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1、企业二级人力资源管理师论文浅析广东劳动争议的特点摘要：近年来，伴随改革深入、经济结构调整、企业转型等因素影响，劳动关系不断受到冲击，劳动争议处理工作面临的现状和未来的发展形势严峻。广东省作为全国用工大省，用工群体基数大、结构复杂，劳动争议的特点具有广泛的代表性，因此对广东省劳动争议的特点、成因及对策进行研究刻不容缓且具有很深的现实意义。为此，笔者结合工作实践及对政府部门等媒介发布的相关信息的了解，现就目前广东省劳动争议的特点和发展趋势做些粗浅的分析，并从企业及政府部门两方面提出相应的对策以供参考。关键词：广东劳动争议特点 劳动争议成因 减少争议对策一、 广东劳动争议的特点（一）劳动争议数量总体

2、降低，但总量仍居高位广东省将各市按四类城市划分，本文以一线城市广州、二线城市佛山、三线城市江门近年劳动争议案件数量变化进行对比。通过有代表性的一二三线城市争议案件受理数量可基本了解各市劳动争议案件数量的规模、变化。2011-2013年，广州法院受理劳动争议案件总量分别为15492件、16554件、16208件；佛山法院2011年受理10951件，2012年受理7361件，2013年受理4913件，2014年受理5096件；江门2008年-2015年上半年受理的劳动纠纷案件数量超过5000宗。广州、佛山近年劳动争议案件数量统计图如下：（二）劳动争议主体相对集中随劳动法、劳动合同法、广东省工资支付

3、条例等劳动法规政策的相继出台，法制观念在人们心中的逐步树立并加强，另劳动部门对政策法规宣传力度的加大，使得劳动者日益倾向于运用法律武器来保护自己的合法权益，在出现矛盾时，劳动者和企业主观上偏重于信赖劳动仲裁部门，愿意寻求法律解决争议，这在一定程度上也导致了劳动争议案件的增长。劳动争议涉及的企业则以个体私营企业和三资企业为主。以2013年广州中院受理的案件为例，涉案企业中，私营企业1735家，占45.6%；港澳台企业和外商投资企业1201家，占31.5%；国有和集体企业491家，只占12.9%（见下图）。劳动争议发生的行业，主要集中在加工制造业、建筑业及服务业等劳动密集型行业，占全部案件的69.

4、3%，高技术产业只占8.8%。这说明劳动密集型企业，特别是非公企业用工不规范的问题比较突出。（三）案件类型有显著变化追索加班工资、请求解除劳动合同的经济补偿金以及要求支付未签订劳动合同的二倍工资差额一直是劳动争议的主要类型。近年来，随社会保障水平的不断提高，因社会保险发生争议的案件大幅上升。广州中院2013年受理的3809件案件中，涉及社会保险争议有2445件，达到64.2%，反映了劳动者要求享有社会保障和平等权益的意识强烈。同时，因劳务派遣、工伤、违约金等新类型案件呈增长之势。（四）群体性争议数量逐年上升，影响大以广州为例，2011-2013年申请仲裁的群体性劳动争议案件分别为8127件、9

5、593件、10820件，较上年分别增加1741件、1466件、1227件，占全部劳动争议仲裁案件的比例分别为：29.0%、34.5%、40.8%，呈逐年上升态势。佛山两级法院受理的劳动争议案件一直处于高位运行：2011年受理10951件，2012年受理7361件，2013年受理4913件，2014年受理5096件。群体性劳动争议涉及人数多、影响面更广，解决难度更大。如，广州本田工人停工事件、深圳盐田国际停工事件、顺德北滘的群体性罢工事件，各地公交车和出租车司机集体罢工发生频率亦高，职工采取集体罢工、上访、静坐或围堵市委、市政府和国家机关，甚至发展成围堵交通，造成恶劣的政治影响。二、劳动争议成因

