人力资源管理制度.docx

1、人力资源管理制度江苏吴通通讯股份有限公司人力资源管理制度目 录第一章 总 则 1第二章 人力资源部工作职责、人事管理权限及流程 1第三章 公司人员构成 4第四章 招聘与录用管理 4第五章 新员工上岗/转岗、操作工出徒管理 6第六章 劳动合同管理 7第七章 员工异动管理 8第八章 薪酬管理制度 11第十章 人事档案管理 17第十章 考勤管理制度 18第十一章 培训管理制度 26第十二章 培训师补助办法 29第十三章 工伤管理制度 31 第一章 总 则第一条 为使本公司人力资源管理走上规范化、制度化、科学化的轨道，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本手册。第二

2、条 公司的用人原则是：德才兼备、勤奋上进。第二条 公司人力资源基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一名员工。1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每名员工提供平等竞争的机会。3、公正是指对每名员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第二章 人力资源部工作职责、人事管理权限及流程人力资源部是公司从事人力资源与开发工作的职能部门，主要职责包括：第一条 规划管理。1、负责公司行政人事和公司组织系统架构的规划，部门、岗位职责权限划分，人员定编、增编、缩编的制定、推行及改善和修订。2、人力资源管理

3、制度的制定、发放、修订、更正、解释、应用和废止，经批准后组织实施。3、负责组织公司制定公司年度招聘、培训计划，并负责跟踪实施。4、负责公司年度人力资源人事成本、年度薪酬、福利预算，并监督发放。第二条 档案管理。1、人事档案的汇集、整理、存档。2、人事档案的调查、分析和求证。3、人事资料及报表的检查、督办。4、人事报表的汇编、转呈和保管。5、职务说明书的编写、报批、签办、核发、存档。6、人事统计资料的汇编与管理。7、人事异动的调查、分析、记录、汇总。8、遵循制度对外提供人事资料。第三条 招聘管理。1、年度招聘需求的调查进行下一年度的用人需求预测。2、根据年度招聘需求和组织战略规划，制订年度招聘计

4、划，并逐月进行分解。3、按照招聘相关制度的要求，有计划地组织和实施招聘过程。4、合理组织笔试、面试等考核程序。5、对招聘结果及时进行总结，并形成月度报告，存档。第四条 培训管理。1、组织进行年度培训需求调查，并根据调查结果，预测下一年度培训需求。2、根据年度培训需求和组织的战略规划，制订年度培训计划，并逐月进行。3、根据组织结构的变化所引发的一系列人事异动，组织安排相关异动培训。4、根据程序文件对培训模块的要求，合理的组织、计划、总结培训内容。5、建立、健全人员培训档案，并将每月度培训资料进行归档。6、将各月度的培训总结进行汇总、分析，形成年度培训总结报告。7、培训资源的合理分配、利用及申请添

5、增。第五条 绩效管理1、绩效考核制度的拟订，并经批准后实施。2、绩效考核工作的有序开展。3、绩效考核用表及文件的编制、核准、印发。4、考核结果的审核、统计、汇总、公布。5、考核制度的研究、修订、改进。6、月度考核分析报告。第六条 薪酬管理。1、拟订薪酬制度，并在批准后执行。2、薪酬管理制度和方法的研究、改进。3、薪酬调查。4、薪资核算及审核。5、薪酬体系设计、改进，按按相关程序进行审批和执行。第七条 考勤管理。1、各部门出勤情况的汇总、核查。2、人员请假、勤务资料汇编事项。第八条 劳动关系管理。1、劳动合同的签订、备案。2、员工的迁调、待岗、修长假、辞职、辞退等异动调查、分析、办理、记录、汇总

6、。3、社会保险及住房公积金支出预算及办理。4、工伤事故调查、报险及鉴定。5、员工满意度调查。6、特殊作业人员执业资格证的办理；7、劳动公共关系的建立和维护。第九条 人事管理权限划分序号审批内容部门人力资源部主管副总总经理1人员编制计划提案核查/实施审核批准2薪酬福利变动提案核查/实施审核批准3经理、主任人事任免、异动提案/实施提案批准4管理员工（不含财务）人事任免、异动提案核查/实施批准5财务人员人事任免、异动提案核查/实施审核批准6操作者(一线人员) 人事任免、异动提案审批/实施7编制内人员招募提案审批/实施审批批准8编制外人员招募提案核查/实施审核批准9绩效考核提案/实施核查/实施批准10

