工商管理毕业论文《浅谈性别差异与职位升迁问题》.docx

1、工商管理毕业论文浅谈性别差异与职位升迁问题仲恺农业工程学院毕业论文浅谈性别差异与职位升迁问题姓名李远韬院（系）继续教育学院专业班级11工商管理学号指导教师黄志职称论文答辩日期年月日仲恺农业工程学院教务处制学生承诺书秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在导师的指导下所取得的研究成果，没有抄袭他人成果，也没请人代做。文中除了特别加以标注的地方外，不包括其他人已经发表或撰写过的成果，也不包含其他人或其他用途使用过的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明，并表示谢意。若在毕业论文的各种检查、评比中发现有抄袭行为，本人愿意负全部责任。承诺人签名：二

2、O年月日摘要摘要： 在当今社会的职场竞争中，性别差异带来的差异对待屡见不鲜。尤其在职位升迁中，女性更是处于不利地位。本文将从性别差异的哲学争论引入，概括当前状况，探究这些现象的原因和影响，并提出解决对策。关键词：性别差异，职位升迁，对策目录1前言2 关于性别差异的哲学争论3 职场中的性别差异状况4 性别差异影响职位升迁原因探究4.1 劳动力市场分割理论4.2 社会网络理论4.3 社会性别理论4.4 职场中的客观因素5 职场升迁中的性别差异问题影响5.1 对个人职业发展的影响5.2 造成人力资源的浪费5.3 对企业的不良影响6 解决问题的对策6.1 加大立法6.2 加强宣传7 结论8 参考文献1

3、前言女性就业人数之多前所未有，但性别之间的差异依然十分显著，尤其是在职位升迁上。隐性歧视充斥职场，本文将从性别差异的哲学争论引入，概括当前状况，探究这些现象的原因和影响，并提出解决对策。2关于性别差异的哲学争论性别差异在西方哲学上存在很多的争论，对于女性的性别特征研究，主要有两种派别。在西方哲学传统中，理性一直与精神，超越，秩序，社会权利，资助，灵魂，形式相联系。而感性，情感则一直与本质，身体，劣势，私人，依赖，被动等相联系。而理性往往与男权相联系，感性却与女性相联系。也就是说，理性与感性，男人与女人的关系是一种具有主从地位的，二元对立的关系。由此可以看到，两性关系是具有等级制和压迫性的。从这

4、种观点出发，就产生了一个争论。即在女性主义者看来，这种对于“女性”性别特征的描写是很有问题的。首先，这个观点认为，女性生来就是感性的，是缺乏逻辑能力的，是不独立的，有依赖性的，这个假设本身就是伪命题。他完全忽略了女性的这些表现并非天生，而是在父权压制下产生的结果。这与女性的个人能力，职业素养等毫不相干，而社会上的雇主却往往采纳这种看法，且不愿意改变，这就使得女性的价值自然而然的遭到了贬低。对于女性的特征和特质，西方女性主义者也进行了深刻的探讨。他们认为女性需要抛弃的是对于能力，理性的父权制解释。就像女性主义学家托里莫伊（Troril Moi）所指出的那样，女性应该追求一个社会，在这个社会中，我

5、们抛弃了那些被假设的，强加于女性的伪命题，把那些父权压迫下，的所谓特质终止。其次，女性不应该具有专属于自己的统一的社会性别特征，女性的性别特质可以是广泛的女性群体普遍具有的特质，也可以是男性所广泛普遍具有的特质。这样一来，父权下的性别特征分割即使去了效果，女性就不会在职场中面临性别分割的困境。当一个社会慢慢消除长久以来积累下来的对女性价值的特殊期待，性别特质也就回归到生物领域了。3职场中的性别差异现状世界经济论坛的报告显示，消除企业中的性别差异仍然困难重重。虽然现在，女性就业人数之多前所未有，但性别之间的差异依然十分显著，尤其是在职位升迁上。对于不同国家的职场性别平等状况以及女性在职场晋升中遇

