人力资源基于双因素理论的it企业员工激励体系的构建大学毕设论文.docx

1、人力资源基于双因素理论的it企业员工激励体系的构建大学毕设论文本科毕业论文基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建Based On The Theory Of Double Factors, Construction Of IT Enterprise Staff Incentive System 学院（部）： 经管学院 专业班级： 人力11-2 学生姓名： 王亮亮 指导教师： 杨力教授 2015 年 6 月 2日基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建摘要 随着改革开放的深入，我国的经济发展越来越迅速。近些年，经济结构变化日益明显，这就推动了经济发展的新力量IT企业的快速发展。本文根据目前

2、IT企业的发展现状，利用问卷调查的方法，以双因素理论为理论支持对IT企业的员工激励体系进行了剖析，并构建出了有针对性的新的激励体系。文章由五个部分组成，开始是绪论，介绍了研究背景和意义及方法然后展示了文章的结构框架；然后是相关文献综述；接着第三部分主要是对问卷调查的结果进行分析，并得出了企业目前存在的员工激励问题；第四部分主要是对第三部分问题设计了一套合理的激励体系，最后是文章的总结。关键词：双因素理论，IT企业，员工激励体系Based On The Theory Of Double Factors, Construction Of IT Enterprise Staff Incentive

3、SystemAbstract With the deepening of the reform and opening up, the development of Chinas economic is more and more quickly. In recent years, our economic structure has changed, IT promotes the economic development of the new force of the rapid development of the IT companies. According to the prese

4、nt situation of IT companies, through using the method of questionnaire survey, the two-factor theory as the theoretical support for the IT enterprise staff incentive system is analyzed, and build a targeted new incentive system. Article consists of five parts, starting with the introduction, introd

5、uces the research background and the significance and the method and shows the frame of the article And then the related literature review; Then the third part mainly analyzed the results of questionnaire survey, and it is concluded that the enterprise existing employees incentive problems; The four

6、th part is mainly for the third part of the problem to design a set of reasonable incentive system, and the last is the summary of the article. Key words:two-factor theory, IT enterprise, staff incentive system目录摘要 IAbstract II1 绪论 1.1研究背景 1.2研究意义 1.2.1理论意义 1.2.2现实意义 1.3 论文的研究方法 1.4论文的结构框架 2 相关文献综述

7、2.1 双因素理论概述 2.2 国外关于双因素理论的研究及运用 2.3 国内关于双因素理论的研究及运用 2.4 双因素理论带来的启示 2.5 文献评析 3 IT企业员工激励现状及问题 3.1 IT企业员工激励机制的概述 3.1.1 IT企业员工概述 3.1.2 IT企业员工特征 3.2 IT企业员工激励机制概述 3.3 IT企业员工激励机制现状调查 3.3.1 调查对象 3.3.2 调查问卷设计 3.4 调查结果统计与分析 3.5 IT企业员工激励问题分析 3.5.1 保健因素不足 3.5.2 激励因素不充分 4基于双因素理论的IT企业员工激励体系的构建 4.1 激励机制构建原则 4.2 保健

8、因素体系构建 4.2.1 健全薪酬福利制度 4.2.2 创造良好的工作环境 4.3 激励因素体系构建 4.3.1 绩效激励 4.3.2 岗位晋升激励 4.3.3 丰富工作内容 4.3.4 岗位技能培训激励 4.3.5 奖惩激励 结论 参考文献 致谢 附录 1 绪论1.1研究背景 当今世界正在发生前所未有的巨大变化，经济全球化进程越来越快，各国都致力于产业结构的调整，在这个大前提下，促使了以知识为主导、以高新技术和高新技术产业为基础和支持的新经济的迅猛发展。进入21世纪，随着改革步伐的加快，科学技术是第一生产力的思想渗透的更加深入，信息技术产业在经济结构中占据着越来越重要的地位。而在企业中扮演着