6、劳动争议产生的原因主要如下：（一） 劳资双方有利益矛盾是根本原因企业将利润最大化作为追求目标，员工亦希望获得自身利益最大化，由此导致由企业与劳动者构成的劳动关系带有一定的矛盾性，随着社会诚信的缺失，企业管理方式未完全跟上时代改变，另劳动者工作观念的变化等原因，使劳动关系矛盾激化，最终表现为劳动争议的大幅度上升。（二） 中小企业管理不规范是主要原因企业管理不规范会引发许多不必要的劳动争议，大型企业或国有企业管理往往管理规范，故劳动争议较少。广东省作为中国经济第一大省，截至2012年底，中小企业达502万户，占全省企业总数的99%。中小企业特别是中小民营企业，管理不够规范，无疑增加了劳动争议发生的

7、机率。发生劳动争议的原因主要体现在两方面：1. 企业不清楚劳动法律法规的规定，未建立用工的法律风险预防体系，具体表现在：1.1 管理制度不健全、规章制度不完善，程序和内容不合法；1.2 对加班时间及加班费的计算方式约定不明；2. 有的企业恶意规避法律，侵害劳动者的合法权益，主要表现为：2.1 不签订劳动合同；2.2 不及时足额支付劳动报酬；2.3 不缴纳社会保险等；2.4 工伤发生后不按规定妥善处理，违法解除时有发生。（三） 企业内部沟通、调解机制缺失是重要原因由于部分企业未建立良好的内部沟通协商机制，或管理过于强势，导致劳动争议发生。统计数据反映，企业调解委员会基本上形同虚设：在诉至法院的劳

8、动争议案件中，只有一成左右的争议经过企业内部协调机制处理。实践中，由于工会职能的相对弱化、集体劳动合同流于形式以及企业调解委员会机构的不完备，使得劳动争议内部调处机制的作用没有有效发挥。劳动争议未能在发生的初始阶段得到化解，继而启动仲裁、诉讼程序，使得争议双方当事人更加对立，加大了矛盾的调处难度，客观上增加了仲裁和诉讼的案件数量。（四） 新生代劳动者对法律法规掌握加深，且维权意识高互联网时代，信息传播广且迅速，劳动者特别是新生代劳动者对信息的了解和掌握与50-60代比更全面。为促进法制建设，和谐劳资关系，维护劳动者的权益，政府近年出台了一系列的劳动法律法规或条例，新闻媒体及各级劳动部门都利用各

9、媒介和平台加强了劳动法律法规的宣传。除劳动者对自身利益及维权意识发生变化，接收信息广外，近年中西部的经济发展快速，劳动者的可供选择日益增加，离职机会成本降低，故更敢于维权。而中小企业的用工和原材料等成本逐年增加，企业利润降低，节约人工成本（多数企业会在社保、加班工资足额发放方面找对策）基本成为众多企业的首选，而此必影响劳动者的收入等切身利益，导致劳动争议案件频发。（五） 劳动诉讼恶性化现象频发部分企业利用自身的强势地位，强迫在职员工出庭作伪证，达到误导裁判的目的；建立关联公司，混淆实际用工主体。同一法定代表人或者相同股东组建多家关联公司，轮流与劳动者签订劳动合同，混淆实际用工主体，甚至为不支付

10、经济补偿金，故意不申请提前解散，采取提前搬空公司设备、转移企业财产方式，缩短工作时间，使公司/工厂变为实际上的“僵尸工厂”，使劳动者维权无门；部分企业恶意刁难离职员工，恶意拖延支付劳动报酬或相关补偿，滥用诉权，耗尽所有处理程序，对明知必败无疑的案件，拒不接受调解，也要将“一裁二审”程序全部走完，拖延履行企业的法定义务等；劳动者恶意诉讼主要表现为：部分劳动者推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向企业索要双倍工资。更有甚者用左手假签或利用企业工作人员离开的空隙让其他职工在劳动合同上签署自己的姓名，后以未签合同为由要求企业支付经济补偿金；部分劳动者以各种理由表示无需企业为其缴纳社会保险

