华为新员工培训方案.docx

1、华为新员工培训方案华为新员工培训方案新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培 养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致 力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企 业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前 180天管理者做了什么。下面是WTT为大家整理的精彩内容， 希望大家能够喜欢。华为新员工培训方案1第一条入职培训的目的1使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企 业文化2.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标， 尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位 的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。第二条培训的对象企业新

2、进人员。第三条培训的时间新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及 后期的在岗指导培训。第四条培训的内容1、 企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中 的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业 务。2、 企业管理制度：薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工 行为规范等。3、 职业礼仪。4、 职业生涯规划。5、 人际沟通技巧。6、 介绍交流。第五条培训阶段1、 公司总部培训。2、 所在部门培训。3、 现场指导。第六条培训计划安排培训计划安排如表1所示。表1培训计划安排日程表培训课程实施时间培训地点培训讲师培训主要内容军训7天部队1、 增强学员的国防意识2、 提高学员的集体主

3、义精神3、 培养学员吃苦耐劳的品德企业概况2个课时集团学院1、 企业的经营理念和历史2、 企业的组织结构3、 企业的经营业务和主要产品4、 企业在行业中的竞争力状况职业礼仪2个课时集团学院1、 个人仪容仪表规范2、 待人接物行为规范3、 社交礼仪企业管理制度2个课时集团学院1、 薪酬福利制度2、 奖惩制度3、 员工日常行为规范4、 员工考勤制度5、 劳动关系制度企业文化2个课时集团学院1、 企业价值观2、 企业战略3、 企业道德规范职业生涯规划2个课时集团学院1、 职业目标的设立2、 目标策略的实施3、 内外部环境分析4、 自我评估人际沟通技巧4个课时集团学院1、 沟通的意义2、 沟通的障碍3

4、、 沟通的技巧4、 沟通的原则介绍交流4个课时集团学院企业领导和优秀员工与学员开放式的互动交流企业参观0.5天企业公办场所参观企业第七条各部门及现场指导培训的重点在于培训学员的实 际操作技术、技能。其要点如下：1、 拟任岗位的工作技能及工作方法；2、 日常注意事项。第八条从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知 识、熟练的工作技巧，并且能耐心、细心地解决学员在培训期 间所遇到的问题。第九条带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。 反之，若带训人员工作不认真、不负责，企业会视情况给予惩 罚。第十条培训考核培训期考核分书面考核和实操考核两部分。集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为

5、主，满分均为100分。企业执行3%的末位淘汰率，由员工所 在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。第十一条培训效果评估人力资源部制定调查表进行培训后跟踪，以使今后的培训 更加富有成效并能达到预期目标见表2o表2企业培训效果评估表姓名职位所属部门评估日期课程名称培训讲师评估人姓名职位所属部门评估日期培训的目标培训内容的难易程度培训的方式对今后工作的帮助讲师的风格对这堂课程的总体评价建议第十二条本制度自发布之日起执行，解释权归企业人力资 源部所有。华为新员工培训方案2华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业 生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实 际经验，为了使毕业生能快

6、速适应规模软件开发，公司开发了 新员工培训体系，主要包含：1开发流程培训；2编程基础培 训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培 训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养 成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基 础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。开发流程培训新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训 形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目 开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化， 培训结束进行闭卷考核。这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对 公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的

7、了解，进入项目 组后，能够更好、更快融入项目开发。二、编程基础培训新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础;2编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为a、b、 c、d四等，打d的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。1.编程基础考试根据语言分为C/C+类和java类，每月举行一次，每人 有三次机会，考试100分（满分100）为通过。内容主要包含数据结构、C/C+编程以及公司总结的在开 发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运 算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象 模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试 题难。考试形式为：选择题（含单

8、选、多选）/判断题/填空。新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行C+基础培 训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑 一次；考试试题主要从公司题库中抽取。2.编程规范考试编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及 格（满分100） o公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排 版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试 性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、 宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式 为选择（单选、多选）/判断，考试以“编程规范”为依据出 题。统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成 本。部分应届毕业生