9、最重要角色的还是企业员工，所以企业如何利用员工创造更多的价值，如何通过科学合理的手段激励员工，提高员工的积极性，都是企业要面对的问题。1.2研究意义IT企业作为经济发展中的新兴力量，其前景不可估量，用双因素理论对IT企业员工激励体系进行研究，不管是在丰富激励体制的内容上还是在帮助指导IT企业员工激励体系的构建上都有巨大的意义。1.2.1理论意义采用双因素理论对IT企业员工激励体系的研究，大大的丰富了IT企业激励体系的内容，并且还使得IT企业员工激励体系更加细分。（1)充实了IT企业激励机制内容随着改革开放的深入，经济结构的调整，IT企业作为知识和技术密集产业，作为经济的导向标，它的发展离不开企

10、业背后的大批优秀人才，而如何留住人才呢?那么就要设计一套科学合理的激励体系，而我国在IT企业起步比较晚，关于员工激励方面的研究还不是特别成熟，那么本文采取基于双因素理论的激励体系的研究的视角就能在一定程度上丰富IT企业总的激励体系的内容。 （2）细化了IT企业员工激励体系研究的领域当前，社会很多学者对于员工激励体系的建立都是在大的视角上，从统述的角度分析企业员工的激励体系，很多都是照搬照抄一个大的激励体系模板，而忽略了不同行业的行业特征不同那么与其相对应的激励体系也应该不同，这就要求企业应该从本企业的实际出发，建立适合企业员工的激励体系，只有适合的才是最好的。所以本文的调查研究会弥补当前关于I

11、T企业员工激励体系的泛论，更加从细节角度对员工激励体系进行了分析。1.2.2现实意义在双因素理论里面，强调一些工作因素能够让人产生满意情绪，另一些工作因素会让人产生不满意情绪。保健因素是指包括企业的经营管理、平时员工工作的氛围以及企业为员工工作所提供的条件等能使得员工产生不满意的情绪的因素；激励因素指的是会使得员工产生满意情绪的因素，包括工作本身以及对工作的责任感、归属感等等。它们不是相互独立的，所以我们要通过加强监督管理和改善工作氛围及环境这些保健因素提前预防不满意感的产生，另一方面，我们也要通过加强绩效考核，对员工平时的工作加以充实，以确定企业对员工的激励能起到一定的预期效果。但是，目前的

12、研究现状表明，有很多企业分不清什么是保健因素什么是激励因素，觉得反正都是激励，两者没什么差别。在这些误区面前，如果我们想要提高IT企业员工的积极性，除了关注薪酬福利以及工作条件这些保健因素，同时还要关注到工作培训，职位晋升以及工作内容等这些激励因素。1.3 论文的研究方法 本文立足于双因素理论的基础上，通过对相关文献、期刊以及论文的查阅，对IT企业员工的激励体系进行了研究。分析了双因素理论在IT企业员工激励体系中的运用，从理论解释和实际运用两个方面讨论，并且对IT企业自身和企业员工的特点进行了分析。然后通过设计调查问卷，对收集到的数据进行整理分析，得出目前IT企业所存在的不足，然后根据这些不足

13、，重新制定出了一套新的适合于IT企业员工激励的体系。1.4论文的结构框架 论文从IT企业的员工激励体系作为出发点，运用双因素理论作为着入点，首先对研究背景和研究意义进行了阐述，接着通过相关文献资料解释了双因素理论的含义进行了解释，接着对IT企业和IT企业员工的特点进行了剖析，然后通过对IT企业员工激励体系的问卷调查得出目前我国IT企业员工激励体系中存在的不适应和问题，再基于双因素理论重新构建了一套新的IT企业员工激励体系。最后对论文进行了总结陈述。以下是本文根据论文的结构所做的论文框架图，以便更清晰的体现文章框架。图1.1 论文框架2 相关文献综述2.1 双因素理论概述 双因素理论最原始的两个

14、方面就是指满意和不满意。一般我们把满意对应着不满意，在双因素理论中，满意对应着没有满意，不满意对应着没有不满意。可是这种理解是错的。满意应该对应着没有满意，不满意也应该对应着没有满意。赫茨伯格认为，理论上那些我们觉得的满意因素会使得满意程度提升，而这些因素如果消失了只会使得满意程度降低但不会变得更低；但如果那些能使得员工产生不满意的因素消除了并不会使员工感到满意只是不满意感减少或消失。它们对工作态度的影响是单向的。这也就是说，如果我们消除不满意因素只会减少不满意情绪但是不会产生满意情绪。赫茨伯格的双因素理论觉得人的工作需求有两种，一种是通过工作可以得到个人提升的需求，另一种是给第一种的需求提供

