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1、劳动关系学重点笔记自考 劳 动 关 系 学 重点笔记（自考）第一章 劳动关系导论一、 劳动关系的概述1、 劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。2、 劳动关系不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述：劳资关系是资本与劳动之间的关系，其主体明确、关系清晰，含有对立的意味劳工关系在英文与劳动关系是同一个名词。在中文中，劳工关系则更强调以劳动为中心所展开，着重于劳动力，以劳动者为本位进行思考，强调劳工组成的团体，比较强调工会与雇主之间的互动过程，尤其是集体谈判的过程。劳雇关系又称为雇佣关系，它以雇佣法律关系为

2、基础，强调受雇者与雇主之间的关系，重点在于权利义务结构。劳使关系的称谓源自日本，主要是为了更准确地说明劳动者与劳动力使用者之间的关系，强调其技术性意义，力图排除其价值判断，替代劳资关系这个具有对抗意味的概念。 产业关系又称工业关系，源自美国。狭义指劳资关系，主要包括劳动者、工会与雇主之间的关系。广义则指产业及社会中管理者与受雇者之间的所有关系，包括了雇佣关系的所有层面，以及相关的机构和社会、经济环境。产业关系的主体，不仅包括了劳资双方，还包括了政府一方。3、 我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳

3、动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素结合为前提。4、 劳动关系中的“劳动”的内涵：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。它具有自然性质和社会性质。劳动关系意义上的劳动，专指劳动者为 谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。主要包括：从主体上看，它是以职工（雇员）身份所从事的劳动。从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。即为获取报酬作为其生活主要来源，而相对固定在一定劳动岗位上所从事的劳动。从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动，也就是说，它是为了向用人单位（雇主）履行以法定形式确定的义务的劳动。从形式上看，它是用人单位内部有组织的集

4、体劳动。即职工由用人单位组织起来并在其指挥或指派下，以用人单位的名义共同从事的劳动。5、 劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。 劳动关系又是社会关系，其特点是：“平等性兼隶属性，人身性兼财产性”，由此可见，对劳动关系的调整是以加强和巩固伙伴关系为原则，以双赢为目标，使劳动关系良性发展。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决

5、定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。“退出”是劳动者辞职给用人方带来的成本。“罢工”是劳动者停止工作给用人方带来的损失。“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排，而带来的管理成本的增加。6、 劳动关系主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员（劳动者）和使用劳动力的雇主（用人单位）。它包括以下几种：1 雇员：劳动关系中的雇员，是指具有劳

6、动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者，分别在有的国家被劳动法列在雇员的范围之外。2 雇员团体 ：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。3 雇主，也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而他们属于雇员的范畴，而不属雇主方。4 雇主组织：主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的

7、具体劳动关系事务之中。5 政府：政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者；二是公共利益的维护者；三是公共部门的雇主；四是提供有效的服务 7、 劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系1 个别劳动关系：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1 人格上的从属性2 经济上的从属性：劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这就是经济从属性的最重要含义。2 集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，

8、组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。集体劳动关系的特点： 独立自主性 明确的团体利益意识8、 劳动关系的特点：1 个别性与集体性2 平等性与隶属性3 对等性与非对等性4 经济性、法律性与社会性二、 劳动关系的实质：冲突与合作1. 合作的根源合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要由两方面组成：1 “被迫”2 “获得满足”：“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信

9、任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。管理方也努力使雇员获得满足2. 冲突的根源冲突的含义：劳资双方的利益、目标和期望 不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰，这时表现出来的方式就是冲突。冲突的根源可以分为：“根本根源“和”背景根源“。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。1 根本根源：异化的合法化：大多数劳动力市场的参与者都在为他人工作，这是目前资本主义经济中劳动关系最主要的特征。客观的利益差异 雇佣关系的性质2 背

10、景根源：广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不公平 工作本身的属性3. 冲突的表现形式冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突最 明显的冲突有：罢工 潜在的冲突有：各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工，以及主观原因造成的缺勤等。“退出”行为或称辞职。权利义务的协商4. 冲突与合作的影响因素文化因素的解释：冲突是否出现，很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。3 非文化因素的解释:“客观”的工作环境 管理政策和实践 宏观经济环境和政府政策5. 冲突和合作的根源与影响因素之间的关系1 人力资源策略的局限性2 理解工会