9、编程基础不扎实，编码不规范，通过这两 个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的 开发打下较好的基础。其次，编程基础考试是新员工入职面临 的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员 工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养 成较好的学习习惯。三、业务知识培训业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师 （新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨 干，类似于UC的入职引导人）。培训主要有三项：1熟悉项 目；3学习经典案例；2修改bug。1熟悉项目新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培 训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习

10、的模块一般 是其导师负责的模块。新员工定期（二周或一个月）输出学习汇 报胶片，在项目组中进行汇报讲解。部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为 本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知 识。2.学习经典案例公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类 问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过 经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。3.修改bug业务知识的培训主要通过修改bug,新员工刚开始一般做 项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug的过程实际是 在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug 后，往往更有成就感，能够

11、激发学习的欲望。实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解 模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基 础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改 一个模块的问题。四、答辩考核新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答 辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织 3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答 辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文 化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为a、b、c、d四等，a 为优秀，占5%左右，b为良好，占40%, c为合格，占50%, d为不合格，3%5%, d被淘汰。普通员工培训

12、在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没 有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何 人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我经历的项目有 两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比 较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。我后来想老大为什 么那么自信？其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不 定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一 批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他 们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家 伙求助过。我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重 视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大

13、的方面主要有四 个：1经典案例库；2培训讲师制；3技术等级制;4培训组织形 式。一、 经典案例库软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关 键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开 发能力。华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记 录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司 有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型 错误以及开发过程中典型问题的解决方法。经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每 个部门每个月都要提交经典案例，由公司进行筛选，通过的会 对提交人进行奖励。各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目 开发维护过程中

14、犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。二、 培训讲师制经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些 员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最 大程度的让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由 技术水平较髙的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效 考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。三、技术等级划分刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项 目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提 高较快的一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握 的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大

15、的 差别，软件质量的髙低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理 机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳 定性、效率和可维护性。为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级 制，从4个方面来正向牵引：1.技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照 的标准，包含两大部分：1）绩效指标;2）业务能力；3）技术能力；级别越高对技术要求 越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能 力，2级要求具有架构设计能力；2.强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为 部门内低一级的员工进行培训，并作为升级的条件；3.为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成 本级别规定课程的

16、培训，并通过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程；4.升3级以上的员工必须有申请的专利。华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问 题不能去google.或XX，只能通过公司的技术论坛发帖， 不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人 才培训是相当有效果的。四、培训的组织形式公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经 理、培训接口人来保证培训的正常运作。每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成， 统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门 设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系 统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员

17、和某方面技术 专家，资源池保证每月至少有一次技术交流。每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一 般为兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老 师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课 酬，以及培训资料归档。项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训 需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参 加培训。项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经 理。产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督 促各个部门的培训。UC新员工培训建议我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但 在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届

18、 毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多 线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有 很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太 少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+ 考核的方式，具体建议如下：1.设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排；2.统一进行编程基础（含编程技术和编码规范）培训和考 核；3.分部门进行业务知识培训和考核；4.增加转正答辩考核。华为新员工培训方案3一、新员工报到：（一） 报到对象：华为公司全体应届新员工（二） 报到时间：每年3月至8月任选一个时间段（每周 六均安排报道接待）（三） 报到顺序：1、 关注公司校

19、园招聘网站上人事处发布的公告；2、 在公司校园招聘网站上自行选取报道日期（无限次修 改）；3、 前往公司深圳总部报道（全国各地分区域发放相应补 贴）；1） 毕业前报道：未领取毕业证、学位证，到学校教务处开 取相应证明；2） 毕业后报道：带毕业证、学位证、四六级证书、派遣 证、党组织介绍信；备注：可根据自身情况决定是否迁移户 口，是否迁户口影响不大。4、 办理入住手续：统一入住华为单身公寓百草园；5、办 理报道手续：提交毕业证、学位证、四六级证书、身份证原件 及复印件，提交派遣证、党组织介绍信、户口迁移证原件、 三方协议原件。二、新员工入职：（一）办理入职前提条件：通过入职体检（按公务员标准执

