劳动合同条款设计及.docx

1、劳动合同条款设计及劳动合同条款设计及.篇一：企业劳动合同条款设计与操作第一项 必备条款设计劳动合同法第17条第1款规定：“劳动合同应具备以下条款：一用人单位的名称、依据和法定代表人或者主要责任人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息时间；六劳动报酬；七社会保险；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”一、劳动合同期限的选择与条款设计在新法模式下，劳动合同期限选择是否科学、合理，对于企业影响很大。比如签订无固定期限的劳动合同，如果没有法定条件或约定条件的出现，用人单位无法随意解除

2、劳动合同，而劳动者则可以提前30天解除劳动合同。再如，如果企业与所有员工都选择一年一签劳动合同，那么连续两次签订劳动合同后，再次续签劳动合同中的，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同的，用人单位就需要签订无固定期限的劳动合同。因此，如何合理选择劳动合同的期限，是保护企业的利益不容忽视的问题。一劳动合同期限的种类及适用范围1、固定期限的劳动合同2、无固定期限的劳动合同3、以完成一定的工作为期限的劳动合同在实践中，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：以完成单项工作任务为期限的劳动合同；以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；因季节原因临时用工的劳动合同；其他双

3、方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。二选择确定劳动合同期限的原则1、有利于企业生产经营原则2、三种劳动合同合理配置原则3、长期、中期、短期劳动合同并用原则三选择确定劳动合同期限应考虑的因素1、劳动者的年龄因素2、劳动者的专业技术因素3、劳动者的性别因素4、劳动者的身体因素二、工作内容和工作地点条款设计一工作内容条款工作内容包括劳动者从事劳动的岗位、工作性质、工作范围以及劳动生产任务所要达到的效果、质量指标等。这些内容要求规定地明确、具体，以便于遵照执行。劳动合同工作内容条款应当将工作和岗位尽量明确，做到定岗定位。企业的劳动合同条款中往往有这样一句“单位可根据实际经营管理需要，对劳动者的

4、工作岗位进行调整”。这种条款是不具有法律效力的。因为为劳动者调整工作岗位属于变更劳动合同的内容，而变更劳动合同需要双方协商一致。这样的条款实际上等于赋予用人单位可以随意调整劳动者工作岗位的无限的权利，有失公平。二工作地点条款工作地点是指劳动者在用人单位从事劳动合同约定工作的地点。工作地点需要精确的范围要视公司的性质。对于跨国公司可能要精确到国家或地区；对于一般公司而言需要精确范围到省市即可。三、工作时间和休息休假条款设计一工作时间条款1、标准工时制度：每周40小时计算2、时工时制度：按劳动部发1994503号文件规定，可以实行不定时工时制的职工主要有以下三种：企业中的高级管理人员、外勤人员、推

5、销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。需要指出的是，企业实施不定时工作制的，需要到当地劳动部门申请批准。3、综合计算工时工作制：企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。职工全年月平均工作天数和工作时间分别为天和小时。按劳动部发1994503号文件规定，可以实行综

6、合计算工时工作制的职工也有三种：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职业；其他适合被告综合计算工时工作制的职工。需要指出的是，企业实施综合计算工时工作制的，需要到当地劳动部门申请批准，否则，即使双方在合同约定实行综合计算工时工作制或不定时工作制也是无效的，发生争议，也应按照标准工时制处理，劳动者可以主张加班工资，企业的用工成本就大增。二休息休假条款1、带薪休假法定节假日带薪年假探亲假婚丧假2、其他假期事假。病假。对于职工因病或非公负伤请假休息期间的工资计算的法律依据依然是，1951年2月2

7、6日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的中华人民共和国劳动保险条例和与此相配套并同期颁布的中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案。其中规定，职工因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作连续医疗期在6个月以内的，按连续工龄的长短发给病伤假工资，其标准为：连续工龄不满2年者，发给本人工资的60%；满2年不满4年者，发给本人工资的70%；满4年不满6年者发给本人工资的80%；满6年不满8年者发给本人工资的90%；满8年及以上者，发给本人工资的100%。停止工作医疗期超过6个月的，按连续工龄长短发给疾病救济费，其标准为：连续工龄不满1年者，发给本人工资的40%；满1年不满3年者发给本