15、基础。他将包括工作所得的荣誉，对工作的归属感和责任感等这些因素归为激励因素，而第二组就称之为保健因素，包含薪酬、员工工作环境、氛围等等。保健因素和激励因素都是我们工作生活必要的需求。 我们的各种需要都能通过这两种因素得到满足。但是其实这两种激励存在本质上的区别。赫兹伯格认为保健因素主要是通过谨防一些负面情绪因素从而产生激励的效果，而激励因素则是通过让人实现自己的理想抱负来产生激励的效果。保健因素是必不可少的，它对人的影响就好比健康保健对身体健康所产生的作用一样，健康保健并不能从根本上改变人的健康状况，但是却可以告诉我们要多进行锻炼来预防疾病。换句话说就是人们能够通过保健因素来避免那些不愉快的情

16、绪从而满足人的需求。而企业如果想提高员工的绩效和工作积极性则只有采取激励因素。激励因素可以促使员工开发创新意识，保健因素能够满足基本需求，要想改善工作绩效提高员工的工作满意度只有将两者共同运用，才能够达到理想的效果。2.2 国外关于双因素理论的研究及运用 20世纪初以来，经过大量研究结果显示，不同的人在不同的环境中如果受到不同的影响所表现出来的积极性也不同。那么是什么在激励人呢？经过很多专家的研究讨论，他们将激励理论分成了三大部分，主要有综合型激励理论，过程型激励理论和内容型激励理论。内容型激励理论认为，需求是人最大的动机，要想促进人的积极性，就要先就要满足人的需求，人的需求满足程度决定人受激

17、励的程度。赫兹伯格的双因素理论双因素就是属于内容型激励。双因素指的就是激励因素和保健因素，而它们对人的工作动机会产生很大的影响。赫茨伯格认为能使员工产生满意或者不满意的主要有内在和外在因素。内在因素包括工作本身和工作环境薪资福利等等，如果这些因素缺少了，员工就会产生不满意的情绪，如果这些因素得到改善，那么员工的不满意情绪会消除但是不会产生对工作的积极性。而外在因素就是指工作所取得的成就感、归属感以及个人荣誉等等，这些因素可以促进员工的积极性从而提高工作绩效，但是当这些因素缺少时，员工会有不满意但是不会产生太多不满意情绪。2.3 国内关于双因素理论的研究及运用以双因素为代表的激励理论已经提出，就

18、引起我国好多专家学者的讨论研究，这为我国企业在进行激励管理的时候提供了很好的理论支持。任洁和李丹以“80”后和知识型员工这两个要素为出发点，得出了建立薪酬手段为团队项目和部门绩效薪酬以及培训准备金等共同使用的观点。林阿妙从双因素理论在知识型员工激励中的使用为切入点，提出要利用激励因素和保健因素来激励员工，正确区分保健因素和激励因素，提高激励对员工所产生的效果。虽然我国在双因素理论方面也有所造诣，但是研究成果相对而言还是比较匮乏的。本文从双因素理论出发，研究IT企业员工的激励体系，也可以对当前研究的不足进行弥补。2.4 双因素理论带来的启示 双因素理论对企业的管理者来说有着重要意义。管理者要利用

19、双因素理论来对员工进行激励。正确认识保健因素和激励因素。首先，基本的物质需求是每个人都必备的，如果保健措施没有做好，那么就会从根本上导致员工的不满，这样毋庸置疑会影响员工的工作绩效。在激励因素中，成就感，对工作持有的责任感、获得他人是我赞赏以及工作本身还有个人的成长机会等因素需要一些固定保证制度。这些固定保证制度就是我们通常所说的激励机制。如图所示： 表2-2 激励因素的固化机制内在关联表 2.5 文献评析 双因素理论在国内外的研究都有很多，从赫茨伯格的提出到后来的完善发展，都离不开这些专家学者的刻苦研究。然而随着经济社会的发展，又出现了很多新的情况和新的问题，同时对于不同的企业类别员工激励机

