关于2016年度绩效评估和2017年度目标规划工作的通知.docx

1、金地集团西北区域地产公司文件 金地西北201620号 签发：朱克亮 关于2016年度绩效评估和2017年度目标规划工作的通知各部门、各项目部：为了全面、客观地评估西北区域地产公司2016年年度经营目标的完成情况，系统地分析总结各项工作成果和经验教训，进而明确2017年的战略导向和经营策略，制定2017年的年度发展目标，现启动西北区域地产公司2016年度绩效评估及2017年度目标规划工作，相关安排通知如下：一、 绩效评估：请各单位及个人围绕2016年BSC/KPI的业绩目标，回顾全年完成情况，对各自的工作绩效做出客观评价。各级员工均在相应范围内开展强制绩效结果排序，落实“2161”强制绩效结果排

2、序政策，客观公正、实事求是地评估年度工作绩效。二、 年度述职/年度工作总结：要求区域管理序列员工提交述职报告（PPT），召开年度述职会议；其他员工撰写年度工作总结。述职报告及年度工作总结内容需紧密结合年度BSC/KPI，量化说明工作业绩，总结经验与教训。三、 绩效沟通：各上级积极反馈2016年年度绩效的考核结果，对员工在2016年年度工作中取得的成绩予以肯定，对出现的不足和缺陷给予正面的反馈指导，并形成书面的绩效沟通记录。四、 2017年年度目标规划：根据西北区域地产公司的战略及业务发展情况，各级人员积极沟通确定各单位和个人的2017年年度工作计划，明确工作重心，积极制定本单位的发展目标和员工

3、下一年度学习成长计划并达成共识。特此通知！ 附件：附件1：2016年度绩效评估与2017年度目标规划工作安排附件2：2016年度绩效评估说明附件3：年度工作总结附件4：绩效反馈记录表金地集团西北区域地产公司二一六年十一月三十日主题词：绩效评估 目标规划 通知抄报： 集团人力资源部 校对： 王一曼附件12016年度绩效评估与2017年度目标规划工作安排工作事项事项说明时间安排责任部门/人2016年度绩效评估员工自评：各级员工完成年度计划自评，提交直接上级。注： 2016年9月1日以后入职的员工不参与年度考核。2016年12月25日各单位负责人/运营管理部、行政人事部单位自评：各部门、项目部完成年

4、度BSC自评，提交运营管理部。2016年12月25日各部门/项目部/运营管理部上级评估：1、各直接上级及分管领导依次完成员工年度KPI评分，提交行政人事部；2、运营管理部完成各单位年度BSC评分、汇总。2016年12月25日-2017年12月31日各分管领导/行政人事部集团管理干部及下派负责人考核：公司高层及下派初评结果提交集团人力资源部。2017年1月4-6日高层及下派/运营管理部绩效评审会/领导办公会：行政人事部汇总、计算员工年终考核分，通过年终绩效评审会议确定部门、个人考核等级后，总经理最终审定。2017年1月4-6日行政人事部、运营管理部2016年度工作总结年度工作总结：员工完成年度工

5、作总结（见附件4），部门负责人签字后，以部门为单位提交行政人事部。注：电子版及纸质版均需提交。2017年1月1-15日各单位负责人/行政人事部年度述职报告：管理序列员工完成述职报告，电子版提交行政人事部，抄送上级领导。注：不需另写年度工作总结。2017年1月1-15日各单位负责人/行政人事部考核结果公布年度考核结果。2017年1月9-13日行政人事部年度述职管理序列员工围绕述职报告述职；注：具体安排另行通知。2017年1月16-20日高层/各级经理人/行政人事部绩效沟通各直接上级同员工进行绩效沟通，沟通完毕填写绩效反馈记录表交行政人事部备案。2017年1月13-20日各单位负责人/员工2017

6、年目标规划2017年1季度计划编制：各部门及个人结合工作推进情况编制2017年1季度BSC/KPI。2017年1月20日运营管理部/行政人事部/各单位负责人2017年年度目标规划：1、运营管理部按照集团发文要求，组织推动公司及各单位2017年度目标讨论。2、年度KICKOFF会议结束后，各级员工完成年度KPI编制。具体安排另行通知高层/各部门负责人/运营管理部附件22016年度绩效评估说明一、评分原则遵循金地集团绩效管理“六要六不要”原则：1、 要竞赛不要达标建立内部良性竞赛的环境和平台，鼓励在业绩上不断争先追赶，让有激情、有梦想、有意愿、有能力的人员和单位能够快速脱颖而出，并给予积极的认可。