11、和集体谈判制度三、 劳动关系的外部环境劳动关系的外部环境归纳为五个方面：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。1、 经济环境 所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。 经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长。另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场，那么，要素市场的变化通过影响雇主的生产函数和员工的消费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系的力量的变化。2、 技术环境 技术环境的内

12、容包括产品生产的工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。 技术环境影响雇员岗位力量 的强弱，也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。3、 政策环境 政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。 就业政策对劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接，它往往通过对供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系的力量。 货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系 教育和培训政策

13、主要作用于人力资本投资的供求，改变劳动者的知识技术结构，从而改变不同种类的劳动力市场供求和企业的资本/劳动比重。4、 法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。5、 社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。第二章 劳动关系理论一、 劳动关系理论：各学派的观点1、 五大理论学派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似处：都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。区别在于：1 对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识

14、各不相同2 在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案3 对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧4 在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词2、 新保守派的主要观点1 由保守主义经济学家组成2 关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。3 劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系4 由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究

15、双方的力量对比，也就没有意义，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用5 改进雇员与管理方之间关系的方法：要将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。6 以美国模式最为典型。3、 管理主义学派的主要观点1 由组织行为学和人力资源管理专家组成2 关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题。主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。3 认为雇员与企业的利益基本是一致的，管理和服从的关系是雇员产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的

16、“进步的”或“高认同感的“管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。4 对工会的态度矛盾，取决于双方合作的愿望5 改进雇员与管理方之间关系的方法：主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同“的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。6 以日本模式最为典型，日本劳动关系的突出特点：“终身雇佣“”年功序列“”企业工会“比较接近的还有英国模式4、 正统多元论学派的观点1 由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成2 主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳

17、动法律、工会和集体谈判制度。3 核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径，该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。4 以德国模式典型，特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。5、 自由改革主义学派的观点1 关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。2 该学派最大特点是提出了“结构不公平“理论，该理论将经济部

18、门划分成”核心“和”周边“两个部门，在核心冲突低，周边冲突高。而工会的作用在周边无效，在核心是有限效用。3 改进雇员与管理方之间关系的方法：支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。4 瑞典模式最具代表性6、 激进派的主要观点1 主要由西方马克思主义者组成2 激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。认为在经济中代表工人的“劳动“的利益，与代表企业所有者和管理者的”资本“的利益，是完全对立的，”资本“希望用尽

19、可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此体现出劳资双方在力量上的不均衡，内部冲突的程度尽管是依雇员力量而变化，但却是最基础性的3 激进派认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限4 激进派面临的主要问题是，用何种社会制度代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，主要倾向是建立雇员集体所有制。5 前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划、西班牙巴斯克地区的孟作根体系7、 各学派的思想理念渊源 以建立雇员所有制为目标的激进派-马克思的资本主义劳动关系理论追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强

20、调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点-埃米尔迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派-马克斯韦伯的工业资本主义劳动关系理论信奉市场效率的新保守派-现代西方经济学鼻祖亚当斯密1776年发表的国富论二、 劳动关系的价值取向：一元论与多元论1、 一元论与多元论一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的发生多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的

21、。多元论将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用。集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。劳动关系多元论意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。在工会被承认或存在工会组织的企业内，利益的妥协可以通过正式的协议形成。2、 价值观的适用范围和特点1 传统型企业：强调一元论，尽可能除低劳动力成本，反对工会2 精明的家长型企业：

22、本质是一元论，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。3 精明的现代型企业：多元论，接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式，管理方和工会都倾向于支持劳动关系得到长期的战略性发展。4 标准现代型企业：多元论，承认工会也接受集体谈判，但劳资关系的发展建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。三、 劳动关系调整模式：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式1 斗争模式含义：“斗争模式”是以某种特定的意识形态为指导，认为

23、劳资关系是建立在生产资 料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系表现形式是：雇佣劳动和剩余价值的生产本质是：剥削与被剥削的关系2 多元放任模式含义：美国的劳资关系体制与大部分欧洲国家不同，欠缺中央级的工会组织，劳动者团结性欠缺，工会又倾向于以短期换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。主张：认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。3 协约自治模式 劳资抗衡：这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以