11、以获取相应现金，事后又以企业未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿；部分劳动者故意钻企业内部管理的漏洞，想方设法让企业解除劳动合同，后又以企业违法解除合同为由要求支付2倍经济补偿金；近年深圳、东莞等地都有出现类似申请劳动争议诉讼的“专业户”。（六） 群体性劳动争议抱团维权成为新常态，主要原因：1. 相关劳动者有共同的利益诉求，劳动者知晓通过群体性行动能增强与企业的博弈能力及社会、政府的重视，有利于实现其诉求；2. 现实中，也有一个或数个劳动者先行仲裁、诉讼，获得有利结果后，大批劳动者跟随着提起仲裁和诉讼，以期获得高额补偿金或赔偿金，发展成为群体性劳动争议。（七） 政府部门预防

12、、处理劳动争议机制不够完善政府行政部门在引导、激励、监督企业守法经营方面，相应的配套方案不够全面，工会在企业特别是民营企业的作用非常微小，很多企业未建立工会，建立也往往只是形式，依附于企业经营者，不能发挥工会的真正作用；政府行政部门在维护劳动者的合法权益的同时，在预防、甄别劳动者恶意诉讼，降低企业成本，为企业正常经营助力依旧任重道远。三、对策和建议劳动关系牵涉千家万户，关乎社会稳定。党的十八大将在全社会构建和谐劳动关系上升为战略目标，广东省人社厅于2013年6月发布广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见，要求各市贯彻执行。而预防和化解劳动争议纠纷，构建和

13、谐劳动关系是一项系统工程，需要法院、仲裁机构、劳动行政等部门、劳动者、企业乃至全社会的共同努力。对此，笔者建议：（一） 规范企业用工管理，构建沟通协调机制企业是劳动关系的最基本单元。因此，创建和谐企业，是预防劳动争议纠纷、构建和谐劳动关系的基础。这需要劳动关系双方当事人的努力：一方面，企业应严格执行劳动法、劳动合同法等各项法律法规及广东省颁布的各项条例，依法规范用工；企业家应转变管理理念，引入人文关怀和人力资源管理；建立平等协商沟通机制和集体劳动合同制度，依法保障职工劳动经济权益；建立工资正常增长机制，依法保障劳动者共享企业发展的经济成果，增强对员工激励，实现共赢；坚持和完善职工代表大会和其他

14、形式的企业民主管理制度，保障劳动者民主决策和民主管理的权利得到有效实现；畅通诉求表达渠道，搭建沟通对话平台，在出现争议时能通过协商和调解，在企业内部自行消减矛盾纠纷，构建和谐企业，提升员工满意度。（二） 倡导劳动者爱岗敬业，珍惜工作机会，学会感恩劳动者也应爱岗敬业，诚实劳动，珍惜工作机会；理解、支持和体谅企业的难处，懂得感恩，慎重行使劳动合同解除权，不要因企业一时的过错或较小的失误而轻易地启动仲裁和诉讼程序。仲裁和诉讼是一项需要耗费时间、精力乃至财力的事情，成本较高。轻易地启动仲裁和诉讼程序，并不是双赢的选择；甚至可能出现双输的结果。对恶意诉讼者，应告诫恶意诉讼可能在短期内可以获得额外的经济收

15、入，但从长远看，对个人职业发展及在行业、地区工作都会带来极大的负面影响，可能被相关企业列入黑名单，最终得不偿失。（三） 构建多维度的劳资争议纠纷解决机制1. 进一步强化工会的职能作用省、市、区三级工会组织应加强自身建设，积极推进企业集体合同的订立，加强集体谈判和集体协商，多渠道培育法律援助力量，推进劳动关系领域的法治化进程。笔者所在江门，区工会鼓励企业订立集体合同，并对订立集体合同的企业工会提供奖励，以此激励基层工会认真履行工会使命，此举收到了一定的效果。近年来江门在四市三区都启动了职工法律援助热线和服务中心，为职工维护合法权益提供了有效平台，对预防和化解劳资纠纷，防止矛盾扩大提供了支撑。这些