20、行）。备注：每周日上午体检，下午给初检没有通过者通知，没 收到短信者默认体检通过。体检没有通过者有第二次体检机会，第二次没有通过者可 以自己到三甲以上医院复查，并将结果提交给公司；若体检依 旧不合格，公司可最多延长其三个月的休养假期，休养好后再 到公司报道。（二）新员工参与培训的第一天，即为入职的第一天。三、新员工培训：1、大队培训：主要内容：公司文化介绍（六大核心价值观：成就客户、 艰苦奋斗、自我批判、开放进取、至诚守信、团队合作）、高 层领导/金牌员工交流、观看主题电影、团队合作模拟演练（户 外活动体验）。时间安排：五个工作日（周一至周五），每天：07： 30-07： 50晨跑、早操 地点

21、：公司机加中心;08： 30-12： 00培训地点：公司培训中心；13： 30-18： 00培训 地点：公司培训中心；19： 00-21： 00培训 地点：公司培训中心。其他说明：周五下午签署劳动合同，一式两份。2、一营培训：1）公司运作及服务流程规范培训：（1）主 要内容：了解公司运作基本流程，以及员工对内/对外服务流 程规范；（2） 培训周期：2到3天；（3） 培训方式：授课；（4）考核方式：上机考试，每人有一 次补考机会，考核不通过有相应的惩罚措施，总体而言比较严 格。2）产品知识培训：（1）产品线：无线、光网络&;微波、 接入网&；数通，其中无线包括gsm、td-scdma. wcdm

22、ao （2） 培训周期：根据具体安排由一个月到两个月不等，年以前的 培训基本维持在3-9个月，近年由于一线缺人，培训周期压 缩。（3）考核形式：每周1到3次考试。（3）备注：乩产品线 由你的报道时间和公司安排决定，每月安排不同产品的培训； b.无线产品线较为轻松，光网络&;微波80%以上为研究生，接 入网&;数通课程最紧、考试次数最多、压力最大；c.本次分配 的产品线，决定了你今年所从事的产品线（如果选择产品经 理），对于客户经理没有产品及专业背景限制。d无线产品线 依旧为行业内最大的销售额来源，也是通信行业最基本的发展 源泉，现今以及未来，其他产品线乃至整个电信行业都主要围 绕着无线产品展开

23、。3、一营实习：1）实习周期：2个月左右；2）实习地点：全国各地办事处 技术服务部（全国共27个办事处）；3）分配原则：各地项目所 需相应产品线的员工，一般分配至远离籍贯及毕业高校所在地;4）分配责任人：中国区干部部；5）实习内容：工程督导、项目 经理（pcm）、计划控制经理等，协助主要负责人完成相应工 作。工程督导主要负责到一线督导基站搬迁、扩容项目的实 施、网络整改及优化等工作，出差频繁，较为辛苦。项目经 理和计划控制经理主要是依托excel X具，完成周报收集、 整理及上报，协助领导监控项目的进展，要求具备较强的沟通 及办公能力。6）培养人：实行导师制，导师负责新员工办事 处实习期间的学

24、习和工作计划的制定及考核。7）考核形式： 每周提交周记，每月初提交月学习及工作计划，每月末提交当 月的考核，实习结束时有一次答辩，提交答辩ppt、实习总结 文档、实习考核文档，最终考核成绩由新员的答辩成绩及平时 表现决定，分别主要由导师及主管给评价成绩。4、二营培 训：1） 一营实习结束后，一般会到深圳总部参加50个工作日 的二营培训，主要培训内容为：展厅宣讲考核、客工部实习、 ppt制作及宣讲能力培训、投标及商务培训。2）其中展厅实 习主要给来自全世界各地的政企髙官、一般企业客户讲解公司 产品，中文讲解技能均要求。3）客工部实习主要接待来自世界各地的政企高官、一般企 业客户，负责其在深圳的住