8、人工资的50%；满3年及以上者，发给本人工资的60%。3、女职工特殊假期产前假：江苏省女职工劳动保护办法第9条规定，怀孕七个月以上（含七个月）的女职工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应给予工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可休产前假60天，休假期间，其工资不得低于80%。产假：江苏省女职工劳动保护办法第10条规定女职工的产假不得少于90天，其中产前休假15天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。哺乳假：江苏省女职工劳动保护办法第12条规定：女职工在哺乳期内，上班有困难者，经本人申请，单位批准，可休半年的哺乳假，

9、工资不低于80%。流产假：流产假属于产假的一种。女职工劳动保护规定第8条第1款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定。江苏省女职工劳动保护办法第10条规定：怀孕三个月以内流产的女职工，根据医疗单位的证明，给予20至30天的产假；三个月以上七个月以下的，产假42天；七个月以上的，产假90天。产假期满恢复工作时，允许有一至二周的时间逐步恢复原定额的工作量。四、劳动报酬条款设计对于劳动报酬的工资部分，各地都有最低工资的规定，劳动合同中约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。同时在进行劳动报酬条款设计时，劳动合同中应当写明劳动

10、报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后等事项。五、社会保险条款设计依照国家规定，每个职工应该享受养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险，女职工还应享受生育保险。这五项保险就是平常据说的的社会保险。由于社会保险都是法定的，且缴费基数、缴费比率等均有法律或当地政府规定，因此，就这一条款而言，企业在进行条款设计时可发挥的余地很小。在进行条款设计时一语带过即可。六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款设计由于在订立合同时，劳资双方可发挥的余地很小，只能是根据法律的规定，在劳动合同中作出笼统和原则性的规定。实例条款参考：6 劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款 甲方根据国家的

11、有关法律、法规，建立、健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度；为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动工具。 甲方根据乙方岗位的实际情况，向乙方按照提供国家及甲方规定的劳动保护用品和定期的身体健康状况检查。 乙方须严格遵守甲方制定的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。 甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等各项规章制度的教育。第二项 约定条款设计一、试用期条款条款设计1、试用期要与合同期挂钩附：劳动合同期限与相应试用期期限对照表2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期3、试用期应包括在劳

12、动合同期限之内劳动合同法第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这一新规定意味着，所有单独的试用合同都被视作正式合同。这就是说，如果只约定试用期的，那么该试用期就是劳动合同期限，视为用人单位放弃对被录用的人员放弃试用的权利。4、试用期工资有了新规定劳动合同法第20条规定：“劳动试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”5、违法试用要支付赔偿金劳动合同法第83条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令用人单位改正；违法的

13、试用期已经履行的，由用人单位以试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”这说明对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的“转正”后的工资标准向劳动者支付赔偿金。此外，试用期不得单方延长。如果用人单位在试用期内发现劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，但不能通过延长试用期继续进行考察。二、服务期的新规定与条款设计1、设定服务期的条件劳动合同法第22条第1款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”根据这一规定，用人单位在劳动合同中可

14、以设定服务期的条件包括：培训费用必须是专项的；培训的性质必须是专业技术培训。2、服务期的期限期限长短没有法律规定，具体的服务期限要根据企业为员工培训的时间长短、费用多寡来确定。如果两者相对比显失公平的，也无法得到法律的支持。3、违约金的数额劳动合同法第22条第2款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”5、对服务期条款与劳动合同的期限条款不一致问题要作出明确的约定篇二：新法下劳动合同条款设计及违法成本计算新法下劳动合同条款设计及违法成本计算王绿青第