6、到的种种障碍，INSEAD领导力与行为组织学教授、报告合著者埃米尼亚伊瓦拉( Herminia Ibarra )做出了详尽的分析和阐述。他说“令人不快的是，即便拥有同样的学历，来自同样的背景，男女性之间依然存在薪酬差距和职位差距。 无论从什么角度衡量，职场中，男女比例都是失衡的：基层女性主管比例还算过得去，但中层比例就萎缩了，而高层主管就更是少得可怜了。女性占高管人数达13%到15%的机构可谓屈指可数。”的确，最近，有一项针对全球排名前25大商学院的调查出炉，得到的数据和分析结果令人触目惊心。我们可以清楚地看到，同样是刚刚取得工商管理硕士（MBA）的学位，男性的薪酬已比女性高出大约 4,600

7、美元。而且，这已经考虑了其他不同的因素，包括男女所从事的行业，等等。毕竟，男女从事的行业会有显著的差别。即使如此，这样明显的差异仍然让人触目惊心。究其原因，是十分复杂的。当今社会，跨国企业等大型企业明目张胆，白纸黑字地歧视女性的现象已经十分罕见，但是多多少少的隐性歧视还是充斥职场。这也是很难被断绝的。本篇论文得出了以下研究数据。对于不同行业来说，有如下数据：合计国有单位城镇集体单位其他单位农林牧渔37.938.2427.734.9采掘26.125.436.325.6制造43.228.648.945.8电力32.132.331.930建筑18.520.317.514.4地质26.828.126.

8、823.4交通28.427.83131.5批发45.743.645.552.5金融43.242.242.252.6房产34.134.633.933社会服务43.543.845.341.2国家机关24.424.342.7其他37.336.242.936.7女性各行业平均差8.117.477.9613.33通过分析，我们能够显而易见的看出，在绝大多数行业，女性的就业都处在劣势地位。而对于相同行业来说，我们深入调研了身边的银行业，得到数据如下：由此可分析出，在同行业中，女性的受教育程度不像我们想象的低，而得到高管职位却很少。4 性别差异影响职位升迁原因探究在人力资本理论体系中，我们可以从一种经济学的

9、视角阐释性别差异导致在职业升迁中面临性区别待遇的原因。究其原因，普遍的理论是女性的受教育程度和生育，照顾家庭等因素造成了她们低下的工作效率。厦门大学在2002年曾进行一个调研，得到的结果是在相同条件下，女性的就业和升迁机会仅有男性的百分之八十七。根据这些数据，我们可以分析出受教育程度的不同已经不是造成职业升迁机会不同的主要原因了。即使男女双方的各种条件都很接近，在职业升迁中，女性仍然会受到差异对待。4.1劳动力市场分割理论劳动力市场分割理论假设制度，政策对升迁起着主导作用，同时假设劳动力部门被分割为边缘部门，核心部门。在核心部门，可以取得稳定的收入，广阔的发展前景。而在边缘部门，则一切相反。核

10、心部门的工作要求高，雇佣者假定女性的平均生产力低于男性，所以他们会偏好那些教育程度高，身体素质好的男性。这种主观的“数字歧视”把大量优秀的女性分配到了边缘部门，形成了严重的性别隔离情况。这样以来，男性和女性在收入，职业发展，升迁上都会有显著的差异。4.2社会网络理论该理论重视生育，照顾，抚养子女对社交，构建人脉网络的影响。该理论的支持者认为由于女性需要生养子女，照顾家庭，因而社交网络逐渐缩小，在人脉圈子里逐渐处于不利地位。由此一来，女性在就业信息，工作经验，精力，效率等多方面都会显著劣于男性。比如，一位职场女性，在结婚生子后，直到孩子上小学，她的社交网络和人脉圈子才能得到恢复，而且往往很难恢复

11、到生育以前的水平，相反的是，在这一期间，男性由于承担较少的照顾家庭的责任，受到的影响非常小，甚至是微不足道的。女性，由于自身工作的阶段性间歇，导致了信息闭塞，工作经验不足，工作精力，效率下降，使得女性在面对升迁的机遇时处于劣势地位。就业时，女性也会因为这些弊端被分配到“边缘部门”，这里本身晋升机会就少，在一定程度上也会导致职位升迁中的性别差异。4.3社会性别理论社会性别理论着重强调了社会文化制度对两性不同社会角色的构建。这个理论的支持者认为生理上的差异是导致两性职场差异的原因，但并非主要原因。是整个社会一起构建了两性的不同性别角色，塑造了他们的气质和责任。而社会为我们构建的角色又是很不平等的。