25、宿饮 食娱乐，由公司提供每天_w 左右的经费。4）_年中国区新员工取消了二营实习（中国区一 线缺人，缩短培训流程），全球的新员工有二营培训。5、部 门培训：1）岗位分配：一营实习结束或二营实习结束后，公 司干部部会与新员工沟通，先征询新员工自己的意愿，选择 客户线（客户经理）或产品线（产品经理），再统一召开会议，进 行 电视会议，以面试的形式进行简短的沟通（3分钟时间）， 最终综合个人意愿、岗位匹配度及一线需求确定员工的岗 位。2）华为公司的市场部分为客户线和产品线，产品线中又 分为专项产品经理（偏技术型）、全网产品经理（偏商业咨询、 方案策划及推进）、投标经理、商务经理等，后两个属于投票 共

26、享中心（部门在公司中国区总部廊坊，哪里有项目到哪里支 持），全网产品经理属于客户解决方案拓展部（部门在公司中国 区总部廊坊，哪里有项目到哪里支持），专项产品经理属于 产品线解决方案拓展部（分配至全国各代表处长驻）。3）客户 经理背70%销售指标，专项产品经理背30%销售指标，其他岗 位不背销售指标。4）客户经理每2年调任一个工作地，专项 产品经理每4年调任一个工作地。5）分配好部门后：（1）客 户经理：直接到办事处报道，参与项目。人数比例本科生：研究生5男:女1： 19 （2）专 项产品经理：继续在中国区总部廊坊培训1个月左右的产品知 识，加深认识。人数比例本科生：研究生6男:女 1: 5 （

27、3）全网产品经理：到部门参加2周的部门培训（廊 坊），主要内容为商业咨询、经济分析、胶片制作及宣讲能力 提升、展厅宣讲培训等。人数比例本科生：研究生9 男:女1： 1 （4）投票经理、商务经理：到部门参加2周的部 门培训（廊坊）。人数比例本科生：研究生8男：女 1： 1说明：以上数据按照届应届新员工分配结果得出， 没有足够数据支撑整个公司部门内的真实数据，仅供参考。 参考:市场部人数比例 客户经理：产品经理1： 1.6 6）正式 进入部门后，一般由导师指导其接触并适应新工作环境。四、其他说明：1、实习期6个月，届时转正答辩。2、办事处实力pk： 客户经理&驻；产品经理&驻；服务经理。3、工作一

28、段时间后， 可以转岗（前提条件：在本部门工作中绩效为良好）。4、考评 等级：a . b+、b、c、d,奖金与加薪与考评结果直接挂勾， 以绩效为导向，劳动态度是最根本也是非常重要的一项指标。 5、每月最后一个周六为公司例行加班日，年底可转换为年休 假或折算为双倍工资。6、上班时间：09： 00-12： 00 14： 00-18： 00o打卡时间：08： 30前、18： 00后。相关说明： 公司一般都是09： 00开始上班，但要求08： 30前打卡。7、公司内部有着丰富的资源库可供查询、下载、参阅， 求助平台非常便利，可以在任何时间给任何一个相关责任人求 助，并在第一时间得到回复。不论你是通信本专

29、业，还是其 他工科专业，甚至是外语、文学类专业，都需要学习2到3个 月的通信产品知识，并须通过相应的考试，并且要在今后的工 作中掌握产品原理及性能。其实华为很重视新员工/应聘者的 学习态度及学习能力，对于新人舍得花时间、人力及资金去培 养，非常宽容。8、社会招聘：本科生要求三年以上相关行业 工作经验，研究生要求两年以上相关行业工作经验，可以由公 司员工内部推荐，通过公司统一面试即可。华为新员工培训方案4为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面 七点：1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并 介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）;2.开一个欢迎会或聚餐介

30、绍部门里的每一人，相互认识；3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略 等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。4.hr主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及 价值。5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做 什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）， 并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作 难点在哪里；7.让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除 新人的陌生感，让其尽快融入团队。关键点：一起吃午饭，多 聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。第2阶段：新人

31、过渡，让他知道如何能做好（830天）转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的 时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写 规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何 接内部电话等；2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其 是否存在压力；4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学 中干，干中学是新员工十分看重的；5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望， 要点：4c、反馈技巧。第3阶段：让新员工接受挑战性任务（3160天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成 长，但大部分管理者却选了错误的方式施压。1知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求;2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；3.犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观 察其行为，看其的培养价值；4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门， 多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切；第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系（6190天