15、一章 劳动合同法给企业带来了什么新变化？1适用范围广泛在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、事业单位、国家机关、社会团体及其它组织与劳动者建设劳动关系的均适用劳动合同法。2杜绝使用事实劳动关系来规避法律事实劳动关系的存在是侵害劳动者利益的温床。所以，立法者通过加重对事实劳动关系状态下用人单位的法律责任，试图用杜绝事实劳动关系来规避法律的现象。3将无固定期限劳动合同从主动型改为被动型在符合无固定期限劳动合同签订条件时只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，用人单位就应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；除非劳动者提出不同意订立无固定期限劳动合同；同时，立法者还扩大了无固定期限劳动合同成

16、立的条件。4规范了试用期用工并提高了试用期用工的成本5缩小了违约责任的范围6降低了劳动者解除劳动合同的门槛7改变了经济补偿金的适用8提高了用人单位违法解除劳动合同的成本9加大了工会的作用第二章 劳动合同的签订第一节 劳动合同应包含的事项一、劳动合同的内容包括必备条款和约定条款两大类二、劳动合同可由用人单位拟定，也可双方共同协商在实践中要注意：（1）在选择劳动合同版本时不一定要使用劳动和社会保障部门的劳动合同示范本，但是地方法规明确要求的除外。（2）建议非全日制用工也签订书面的劳动合同。根据劳动合同法的规定，非全日制用工可以为口头劳动合同，也可以签订书面的劳动合同。但是，非全日制用工除工作时间以

17、外，其它的用工特征都与全日制的用工非常相似，甚至在没有相关证据证明的情况下，非全日制用工就存在可能被认定为事实劳动关系的风险。所以，为保障用人单位的合法权益，建议用人单位还是应当与非全日制用工的劳动者订立书面的劳动合同。第二节 签订流程用人单位与劳动者签订劳动合同包括新进员工签订劳动合同和劳动合同期限履行届满后的劳动合同续签两类。以下为从用人单位用工法律风险防范的角度设计的劳动合同签订流程：一、与新进劳动者签订劳动合同1审查劳动者的主体资格A劳动者年龄审查用人单位的审查方式为要求劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。B劳动者学

18、历、资格及工作经历的审查用人单位对劳动者学历、资格及工作经历的审查方式是要求劳动者提供学历、资格 原件与复印件进行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供”及签名确认。C查验劳动者与其它用人单位是否拥有劳动关系D查验劳动者的身体健康证明2履行告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。用人单位履行告知的方式是让劳动者签署用人单位事先设计好的告知书，并妥善留存。3向劳动者解读劳动合同，并要求劳动者先行签署劳动合同，然后由用人单位签署4办理入职手续5发放劳动合同

19、，建立职工名册6办理用工手续二、劳动合同续签1提前决定是否续签及续签的条件2书面征求劳动者的续签意愿用人单位以书面方式征求劳动者意见和劳动者以书面方式对是否续签劳动合同进行意思表示都十分重要的。3签订劳动合同另外需要提示用人单位注意的是，如果用人单位或劳动者任何一方决定不再续签劳动合同的，则应当在原劳动合同限期届满前办妥劳动合同终止手续。第三节 签订细节1避免随意用工；2避免因疏忽、过失而不签订劳动合同；3避免出现劳动合同无效；4避免出现临时工概念；5避免使用独立的试用期协议；6避免签订劳动合同同时扣押劳动者证件；7避免签订劳动合同时要求劳动者提供担保或缴纳保证金、押金；8避免将经济关系变成劳

20、动关系；在实践中通过经济关系模式完成作业的成本比通过劳动关系模式完成的成本要低，尤其是违约后的违约成本要低很多。用人单位合法规避劳动合同法之法律责任的最好办法是尽可能地将劳动关系变成经济关系。9外国人就业需要办理就业登记手续；10注意形成并妥善保管好记录。在劳动合同签订、履行、变更、解除、终止等各个环节都会使用和产生记录，而这些记录往往是劳动合同、规章制度为依据，并在实际履行过程中形成的重要的劳动合同履行凭据，也即证据。第三章 主体条款的设计第一节 用人单位的主体条款设计这一条款是劳动合同双方主体基本信息列示性的条款，故只需要掌握用人单位适格主体的范围即可，以防止不具备用人单位主体资格的单位与