7、部门内员工奖惩提案/实施核查/实施批准11跨部门员工奖惩提案实施审核批准第十条 工作流程流程一：（第9条中第1项、第2项、第5项、第7项、第8项）总经理批准主管副总审核人力资源部核查部门提案人力资源部实施流程二：（第9条中第11项）主管副总审核部门提案人力资源部实施总经理批准流程三：（第9条中第6项）人力资源部审批/实施部门提案流程四：（第9条中第4项、第9项、第10项）人力资源部实施主管副总批准人力资源部核查部门提案流程五：（第9条中第3项）人力资源部或副总经理提案总经理批准人力资源部实施第三章 公司人员构成第一条 公司聘用的长期、短期、全职、实习期人员，均属公司员工。1、按工作性质员工可分

8、为：（1）、管理类员工：高层、行政人事部、财务部。（2）、技术类员工：研发部、技术质量部（含实验室人员）、现场工艺员。（3）、生产类员工：制造部、各车间全体人员、采购部、物料部行政人事部（后勤）。（4）、业务类员工：商务部、销售部（包含销售工程师）。2、按职务层级员工可分为：（1）、高层管理人员（总监、副总、常务副总、总经理、董事长）（2）、中层管理人员（各部经理、副经理（车间主任）（3）、基层管理人员（各部门主管）（4）、普通员工（各部门一般职员、组长、生产操作者）（5）、临时员工、实习期员工第二条 公司人员编制计划由行政人事部根据公司年度目标和任务，在每年1月15日前完成年度人力资源编制计

9、划的编制工作，完成后于执行年度前一个月内报公司分管副总审核、总经理审定，经总经理批准后发布实施。第四章 招聘与录用管理第一条 招聘分类：公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘。1、计划内招聘：在公司每年年初制定的年度人力资源编制计划内，因岗位空缺而制定的招聘计划。2、计划外招聘：超出公司每年年初制定的年度人力资源编制计划临时因增加编制而制定的招聘计划。3、公司战略性招聘：因公司发展战略的调整，经营规模的扩大或是临时项目的设立，需增加岗位编制，而制定的招聘计划。第二条 计划内招聘程序。1、在年度人力资源编制计划范围内，出现岗位空缺，用人部门提出用人申请，报行政人事部审核，最后经主

10、管副总批准。2、行政人事部依据批准后的用人申请制定招聘计划，经总经理批准后发布招聘信息。3、行政人事部负责应聘人员的初试面试工作。4、初试通过的应聘人员行政人事部连同相关部门共同组织复试，（复试针对专业知识测试可以是面试、笔试或现场测试等将根据具体情况确定），复试通过由用人单位主管副总最后确定。5、中层以下管理人员复试通过后经主管副总经理批准即可录用，中层以上管理人员以及技术总工程师需由总经理最后面试确定。6、 经招聘考核通过的新入职职工，须经过三个月的试用期（试用期可根据具体情况由总经理或主管副总批准延长或缩短），并办理员工试用相关手续。7、新入职员工在试用期结束前15天，提请转正申请报行政

11、人事部，行政人事部将统一组织员工试用期转正考核，考核内容及形式由行政人事部与用人单位共同制定。8、试用期考核通过的员工，将依据审批权限审批转正，并确定相应待遇。9、正式录用的员工将与公司签订正式用工合同，并为公司提供劳动关系、档案及其他公司要求的个人资料，自录用之日起可享受公司薪资福利制度规定的相关待遇。第三条 计划外招聘和战略性招聘程序。计划外招聘和公司战略性招聘须经公司其他高层领导研究，总经理批准后，履行与计划内相同的招聘程序。第四条 录用人员办理相关手续，应提交如下材料：1、近期小2寸照片1张。2、身份证原件及复印件。3、学历证书原件及复印件。4、职业资格、技术等级、职称证书原件及复印件