12、在这种社会法则中，女性成为了男性的附属品，男性气质是控制女性气质的。而这种构建又深刻的加固了人们的性别刻板印象，从而使女性们往往处于职场的不利地位。在我国，这种情况更加普遍和严重。我国具有几千年的传统性别观念。这种观念不仅增长了男性对于女性的控制欲，也让女性成为了社会的边缘，平凡的生存着。我国的传统观念认为男性的价值在社会中，职场中。女性的价值在家庭中，相夫教子中。正如我们的一句古话“男主外，女主内”，长久的思想熏陶给了女人们一种压力，让女人们失去了斗志。正如张爱玲所说“一个女人，如果不能找到爱她的男人，她再辉煌也只是个失败者。”这种观念，即使在今天的中国社会中，也是依然存在的。然而，当今社会

13、是开放和进步的，很多女性的个人素质，职业能力，自我意识都有了显著的变化。但是，很多雇主却依然不改变他们既有的落后思想。他们依然认为女性在职场上就是缺乏工作经验的，重视家庭多于工作的，没有技术性的，缺乏理想和斗志的，非理性，不能缜密思考的，受教育程度低的，身体素质差，工作效率低的。人们通常给予女性较多的负面评价，这使得女性在进入职场时就已经遭到了全面的否定判断。他们就会被安排在缺乏职业前景，升迁机会少，缺乏技术性，容易被人替代的岗位上，使得女性在职场上被隔离了。这导致了两性不平等的就业机会，更使女性得不到升迁的机会。4.4职场中的客观因素职场中的客观因素也是不能被忽视的。首先，在工作分配上，特别

14、是事业中期阶段的工作分配。这直接影响到晋升优势。然而，谁的工作性质比较重要？谁的职能令其更有机会出头？这是中层经理晋升高层的重要考虑。然而，无论出于何种原因，不可否认的是在中层管理工作分配上，男性和女性存在很大差异。 其次，多年来，我们都了解“职场导师”对个人晋升所具有的重要的提携作用。今天的女性雇员和男性雇员都一样能获得职场导师的提携和点拨。但是，问题是，相较于女性，指导男性的职场导师一般职位比较高，他们不是CEO，就是资深高管，他们更能帮助这些男性制定升职计划。这份研究显示，在这些商学院的 MBA毕业生中，于2008年获得职场导师指导的人，一般在2010年就能得到升职，不过这只适用于男性。

15、女性雇员的职场导师通常能帮助她们更好地认识自己，提升自己，甚至帮助她们进行横向调动，而男性雇员的职场导师更能直截了当提拔他们。 再者就是与所谓的“前瞻力”有关。这是领导力评估中最容易受微妙偏见影响的评估项目，而此种能力通常是衡量一个人是否有能力晋升高层的主要因素。简而言之，女性经理人过去的工作表现往往不被视为未来表现的基准，尤其是对更看重见不到摸不着的“领导力”的高层职位而言。世界经济论坛的报告显示，在绝大多数领导力维度上，女性的得分都要高于男性，唯独在前瞻能力上，女性是逊于男性的，而这主要是由于男性评估者的打分较低。所谓前瞻能力，是指发现商业环境中的新机会和新趋势，并为企业制定新战略方向的能

16、力。虽然“前瞻力”只占领导能力的10项衡量指标的其中一项，但可这能是衡量领导能力的最关键因素。女性虽然在工作能力上与男性旗鼓相当，但却总是被认为“前瞻力”不足，这已足以成为女性继续晋升高层的绊脚石。企业高管中缺乏女性似乎可以归因于女性进入商业领域总体上比男性迟，有些领域聘请女性员工还尚属早期。但不可否认的是，这种现状归咎于僵化甚至与时代脱节的企业文化。 除此之外，对于受过高等教育的女性，生育年龄已经从35岁左右上移到40岁出头，而这正是大多数企业遴选企业接班人的理想年龄段。企业挑选接班人的一大考虑是候选人能否全身投入为企业效力。这就十分不利于女性高管候选人。因为她们刚要开始生育，同时，他们需要