20、制的设计也应该要有针对性的调整，所以有必要开展针对性研究。根据双因素理论对IT企业员工激励机制进行构建，这对于我国员工激励体系的丰富有着很大作用，并且还会给后来者企业提供资料支持和模式的借鉴。3 IT企业员工激励现状及问题3.1 IT企业员工激励机制的概述3.1.1 IT企业员工概述 IT 企业员工类型主要有技术型和管理型。技术型知识型员工主要从事技术技术性很强方面的工作，需要拥有很扎实的专业知识。管理型员工主要从事行政、销售、人力资源等方面的工作，不仅要有良好的专业知识，还要能很好的与员工进行沟通。3.1.2 IT企业员工特征（1）工作富有创造性 IT 企业员工从事的是富有创造性的工作。他们

21、利用自身掌握的知识和技能，根据自己的创意和思路，进行生产创新。这一工作过程不会只是局限在某个地点或者某个时间而是任何时候任何地点都有可能发生。这就要求IT企业要为这些员工营造比较舒适轻松的工作环境。（2）工作成果不易评价 IT企业员工的工作成果是很难进行确切评价的，这个和他们的工作形式有关。IT企业员工的工作成果通常是无形的，那么它们的价值也就很难用金钱来衡量。而他们的工作形式又通常是团队型的，所以个人所创造的价值就更加难以用金钱的形式来说明。（3）工作流动意愿较强 IT企业员工的流动性比较大。而造成这种现象首先是因为IT企业员工对于他们职业的忠诚度远大于对企业的。再者就是对于IT企业员工来说

22、，目前就业机会很多。虽然他们在工作初期的工资水平不高，但是一旦经过时间的锻炼，等到他们工作能力得到较大提升后，他们可以有资格要求更高的薪酬待遇。这种情况带来的只会是更高的离职率。3.2 IT企业员工激励机制概述 (1)激励机制的定义激励机制是在企业管理系统中，管理者运用激励手段与被激励对象产生相互作用及制约的作用，是管理者从福利薪酬、工作环境、职级晋升、奖惩措施等方面对管理对象进行激励，从而使得被管理者保持很高的工作积极性。(2)IT企业员工激励机制的含义IT企业员工激励机制主要是从以下几个方面进行细分讨论的：1）薪酬福利制度 物质保障是我们生存的第一需要，IT企业员工的物质生活需求主要通过薪

23、酬福利来实现，同时，薪酬福利也是能够激发人们上进心的有效途径。所以，只有满足了企业员工最基本的需求，他们才能踏实努力的工作。同时合理的薪酬制度还可以激发员工的工作积极性。2）培训机制 培训，能够使人们的专业素质和素养或者技术技能得到提升，并且还能使人的资源和潜力得到深入地挖掘。专业素质和知识技能的不断提高，也就意味着以后工作发展机会更大。对于IT企业员工来说，培训所带来的收益更多，不仅是技术能力的增长更明显的是可能带来薪酬的增加。 3）考核机制 IT企业的考核机制直接与员工的绩效和薪酬挂钩，与员工自身的奖励和职务升降的主要凭据。所以，员工的考核制度是企业进行组织管理的基础。一套合理公正的考核体

24、系，不仅可以使企业能够选贤任用还可以进行职责监督。 4）职务晋升 在所有的激励形式中，对所有的IT企业员工来说，激励作用最大的就是职位的晋升。职位的晋升最明显的变化就是带来薪酬的提升，再次就是权力的增大和责任的增加。 5)奖惩制度 奖惩制度就是通过一定的手段机制来对企业员工的行为进行激励和约束，力求做到奖罚分明。企业可以从物质和精神两个层面对员工进行奖励的奖励，而惩罚机制可以是警告、记过、降级，如果更严重的就是撤职和开除。3.3 IT企业员工激励机制现状调查3.3.1 调查对象 本文的调查是以安庆市三维科技服务中心的IT企业工作者为研究样本。一共设计制作了100份调查问卷，收回96份有效问卷。

25、3.3.2 调查问卷设计秉着从实际出发的理念，根据实地考证，本人制作出了IT企业员工激励机制现状调查问卷。问卷调查的内容除了有员工的基本情况调查还有针对双因素理论设计的关于企业员工激励因素和保健因素的问题调查。(注：调查问卷附后)3.4 调查结果统计与分析我国的IT企业起步比较晚，但是目前发展水平还是比较快的。可是，问卷调查的结果却不容乐观。在抽取的96名IT企业员工中男性占了76人而女性仅占20人；在年龄构成来看，20至25岁的有20人，25至30岁的有40人，30至35的有20人，大于35岁的有16人；在学历方面，大专及以下的有10人，本科生有60人，占据了大部分，硕士研究生有20人，博士