24、法国、意大利等西欧国家为代表。 劳资制衡：“制衡“是对”抗衡“模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从”参与决定“到”共同经营”，也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德国、奥地利等国为代表。4 统合模式 美国邓洛普 产业关系体系社会统合模式：特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。 以瑞典模式为代表经营者统合模式：特征：劳资关系主要发生在企业层级 工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量

25、集体意识与阶级认同只存在于产业阶层 劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层的忠诚。 以日本最为典型。国家统合模式：是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定，国家通过立法对企业的功能与活动范围予以界定、限制、命令或禁止。 特点： 国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。 以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。 在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。 劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。四、 各调整模式对应相关生产

26、关系理论多元放任模式-新古典学派劳动关系理论 美国协约自治模式-正统多元论学派理论 法国 、德国、意大利统合模式： 社会统合模式-自由改革主义学派理论 瑞典 经营者统合模式-管理主义学派理论 日本 斗争模式-激进派理论第三章 劳动关系的历史和制度背景一、 早期工业化时代的劳动关系1. 时代背景：18世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业革命从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代-资本主义工业化时代。工业革命的直接成果是工厂制度的建立，它是资本主义发展的微观基础。2. 斯密的管理思想：斯密认为，劳动是国民财富的源泉，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润

27、就会越低。另外他主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。3. 劳动关系：雇主对工人残酷剥削 各国政府普遍信奉古典主义“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。出现在了最初的工人组织，即早期的工会。政府对早期的工会采取了法律上的不承认或严格限制的态度，英国1799年颁布的结社法和法国1791年颁布的夏勃里埃法就是这类法律的典型代表。4. 劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中，雇主通过强硬手段剥削利润，工人运动总体上处于分散、个别和局部的状

28、态，因此，资方占有绝对的优势地位，政府在表面上采取自由放任的态度，对于劳资纠纷采取不干预的方式，然而实际上，政府的立法和政策倾向于雇主一方。二、 管理时代的劳动关系1、 时代背景：19世纪中期到20世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。这一时期经济发展的基础，是从19世纪中期开始、在19世纪末和20世纪初达到高潮的第二次技术革命。2、 科学管理理论：“泰勒制”，以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额原理、激励性的

29、工资报酬制度，等等。3、 劳动关系：在雇主改变管理方式、加强剥削的同时，工人运动有了进一步的发展。美国1886年成立美国劳动工人联合会（简称劳联，AFL），它是一个以熟练工人为主的在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会。美国芝加哥1905年成立世界产业工会各国政府改变了早期工业化时期对工人运动和工会的或放任或压制的政策，采取了所谓的“建设性”干预政策，开始对改善工人状况进行国家干预，力图建立稳定的劳资关系。4、 劳动关系的特点1 工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。2 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步，从早期对工人的直接

30、的剥削和压迫变为通过改进管理，增加在工作中科学的分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。3 劳资矛盾的目标没有变化，仍然是争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化方向，集体谈判制度得到了确认。4 政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的法律，建立相应的机构干预劳资关系，劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。三、 冲突的制度化1、 时代背景：在20世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机，大量企业破产和工人失业使劳资关系紧张起来，政府不得不直接干预经济。以美国的“罗斯福新政”为主要代表。1935年美国通过的社会保障法标志着现代社会保障制度从社

31、会保险制度向综合性社会保障制度的转变2、 行为科学理论1949年美国芝加哥大学召开会议，正式命名行为科学理论为“人际关系”学说，又被称为“行为科学”，该理论侧重于对人的心理活动的研究，探求人们行为的规律，从中寻找管理员工的新方法和提高劳动效率的途径。1) 工业心理学的出现：“工业心理学之父”雨果芒斯特博格 经典著作心理学和工业效率 研究的目标：寻求如何使人们的智能同他们所从事的工作相匹配；在何种心理条件下，才能从个人的工作中获得最多并最令人满意的产出；企业如何去影响工人，以便从他们那里获得好的结果。同泰勒一样，他对工劳资之间的共同感兴趣，但强调他的方法更侧重于工人，他希望从此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”。2) 霍桑试验：1927-1932年 美国埃尔顿梅奥和罗特利斯伯格认为在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系以及有效的管理等一系列社会因素。因此，管理者要了解人的行为，特别是了解集体行为，并且通过激励、劝导、领导和信息交流来起作用。霍桑试验的重要之处在于，把人