21、劳动者签订劳动合同，从而构成非法用工。1非法用工单位的违法成本对于劳动者已经付出劳动的，要依据劳动合同法及相关法律法规的规定给予劳动报酬、经济补偿金、赔偿金；如果给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这些给付或赔偿责任由非法用工单位或实际出资人承担。2个人承包经营模式下，作为承包人的个人与其雇员之间的关系也不是劳动关系；在其承包期间与雇员发生的纠纷也不属于劳动纠纷。但在这种模式存在着法律风险。因为，个人在承包经营期间违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，用人单位即发包人与个人承包经营者承担连带赔偿责任。第二节 劳动者的主体条款设计这一条款也是劳动合同双方主体基本信息列示性的条款，故

22、只需要掌握劳动者适格主体范围即可，以防止不具备劳动者主体资格的人与用人单位签订劳动合同。在这里最大的法律风险是录用与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，因为，用人单位一旦录用了该劳动者并给其它用人单位造成损失的，则用人单位与该劳动者对其它用人单位的损失承担连带责任，其中用人单位自身需要承担的赔偿责任为其它用人单位损失的70%。第四章 合同期限条款的设计第一节 固定期限条款的设计1，用人单位与新进劳动者在固定期限劳动合同中应当约定多长期限才是最佳我认为，对于新进劳动者而言，用人单位在选择固定期限劳动合同时，必须考虑劳动合同期限、试用期、及无固定期限劳动合同条件等三者之间的关系。依据劳动合同法的规定

23、，用人单位对新进员工约定的劳动期限越长越好；至少不能低于三年。这样，用人单位对新进劳动者拥有了六个月的试用期，可有助于用人单位更成本、更合理地对新进劳动者考察。另外，新进劳动者的劳动合同期限直接约定为十年，那么该劳动合同到期后，就构成了“劳动者在该用人单位连续工作满十年”这一无固定期限劳动合同成就的另一条件。所以，用人单位与新进劳动者的固定期限劳动合同之期限的最佳期限的控制原则是以最低三年，最长不超过九年为最佳。还有如果与劳动者签订一个较长期限的固定期限的劳动合同，那么就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的变更条款，以免劳动节合同缰化，不利于用人单位一定的用工自主权。2

24、用人单位与非新进劳动者签订劳动合同，即劳动合同续签，应该如何设计劳动合同期限如果用人单位与劳动者已经完毕的前一劳动合同是在XX年1月1日以前签订的，则用人单位在续签时主要需要考虑“劳动者连续工作满十年”问题。在这种情况下，用人单位与劳动者续签劳动合同的合同期限加上前面已经履行完毕的所有连续劳动关系存续期间不高于十年即可；如果这样的劳动合同期限确实很长，则用人单位可结合“连续两次订立固定期限劳动合同”条件，按照新进员工劳动合同期限选择方式确定一个较为合适的劳动合同期限即可。如果用人单位与劳动者已经履行完毕的前一劳动合同是在XX年1月1日之后签订的，则用人单位需要同时考虑“劳动者连续工作十年”和“

25、连续订立固定期限”。但在这种情况下，由于用人单位只剩下与劳动者再订立一次固定期限劳动合同的机会，故用人单位仅需要用尽“连续工作十年”之条件即可。3用人单位在设计固定期限劳动合同时，除了考虑其是否成就无固定期限劳动合同条件外，还需要特别注意单独试用劳动合同的成本依据劳动合同法规定试用期协议就是一个固定期限劳动合同，具体的劳动合同期限为试用期。由于试用期的约定期限都比较短，所以用人单位要特别注意这种独立的试用期协议所带来的负面影响，即签一次试用期协议相当于签一次固定期限劳动合同，则连续二次固定期限劳动合同很快就会成就，从而使法定的无固定期限劳动合同条件提前出现。因此，用人单位不能与劳动者签订独立的