16、有效的措施在广东省其他市、区亦可进一步推广实施；2. 进一步加大劳动监察执法力度这既是十八大报告的明确要求，也是行政执法主动性的内在需要。劳动保障监察部门应进一步强化对劳动者和企业的指引、教育功能，提高企业的守法意识和守法能力，加大对企业欠薪尤其是恶意欠薪、拒不缴纳社保行为的制裁，加强对农民工群体和劳务派遣工群体相关劳动权益的维护。笔者所在江门自2013年下半年完成了“江门市企业用工服务平台”建设，绝大部分企业都已在平台完成用工、薪酬备案，用工平台可实现对求职者信息进行身份实名认证，通过督促企业进行网上用工申报和备案，人力资源社会保障部门可实时监督企业是否遵守相关劳动保障法律法规、是否拖欠员工

17、薪酬、是否为员工参加社会保险，进一步预防和化解劳资纠纷，维护劳资关系的和谐稳定。3. 进一步增强仲裁、诉讼化解功能及创新机制。笔者所在江门，劳动争议案件基层调解占82%，近年建立劳动争议义务调解员制度，并将此制度列入政府管理创新项目，人民法院应继续加强与劳动仲裁部门的沟通协调，着重理顺仲裁程序与诉讼程序的衔接，依法扩大一裁终局案件的收案范围，提高案件裁决质量；进一步推进多方联动机制。人民法院应联合劳动行政部门、地税局、工会、工商业联合会、企业联合会和行业协会等职能部门和社会组织，坚持“预防为主、基层为主、调解为主”，共同建立劳动争议多方联动化解和处置机制。4. 探索建立诚信档案和保障基金的创新

18、机制日益严重的诚信危机，已经成为制约和谐劳动关系的重要因素，因此，建议建立用工和就业的诚信档案，共同打造诚信平台。由劳动行政部门和工会组织、行业协会等单位联手共建劳资双方的信用评价体系，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案，并向社会公开，作为劳动者择业和企业招聘时双向选择的参考，促使在全社会形成“诚实劳动，诚信管理”的良好氛围。自2015年起，广东江门对企业劳动保障信用等级划分为3A、2A、A、B、C五个等级，并印发江门市企业劳动保障信用评级管理办法的通知，对规范企业用工有很好的促进；为避免部分劳动争议案件中因支付主体缺位或支付资金缺乏导致劳动债权无法落实而引发新的社会矛盾，建议设立劳动争议保障及

19、欠薪保障基金，完善劳动争议应急处理机制，既有利于保障劳动债权的支付，又有利于尽可能降低应急反应的时间成本和相关部门的协同成本，防止事态扩大，最大程度地减轻劳动争议纠纷对社会带来的负面影响。2015年6月广东省人社厅计划修改广东省工资支付条例，征求意见稿中有增加：“省人民政府积极探索建立欠薪保障基金，按照社会共济原则筹集资金，向用人单位按照一定比例或者数额收取”，这意味着如果实施，日后若有老板欠薪跑路，劳动者可以获得一定的欠薪应急周转金。四、注释： 机会成本：机会成本是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。五、参考文献：（1） 安鸿章.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社.2014.第3版（2） 段海宇 廖能.人力资源全流程法律风险管理手册.中国法制出版社.2015.第1版（3） 陆敬波.群体性劳动争议管理.中信出版社2015.第一版(4) 陈一明.新法下的企业劳动争议风险预防与应对.法律出版社.2008（5） 徐江.现阶段劳动争议案件特点 (6) 邱厚贤.2015年广东省劳资纠纷形式研判与应对 2015年02月(7) 周怡敏. 江门劳动争议案件基层调解82%. 2012年11月(8) 作者不详.广州劳动争议诉讼情况白皮书 2014年02月