17、比男性肩负更大的家庭责任。我们认为，企业应该及时做出适当的调整，一位35岁到40岁的女性对于公司的投入，对于事业的热忱，显然不能以她是否能夜以继日地工作来衡量。由此可见，在职场中，两性的升迁机遇不平等是因为有些企业制度和企业结构是在很久以前基于男性思维专为男性而设计的。现在是时候让企业要做出调整，让它更灵活、更创新、更具有时代感，以便更好地适应今天的管理结构。 5 职场升迁中的性别差异问题影响为什么企业需要致力于促成男女平等的职场升迁机会？以为管理学者曾经在谈到有些企业不善于利用女性人才优势时指出：“如果工作队伍中受过高等教育的有一半是女性，而大多数国家可能超过一半，（针对世界经合组织成员国的

18、预测是：不久的将来接受过高等教育的人口之中女性将占据70%），那么企业忽略女性雇员的才能就犹如作茧自缚，丧失核心竞争力。整体而言，优秀企业在各个层级上都有女性参与。研究报告从更深的角度揭示：多元化，特别是知识能力的多元化将为企业带来更大的创造力、更好的决策以及更多的创新。总所周知，当今世界，创造力和革新是企业立于不败之地的关键因素。除此之外，许多研究也显示，女性广泛参与各阶层职能将有助于提高企业生产水平，为企业创造更高利润。 5.1对个人职业发展的影响当今社会是以人为本的社会，企业只有真正的关怀，培养员工才能得到他们的真心付出和高效率的工作。性别差异造成的职位升迁中对女性的隐性歧视，无疑地，会

19、极大的破坏她们的职业规划，损失她们的职业前景。5.2造成人力资源的浪费其次，由于信息的不对称，企业会把一些优秀的女性员工分配到不能发挥他们才能，缺乏技术性，容易被替代的岗位上去，而把一些能力一般的人安排到核心部门。在公司的人力资源投入不变的情况下，显然，收不到预定的效果。这不仅造成了公司资本投入的浪费，更对以后公司中层，高层的培养，可持续发展造成了一定的威胁。5.3对企业的不良影响在职业升迁中，两性差异带来的不仅仅是人力资源的浪费，个人职业前景的忧患，还有对企业的不良影响。这对个人不利，更对企业的品牌文化的构建，管理结构的优化十分不利。6 解决问题的对策性别差异造成的社会角色的差异是在我们几千

20、年的历史文化，人们的思想中慢慢积淀而成的，想要一朝一夕地改变是很难的事情。但是，这并不代表我们可以不做出改变，这并不意味着用人单位可以不进行有效的变革。社会文化，历史，思想对两性不同的社会身份和社会责任的建构，使得女性在职业发展中有了一道无法跨越的无形的鸿沟。从这个角度来讲，女性在职场中确实面临着社会的性别刻板印象和歧视问题。无论在家庭中，还是工作中，这都极大的阻碍着女性的就业，升迁， 发展。改变女性在职场中的弱势地位需要整个社会的联合努力。6.1加强立法必须进一步加强立法，来保证女性拥有平等的升迁，就业机会，这一点非常重要。只有真正贯彻到法律制度中，才能有力度的被执行下去。写到法律里，就确立

21、了它的公信力，随之，执行也会得到很大的保证。除了写进法律，执行是否有效也尤为关键。保护女性与男性平等的就业与升迁机会，需要企业在现实中营造出好的职场氛围，做到一视同仁。并建立相应的监督和惩罚措施。措施必须执行到位，才能有效的解决女性在职业生涯中的合法权利。6.2加强宣传指标也要治本。除了强制的法律和惩罚措施外，我们要加大宣传力度，改变社会意识，打破社会长久以来积累下来的对女性的刻板印象与特定期望。我们可以从影视文化娱乐产品的导向上，主流媒体的宣传上做文章，让女性的性别期待在人们的心里得到变革。只有改变社会对两性角色的构建，才能从根本上提高女性的职场地位。7 结论通过本文的详实分析，我们不难看出