26、试用期协议。第二节 无固定期限条款的设计在实践中需要注意两点：一是如果依法应当订立无固定期限劳动合同而劳动者提出仅愿意签订固定期限劳动合同的，用人单位应当保留劳动者只愿意签订固定期限劳动合同意思表示的书面证据；二是劳动者已经连续二次订立固定期限劳动合同，但劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，如果用人单位并没有依据该情形解除与劳动者之间的劳动合同，愿意与劳动者续签劳动合同的，则用人单位在与该劳动者签订劳动合同前应当对劳动者具有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形作书面固定。这两个细节的处理，目的是防止劳动合同签订后，劳动者提出“用人单位未依法与其签订无

27、固定期限劳动合同，要求主张签订并履行无固定期限劳动合同”，使用人单位陷于被动。用人单位与劳动者应当订立而未订立无固定期限劳动合同的法律后果，是应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第三节 以完成一定工作任务为期限条款的设计用人单位使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同时需要注意的是如何界定“完成一定工作任务”的时间。如果劳动合同中约定不明就会发生很难与劳动者终止劳动合同的情形。在实践中，我认为建筑业（以完成某一建设工程项目承包为期限）、技术研发业（以完成某项技术开发为期限）等均可使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同；以及以前以临时工方式使用的季节性、订单性、单项性用工的

28、均可以完成一定工作任务为期限的劳动合同。综上所述，用人单位选择何种模式使用劳动者，成本最低，法律风险最小呢？用人单位使用一个劳动者而与劳动者建立于不败之地的法律关系有项目发包（指将项目发包给非个人）、劳务发包、固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、无固定期限劳动合同、非全日制用工劳动合同和劳务派遣等七种。从用工责任角度讲，责任由轻及重依次为项目发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同；从用工成本角度讲，工资成本由轻及重依次为项目发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定工作任务为期限

29、的劳动合同、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同；从是否需要支付经济补偿金及支付多少经济补偿金的角度讲，支付成本由轻及重依次为项目发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。用人单位可依上述排列和用人单位的实际情况选择具体的劳动者使用模式。第五章 试用期的设计第一节 试用期限条款的设计1试用期应当灵活设置试用期的长短只要在法定最长期限内，用人单位可依据每位员工的具体条件不同，灵活使用试用期。不过在约定试用期时，还要注意地方法规的具体规定。有些地方的法规对试用期有更加细化的规定，如劳动合同期限不满六个月的试用期不得超过

30、十五天。地方法规的这种细化规定并不违反劳动合同法的强制性规定，用人单位应当遵守。2试用期应当包含在劳动合同期内如果仅约定试用期，则表示试用期未能包含在劳动合同期内，这种试用期就不能成立，根据法律规定这种试用期就被视为劳动合同期。由于试用期的最长期限为六个月，所以一旦这种视为合同期的试用期出现，用人单位与劳动者很容易步入无固定期限劳动合同。3事实劳动关系没有试用期既然试用期应当包含在劳动合同期限中，那么根本没有约定劳动合同期限的事实劳动关系就不适用试用期的规定。无论用人单位的规章制度规定还是口头约定了试用期，都无效。4试用期不能延长一般在实践中，用人单位与劳动者约定试用期延期，还不如按照法律规定在劳动合同中约定最长的试用期，同时约定试用期缩短，即在劳动合同中约定或规章制度中规定一定条件下劳动者可以提前转正。第二节 试用期工资条款的设计试用期的最低工资标准决定正式用工期间工资的最低标准。试用期工资实际上是当地的最低工资标准，或者是用人单位同岗位最低工资，或者是劳动合同约定工资的百分之八十这三种工资标准中最高者。故正式期间的工资或者与试用期工资一样，或者是以试用期工资除以百分之八十。