一个月,但员工提出离职后,通常会马上进入懈怠状态,常常找借口请假,工作也不上心。最近正是招人难的季节,离职员工的这种做法会导致工作很难开展。 请问:如何该规避这种现象的发生?案例分析:1.进口家电代理商,目前员工40-50人;2.一线营业员转正后辞职的“怪现象”;3.招人难季节如果保证工作的持续;个人见解: 一线员工很多离职原因无外乎:薪资、氛围、家庭急事儿这三项,所以我们找到员工离职的原因是关键:1.薪资问题:有好的地方嘛,
2、大家都会蹦一个前途,这个时候,走是必然的,很多时候,一线员工都是很单纯的,因为心不在这里了,所以懈怠是正常行为,作为基层管理人员,这个时候,则需要起到很大作用,因为懈怠的工作量,意味着有一些需要基层管理人员承担,所以这个特殊时期的绩效核算,对于基层管理人员来说,既是要提升业绩工作又要做到位,不是一件简单的事情,一般出现这样的情况下呢,我们对于该月的特殊情况,给予基层管理者足够的空间来发挥,比如说,单月店铺目标进行调整(离职员工的目标扣除),这样的话,对于基层管理者,多做了事情,不会出现了,绩效还更低的情况,从一名员工走了,避免不会带动其他员工走的现象; 2.氛围问题:由于基层管理者的个人管理风
3、格问题,一线营业员内斗的问题等等产生的异动,这个时候,意味着这名提出离职的员工需要找工作,所以会出现经常请假的问题,这个时候,就需要我们平时做好人员储备了,而对于我们的经常做的就是,因为一线员工不可能给你储备那么足的人员,所以在正常情况下,我们一个片区给予若干个店铺进行储备人员,这个是其一,储备人员解决应急人员问题,第二:因为有需求,所以,通常作为区域管理人员,对于本地区来说都比较熟悉,给予适当的去向建议,我觉得,这个对于区域管理人员并不是一个什么难事,或许交接工作的配合或者以后需要帮忙的地方也能帮到呢;其三:谈心聊天:懈怠的情况,很多时候都是一段时期内情绪或者观点的变化,作为一线营业员,很突
4、出的特点就是年龄小,有个性,所以,作为大哥哥、大姐姐的我们,可以考虑给予谈谈心,通过自己的故事,启发或者给予建议,或许能够一定的作用; 3.家庭急事儿:这类,从人情角度,没话说,要走,而且是立刻的那种,手续这些,都不管的,所以我们在遇到这一类员工的时候,打开绿灯,有时候特事特办,终端的情形有N种,授权与信任基层管理人员,有时候是在做一项风险投资,有成功,有失败,这个要看HR看人准不准了;小结:招人难,这个话题,从N年以前,一线员工就是招人难,而作为小公司来说,稳定的人员,是基础,所以,作为HR来说,定期或者有计划的招聘人员是预防这类的有效手段; 作为小型企业的来说,不允许你人员储备,因为成本太
5、高了,好吧,那么这个时候,我们只有抓内功:薪资与福利上面做文章,而这个时候,因为薪资、福利都是比较稳定,不允许动,大动,甚至变动都不允许,这个作为管理人员,有的武器就是自己的言行了,一直以来,我都这么认为,作为基层管理人员,我们不仅要会干活,满足工作上技能的要求与指导下属,还要进行正能量的传播,因为员工离职,所以情绪、想法,都会有很多,这个时候,我觉得作为基层管理人员,谈谈心,得到你想要知道的原因,而作为一线营业人员来说,得到一些过来的经验,共赢的局面,我相信在接下来的管理工作中,能够帮助我们改善我们的不足,提升自己的管理水平,所以在处理这类问题的时候,依据我们的沟通来找到原因,寻求上级的资源支持,得到员工的认可,是一个带给考验我们基层管理人员考验的时候,也是一个提升自我的时机。
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