12、。5、其他个人履历证明材料或获奖证明等。第五条 员工试用期限依据劳动合同期限长短而定。1、中层以上管理人员试用期6个月。2、其他员工试用期3个月。3、临时用工试用7天。第六条 试用期的延续和终止。凡延长试用期限，聘用考核人员应在“试用期员工考核表”中详述说明原因。对不能胜任者写明原因予以辞退，试用员工在试用期内请假达5天以上者予以辞退，病假达7天以上者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退3次或有旷工记录者予以辞退。第五章 新员工上岗/转岗、操作工出徒管理第一条 考试分类：理论知识考试和技能操作考试。第二条 考试时间及次数。1、每周人力资源部对当周入职人员培训人事制度并考试。2、 用人部门在新员

13、工入职1-2个月内要积极组织安全教育及车间工艺人员对员工培训技能操作知识。3、符合转正条件的员工可以向行政人事部申请技能理论考试及现场操作考试，每月1日、11日、21日行政人事部组织车间工艺员、质量工程师对符合转正条件人员进行操作理论及现场技能鉴定考试。第三条、考核人员：行政人事部组织并监督，车间工艺员、质量工程师负责考核鉴定。第四条、试题内容。1、理论考试主要考核操作者对操作工艺、质量标准、测量和检验方法以及设备的维护保养方面的基础知识掌握程度。2、技能操作主要考核操作者实际操作水平和熟练程度。3、具体内容：（1）、机械设计、工艺、质量、计量、技术等相关专业理论知识。（2）、作业指导书。（3

14、）、安全、设备操作规程。（4）、“7S”现场管理等。（5）、质量管理体系程序文件及管理作业文件。（6）、刀具、量具、辅具、卡具、机床设备使用保养与维护。第五条 具体程序。1、每月8日、18日、28日各车间上报申请出徒人员名单，填写员工出徒（技能鉴定）申请表并报行政人事部。2、由行政人事部提前1天把考试时间告之出徒员工所在部门，由所在部门通知相关人员，如遇特殊情况，另行组织。3、理论考试由行政人事部人员进行监考和阅卷工作。4、技能操作考试由行政人事部监督，考核小组人员进行考核。第六条、出徒标准。1、理论知识考试与技能考试两项全部合格者，方可转正，如当月只通过其中一项，待下月补考另一项合格后方可转

15、正。2、考核3次以上还未合格的员工，不予转正。第六章 劳动合同管理第一条 劳动合同分为：1、长期合同：指与公司签订5年以上聘用合同，适用公司高、中层管理人员及专业技术人员。2、短期合同：指与公司签订3年聘用合同，适用于中层以下员工。3、临时合同：指与公司签订1年及以内的劳动合同，适用于各种临时人员。4、实习协议：指与公司签订的三方协议，适用于实习大学生。第二条、管理办法：1、员工首次签订劳动合同时，应出示与原单位依法解除劳动合同的证明或声明此前从未参加过工作，与其它单位不存在任何劳动关系。2、录用30日内，由行政人事部通知当事人2日内到行政人事部签订“劳动合同”如因特殊原因未在2日内签订劳动合

16、同的，应及时说明理由，由劳动者自身原因导致入职30日内不能签订劳动合同的公司予以辞退。3、劳动合同期满30日前，行政人事部应通知本人及用人部门，用人部门根据员工平时表现确定是否继续聘用，并将结果及时通知行政人事部，行政人事部根据双方继续签订合同的意愿，通知员工续签劳动合同，员工在接到通知3日内到行政人事部续签合同，由于员工自身原因不能及时续签劳动合同，公司可以与劳动者终止劳动合同。4、员工合同期满原工作部门不同意续签的，行政人事部无法进行调岗的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意在公司工作的，可以终止劳动合同，自合同终止之日起，员工办理离职手续。5、员工严重违反公司规章制度、行贿受贿，或严重失职