26、研究生有6人；在职称这一项上，初级工程师有25人，中级工程师有56人，高级工程师有15人。从图3-1可以看出安庆三维科技企业内员工男女性别比严重失调。在IT企业工作的人员队伍中，需要提高女性工作人员，协调男女比例。 图3-1 调查样本男女性别统计 从抽样样本中，IT企业员工的年龄构成来看，21员工年龄是20-25岁，42的员工年龄段是25-30之间，21的员工年龄段在30-35之间，35岁以上的比率是16 。图3-2 调查样本年龄构成统计图 企业的发展和员工的自身能力和素质有着很大的关系，从调查样本结果看，大部分从事IT企业的年龄分布是在25到30岁，说明员工队伍还是比较年轻的，年轻人不管是在

27、学习或者是接受新的知识的时候都很快。特别对于IT企业来说，专业性知识很多，需要的就是这种学习力强的员工。图3-3 调查样本学历情况统计IT企业员工主要构成力量都是本科生，占据了62，员工作为企业发展的重要力量，其知识文化水平和专业程度都对企业的前景发展有着很大的影响。本科生的加入无疑对企业的发展有促进作用，但是在另一方面由于工作环境的原因，这部分员工又是流失率很高的成员。这样就会导致好的人才流失。通过整理分析问卷调查得到的数据，提取问卷调查中的有关保健因素和激励因素的项目，形成了表3-1。表格中ABCDE代表选项，对应的数字代表选择该选项的人数，百分比指的是该选项人数占总人数96的百分比重。表

28、3-1 IT企业员工激励体系调查问卷保健激励因素调查数据统计表ABCDE工资福利13（13.5%）16（16.7%）24（25%）28 (29.2%)15（15.6%）工作环境15（15.6%）17（17.7%）25（26.0%）28 (29.2%)11（11.5%）15（15.6%）20 (20.8%)22（22.9%）33 (34.4%)6(6.3%)人际关系16（16.7%）9（9.4%）15（15.6%）31（32.3%）25（26.0%）11（11.5%）25（26.0%）33 (34.4%)19 (19.8%)8（8.3%）社会地位27（28.1%）24（25%）25（26.0%）

29、14（14.6%）6（6.3%）工作安全16（16.7%）24（25%）27(28.1%)22（22.9%）7（7.3%）管理监督22（22.9%）25（26.0%）14（14.6%）29（30.2%)6（6.3%）工作本身19 (19.8%)15（15.6%）29（30.2%)26(27.1%)7（7.3%）20 (20.8%）16（16.7%）24（25%）31（32.3%）5（5.2%）17（17.7%）25（26.0%）15（15.6%）28（29.2%）11（11.5%）6（6.3%）17（17.7%）24（25%）32 (33.3%)17（17.7%）19 (19.8%)24（25

30、%）16（16.7%）25（26.0%）12 (12.5%)培训41(42.7%)22（22.9%）17（17.7%）9（9.4%）7（7.3%）9（9.4%）6（6.3%）20 (20.8%)48 (50%)13 (13.5%)考核27 (28.1%)25（26.0%）24（25%）14（14.6%）6（6.3%）11（11.5%）19 (19.8%)25（26.0%）33 (34.4%)8（8.3%）晋升12 (12.5%)22（22.9%）26 (27.1%)27 (28.1%)9（9.4%）17（17.7%）22（22.9%）14（14.6%）26 (27.1%)17（17.7%）岗位交流24（25%）21 (21.9%)22（22.9%）17（17.7%）12 (12.5%)奖惩69 (71.9%)27 (28.1%)58（60.4%）38 (39.6%) 由调查问卷统计的表格可以看出，在保健因素方面，部分保健因素基本满足了企业员工的需求，但是在薪酬福利问题，工作环境的问题还有人际关系和监督管理问题上还并不能达到员工的满意度，员工的满意度达不成，那么在工作方面的积