7、2、 要结果不要理由：业绩的评定必须是结果导向，鼓励在克服一切客观困难后取得的胜利。3、 要外逐不要偏安：绩效目标要勇于对外看齐，与市场竞争对手看齐，与标杆企业一逐高下。4、 要进取不要平庸：鼓励创新、鼓励突破。对于难点突破、创新研究的过程业绩，要合理评估，不能从短期表象否定业绩。5、 要区分不要平衡要拉开差距加大奖罚力度、不要平均主义大锅饭、不要过分强调内部平衡；要敢于奖优罚劣，激活内部动力。6、 要公正不要徇私管理者要准确充分理解现行制度，统一标准，客观公正地评价业绩。二、评分办法1、职能部门/项目部年度考核职能部门/项目部绩效得分 = 运营管理部评分50% + 总经理评分50%；2、管理

8、序列员工年度考核u 职能部门负责人考核得分=职能部门考核得分；u 项目负责人考核得分=项目部得分；u 职能部门高级及以上（非负责人）考核得分 部门得分0.4 + 直接上级最终分0.3 + 分管领导最终分0.3 u 项目工程经理考核得分 = 项目得分0.4 + 项目部总经理最终分0.6注：直接上级最终分、分管领导最终分、项目部总经理最终分计算方式：评分最高分，可记为5分；评分的均值记为3分；均值的70%为门槛值，即得1分。其余按线性比例计算，得分区间为（0,5。3、员工年度考核u 职能部门员工考核：职能部门员工得分 = 主管领导评分30% + 部门负责人评分70%；u 项目部员工考核：项目员工得

9、分 = 项目总经理评分30% +工程经理评分70%； 二、考核等级强制排布及考核评分标准1、考核等级强制排布严格执行“2161”强制绩效结果排序，其中：u 各部门负责人同组排序；各项目负责人同组排序。排序时采用四舍五入原则，其中：A等级20%，B+等级10%，B等级 60%，C/D等级10%；u 各部门副/助理经理同组排序；各部门高级专业经理同组排序；各项目工程经理同组排序。排序时采用四舍五入原则，其中：A等级20%，B+等级10%，B等级 60%，C/D等级10%；u 员工绩效考核等级：部门/项目部内分职级排序。如参加考核排序的同职级人数少于3人（即该职级只有1人或2人）时，与次职级类别人员

10、统一排序。排序时采用四舍五入原则，其中：A等级20%，B+等级10%，B等级 60%，C/D等级10%。2、考核评分标准所有考核在评分过程中均采用5分制。u 定量指标评分方法未达门槛值，评估得分=0；达到门槛值未达目标值，评估得分=1+2(实际完成值门槛值) /(目标值门槛值)；达到目标值未达挑战值，评估得分=3+2(实际完成值目标值) /(挑战值目标值)；达到或超过挑战值时，评估得分=5。u 定性指标评分方法未达门槛值，评估得分为0；达到门槛值，但距目标值差距较大，评估得分为1；显著超过门槛值，但未达到目标值，评估得分为2；达到目标值，但距挑战值差距较大，评估得分为3；显著超过目标值，但未达

11、到挑战值，评估得分为4；达到或超过挑战值，评估得分为5。三、考核结果运用1、绩效奖金挂钩员工绩效奖金与公司、部门/项目部及员工年度考核结果相挂钩。2、绩效等级与绩效系数的对应关系组织员工绩效等级绩效系数绩效等级绩效系数A1.2A1.5B+1.05B+1.2B1.0B0.9-1.1C0.8C0.5D0D0四、绩效沟通要求各上级领导主动与下属进行年度绩效沟通。绩效沟通通过一对一双向沟通的形式进行，共同完成关于本年度所取得的工作成果、出现的不足以及下一年度的发展计划等相关内容的沟通，并由被评估人根据沟通内容填写绩效反馈记录表（见附件4），沟通双方签字确认后以部门为单位提交行政人事部备案。附件3年度工

12、作总结所在部门姓名岗位直接上级评估周期201677777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777度股度 B C D7777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777777年1月1 日 - 2016年12月31日前三

13、季度绩效等级：1季度（ ）2季度（ ）3季度（ ）综合全年绩效计划完成情况，您认为本年度个人的绩效等级可自评为：A B+ B C D本年度工作总结1、计划完成情况、主要工作业绩、（要求简洁明了，基于数据和事实）。2、值得肯定的地方及需要改进的地方。下一年度工作思路简要列出3-5项下年度的工作思路或关键工作计划。附件4绩效反馈记录表被评估人上级领导被评估人职位所在部门评估周期2016年度绩效等级对您当年工作的总结您做得很出色的工作是不过，还有一些工作有待提高在能力展现和工作态度/方法方面的观察和评估（建议列举23项能力强项、12项能力弱项）希望您在下一年度的工作中请在以下重点业绩领域努力（建议在3项左右）在能力展现和工作态度/方法方面的建议其他以上未包含的其它沟通内容记录，包括个人职业发展、培训需求等（注：不够可附页）绩效反馈面谈日期年 月 日被评估人（签字）： 评估人（签字）：说明：本表由上级领导在与本人沟通后填写，并由双方签字确认，提交行政人事部存档。