17、、营私舞弊，给公司带来经济损失损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳合同。6、员工与公司签订合同后，在未得到公司许可不得在外兼职和就业，否则公司有权解除劳动合同。7、员工保证提供的入职证明真实有效，如经查证有弄虚作假行为公司有权随时解除劳动合同。第七章 员工异动管理第一条 为使公司员工异动管理工作有所依据，特订定本办法。 第二条 本制度所指员工按工作性质分为：1、按工作性质员工可分为：a、管理类员工：高层、行政人事部、财务部。b、技术类员工：研发部、技术质量部（含实验室人员）、现场工艺员。c、生产类员工：制造部、各车间全体人员、采购部、物料部行政人事部（后勤）。d、业务类员工：

18、商务部、销售部（包含销售工程师）。2、按职务层级员工可分为：a、高层管理人员（总监、副总、常务副总、总经理、董事长）。b、中层管理人员（各部经理、副经理（车间主任）。c、基层管理人员（各部门主管）。d、普通员工（各部门一般职员、组长、生产操作者）。e、临时员工、实习期员工。第三条 适用范围。凡本公司所属人员晋升、迁调（转岗）、离职，依本办法规定办理。 第四条 晋升管理。晋升原则：1、部门主管对人员的晋升，应考虑其适应性及本制度规定的晋升条件办理。 2、人员晋升应以各部门编制人数为基准，在部门相应领导岗位出现缺编时办理。各部门编制人数及职务设置，每年至少应优化修订一次，并于每年十二月前报行政人事

19、部审核、总经理审批。晋升基本条件：1、职位晋升的标准，以各级岗位的任职资格要求为基本依据，原则上在相关岗位工作一年以上者。2、因工作表现优秀，且具发展潜力，经部门主管推荐，可考虑放宽其晋升（调动）条件要求。3、晋升后应于当月确定薪酬及相关待遇；晋升时机：1、依据公司经营情况，由行政人事部依据各部门人员配置情况发布空缺岗位内部竞聘信息，个人申请或领导推荐，人力资源部审核，并收集汇总其绩效考核结果，可视实际状况需要不定期办理晋升，呈报总经理审批后进行。职务代理：1、各部门职务出缺时，如果没有具备晋升条件的人员可予派任时，可提升适当人员代理职务。2、代理期间代理人薪酬及相关待遇可以酌情给予补助，因晋

20、升条件不足而代理职称期间的年资，应列入代理人原职等的年资计算范围。晋升程序：1、员工推荐、本人自荐或单位提名。2、由行政人事部负责对人员调任或晋升资格进行审核。3、由行政人事部负责办理调任或晋升手续。经总经理批准的特殊情况可不按如上程序执行。第五条 迁调（转岗）管理迁调（转岗）基本条件：1、职位迁调的标准，以各级岗位的任职资格要求为基本依据。2、人员迁调应以各部门编制人数为基准，在部门相应岗位出现缺编时办理。各部门编制人数及职务设置，每年至少应优化修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报行政人事部审核、总经理审批。3、人员迁调后须经培训上岗，由用人部门组织培训，工资按独立顶岗情况于当月

21、确定薪酬及相关待遇（转岗培训期工资不低于苏州市最低工资标准）。 迁调（转岗）时机：1、依据公司经营需要或员工不符合原岗位工作要求，员工本人或各部门领导可自行向行政人事部申请，经批准后执行。职务代理：各部门职务出缺时，如果没有具备迁调条件的人员可予派任时，可由相关人员代理职务，并在24小时内以书面形式报人力资源部备案，不经备案视为无效，因此产生的后果由代理人员部门领导承担。 迁调（转岗）程序：1、员工推荐、本人自荐或单位提名。2、由用人部门提出申请，行政人事部负责对人员迁调资格进行审核。3、由行政人事部负责办理迁调手续，未经人力资源部办理手续私自迁调视为无效，并对调出调入部门经理予以100元罚款

22、。第六条 员工辞职管理制度。辞职程序：1、员工辞职，应至少在一个月前，以书面形式向部门负责人提出辞职申请，并报行政人事部备案。2、辞职员工填写辞职申请表，根据员工工作性质及职务级别，基层以下由部门主管、行政人事部主管、分管副总经理审批，中层干部和特殊技能人员须经总经理签署意见审批。3、员工辞职申请获准，则连续工作30日后办理离职手续。部门主管应安排其他人员接替（代理）其工作和职责。4、员工在连续工作满30日并做好工作交接后，持离职手续清单办理离职手续。5、公司行政人事部可为离职人员办理在公司的工作履历和绩效证明、及社保等相关证明手续。离职面谈：1、员工辞职时，部门主管领导应与离职人员作移交谈话