22、，两性在升迁中的性别差异主要源于社会差异和生理差异。性别的生理差异固然是客观的，女性在家庭的付出中确实普遍多于男性。女性承担着生养子女，照顾家庭的重要职能，这将不可避免的造成女性的阶段性就业，这也是女性在面对升迁机会时错失良机，被排斥的重要原因。然而，由于生养子女，照顾家庭而遭到排斥，失去升迁机会，都让我们都不得不反思，女性的剩余成本究竟应当让谁来承担？女性对于子女，家庭的投入是不具备市场价值的，但是这毕竟是一种劳动贡献。我们必须给予承认。否则，女性就会被置于家庭与事业的两难境地。我们必须要认识到两性在职场中的性别差异不仅影响的是女性个人的职业前景，它也对家庭和社会有着显著的影响。毕竟，家庭是

23、社会的有机细胞。女性孕育了生命，女性的手是全世界的摇篮。如果不能及时有效的改变人们的思想，执行措施，我们为此付出的代价绝对不仅仅是女性个人的职业前景。参考文献1 邱仁宗女性主义哲学与公共政策M.北京：中国社会科学出版社.2004.2 Judith Butler.The End of Sexual Diffeience,in Elisabeth Bronfen & Misha Kavka ed.,Feminist Consequences,Columbia University Press,20013 汪民安，陈永国后身体、文化、权力与生命政治学M.长春：吉林人民出版社.20034 Toril

24、Moi.What is a Woman? and other Essays,Oxford University Press,1999,p.xii.5 中国劳动统计年鉴.(2003).中国统计出版社6 世界银行：通过权力，资源，言论上的性别平等促进发展.中国财政经济出版社.2002The Perspective of Financial FraudsSkills and Research ontreatment countermeasures(College of Economics and Management, Zhongkai University of Agriculture and E

25、ngineering,Guangzhou,510225,China)Abstract： Nowadays，in the social career competition, the differences brought by the gender difference happens frequently. Women get the unfavorable positions especially in the career promotion. This thesis will lead in the content with the philosophy arguments. Foll

26、owing this, it will summarize the situation of this problem and analyze the reasons and efforts .Finally, it will give some advice.Key words:gender difference career promotion solutions致谢论文的顺利完成，先要感谢祝建民老师对我的悉心指导，论文从选题、调研、大纲拟定、到形成文稿、结构调整以及最终定稿，祝老师都付出了大量心血，每次找她修改，她总是那么的负责，那么的认真，她给我提了很多宝贵的意见，正是由于祝老师宽严适

27、度、鞭策有方的督导，才能使我明确自己的研究方向并准确把握研究的关键点。同时，祝老师善于启迪学生智慧的教学方法，一丝不苟的严谨学术态度也使我收益良多。在本文付梓之际，谨向祝老师表示诚挚的感谢!其次，经管学院各位领导、各位老师和同学在我撰写论文期间都给予了大量的支持与帮助，感谢各位对我的指导和帮助。最后，要感谢一直支持和鼓励我的家人，老师和朋友！仲恺农业工程学院成人教育毕业论文(设计)成绩评定表姓名学号院(系)别继续教育学院专业、班级毕业论文(设计)题目通货膨胀下居民家庭投资理财策略研究指导教师姓名、职称祝建民（副教授）指导教师评语及评分：签名年月日答辩小组评价意见及评分：答辩组长：年月日论文(设计)成绩指导老师50%答辩小组50%总评分等级继续教育学院答辩领导小组(委员会)审核意见签章年月日注：1、论文(设计)成绩一栏中，由指导老师、答辩小组给出的评分乘以各自百分比例。 2、“等级”：90分以上为“优秀”、8089分为“良好”、7079分为“中等”、6069分为“及格”、59分以下为“不及格”。答辩记录：答辩秘书：年月日