23、，交代工作交接事项，交接工作包括：a、原工作进度、工作职责。b、审查文件、资料的所有权。人力资源部负责：a、审查其劳动合同。b、审查员工的福利状况。c、征求对公司的评价及建议。d、回答员工可能提出的问题。2、辞职员工因故不能亲临公司谈话，应通过电话交谈，同样记录谈话清单。辞职手续：1、辞职员工应移交的工作及物品：a、公司的文件资料；b、公司的项目资料、技术资料、客户资料等管理资料；c、公司办公用品、工具；d、公司配用的更衣箱、劳保用品；e、其他属于公司的财物。2、清算财务部门的领款手续。3、转调人事关系、档案、社会保险关系。4、辞职人员不能亲自办理离职手续，应寄回有关公司物品资料，或请他人代理

24、交接工作，但必需要有委托书。5、工资福利结算。6、辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日期为正式离职日期。辞职员工结算款项：1、结算工资。2、公司拖欠员工的其他款项。3、须扣除以下款项：员工拖欠未付公司的借款、罚金等。如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应收回全部费用后予以办理离职手续。第八章 薪酬管理制度第一条 适用范围：凡江苏吴通通讯股份有限公司（以下简称为公司）的全体员工均依本方案实施。第二条 制定原则：为适应公司发展的需要，本制度按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。1、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

25、2、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。3、竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。4、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。5、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第三条 目的：制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。1、使薪酬与岗位价值紧密结合；2、使薪酬与员工业绩紧密结合；3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 薪酬体系。根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬

26、体制：管理类的薪酬体制、技术类的薪酬体制、市场营销类的薪酬体制和计件、计时的薪酬体制。第五条 薪酬结构。公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位、工作特点、技术含量等进行不同的组合。1、基本工资：参照苏州市最低生活标准，并随苏州市最低生活标准的调整而调整。2、岗位工资：是整个工资体系的基础，是针对员工的能力和素质确定的岗位津贴。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。3、绩效工资：根据公司月度经营业绩及员工月度实际工作表现发放的工资，详见月度绩效考核办法。

27、4、奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资部分，包括年终奖金、年终超额奖金、业务提成奖、项目奖和其他奖励等形式。5、附加工资：附加工资是公司正式在册员工所能享受的福利待遇，包括一般福利、社会保险、住房公积金等。6、补贴：包括通讯费、差旅费、误餐费、交通费、高温费、夜班费等补贴。第六条 确定岗位津贴的原则。1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。3、针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第七条 岗位津贴的晋升通道。为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。

28、员工可以通过三条不同的通道进行晋升。1、管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位。2、研发职系：涵盖主要从事产品研发、工艺改进等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位。3、业务职系：涵盖市场营销人员。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第八条 员工初始岗位工资等级的确定。1、岗位分档分级。依据公司岗位的设置，分为九档四十三级。2、按照各个岗位特点和岗位价值对应的相应类别的档次等级，形成附件 薪等表。3、各岗位岗位工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位工资相同。第九条 奖金。包括年终奖金、

29、业务提成奖、项目奖三种形式。1、年终奖金与公司年度经营情况、绩效考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场营销部员工，职能部门包括行政人事部、财务部、证券事务部。2、业务提成奖专门针对市场营销人员和政府项目申报人员，体现销售/营销人员、政府项目申报人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定。适用对象为市场营销部和负责项目申报的员工。3、项目奖主要针对从事产品研发的技术研发人员。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项

30、专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为公司业绩提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。第十条 奖金发放的原则。1、奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。2、公司依据年度经营指标完成情况，按照一定比例于次年初发放当年奖金。第十一条 附加工资。附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 工伤保险+住房公积金1、一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。2、医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。3、失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。4、养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。5、工伤保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。6、住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和相关政策。第十二条 高管人员的薪