人力资源《三级理论知识》复习题集第3401篇.docx

1、人力资源三级理论知识复习题集第3401篇2019年国家人力资源三级理论知识职业资格考前练习一、单选题1.企业规章制度是企业内部的()。A、规则B、法律C、规章D、制度点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬管理制度【答案】：B【解析】：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。2.()的组织效率最

2、高。A、以人员为标准进行配置B、以单向选择为标准进行配置C、以岗位为标准进行配置D、以双向选择为标准进行配置点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节企业员工配置的基本方法【答案】：C【解析】：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。 3.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的()。A、13B、23C、15D、35点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节签订集体合同的程序【答案

3、】：A【解析】：用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的13。4.()也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结构效度点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节岗位评价结果误差的调整【答案】：B【解析】：统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。 5.()是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A

4、、劳动分工B、劳动产值C、职位类别D、职位等级点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节企业劳动分工【答案】：A【解析】：本题考查的是劳动分工的内涵。 劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。6.()就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。A、作业时间B、工作时间C、工作完成时间D、工作操作时间点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节人力资源时间配置的内容【答案】：B【解析】：工作时间就是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动时间。它通常是以工时为单位进行

5、计量。7.()设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A、绩效管理制度B、绩效管理目标C、绩效管理内容D、绩效管理方法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效管理系统设计的基本内容【答案】：A【解析】：绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。 8.劳动法的体系中，()包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A、劳动条件标准部分B、促进就业法律制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节集体合同的内容【答案】：A【解析】：劳动条件标准部分包括劳动报酬、

6、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。9.()的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。A、录用合格比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用点击展开答案与解析【知识点】：第2章第2节人员录用数量评估【答案】：A【解析】：为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。录用合格比=(已录用胜任岗位人数实际录用总人数)100该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。10.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，()享受工伤医疗待遇。A、不B、酌情C、全部D、部分点击展开答案与解析【知识点】：第6章第5节工伤保险待遇【答案】：A

7、【解析】：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。11.协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，不包括()。A、确定协商代表B、拟订协商方案C、确定协商内容D、预约协商内容、日期、地点点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节签订集体合同的程序【答案】：C【解析】：协商集体合同的第一个步骤：协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。12.以()为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评

8、者的工作岗位性质和特点决定的。A、个体B、员工C、全体D、部门点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效管理系统总体设计流程【答案】：A【解析】：在以个体为对象(而不是以组织整体为中心)的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。13.笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和()，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。A、智力能力B、素质能力C、品质行为D、理论分析能力点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节笔试的适用范围【答案】：B【解析】：笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择

9、方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。14.()反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节培训有效性评估的技术【答案】：C【解析】：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。 15.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是( )。A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化B、测评培训对组织绩效带来的变化C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能D、测评受训者对培训

10、的感受点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节培训效果评估的实施【答案】：B【解析】：结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。16.最终的绩效改进计划往往以()形式呈现。A、书面B、口头C、文件D、规定点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节绩效反馈面谈的目的【答案】：A【解析】：制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周

11、期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。17.考虑()时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。A、预测效度B、同测效度C、内容效度D、异测效度点击展开答案与解析【知识点】：第2章第2节效度【答案】：C【解析】：考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。18.下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是()。A、补偿职能B、调节职

12、能C、效益职能D、衡量职能点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬体系设计的基本要求【答案】：D【解析】：本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。 19.需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是()。A、排列法B、分值法C、因素比较法D、评分法点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节岗位评价方法的应用【答案】：C【解析】：因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。20.以下各选项不属于培训评估主

13、要解决的问题是()。A、评估可行性分析B、明确评估的方案C、明确评估的目的D、明确评估的操作者和参与者点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节培训效果评估方案的设计【答案】：B【解析】：培训评估主要解决三个问题：评估的可行性分析；明确评估的目的；明确评估的操作者和参与者。 21.某产品的原台份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是()。A、20B、30C、40D、25点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节劳动定额定期修订的步骤【答案】：A【解析】：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为： 压缩率=(原产品台份定额 计划产品台份定额) / 原产品台份定额 X 100

14、% 压缩率=(100-80)/100100%=20%故选A。22.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工()同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A、23以上B、35以上C、半数以上D、34点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节签订集体合同的程序【答案】：C【解析】：集体合同规定第36条规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有23以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集

15、体合同草案或专项集体合同草案方获通过。23.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起()内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A、6个月B、1年C、18个月D、20个月点击展开答案与解析【知识点】：第6章第5节工伤认定申请【答案】：B【解析】：用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。24.下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是()。A、劳动分

16、配率基准法B、效率分配率基准法C、销售净额基准法D、损益分歧点基准法点击展开答案与解析【知识点】：第5章第3节合理确定人工成本的方法【答案】：B【解析】：由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。如何确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法。(一)劳动分配率基准法(二)销售净额基准法(三)损益分歧点基准法25.产量定额完成程度指标的计算公式是( )。A、B、C、D、点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节劳动定额完成程度指标的计算方法【答案】：A【解析】：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算

17、：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额100%工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时100%故选A。26.()是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。A、野外拓展训练B、一般拓展训练C、场地拓展训练D、特殊拓展训练点击展开答案与解析【知识点】：第3章第3节适宜行为调整和心理训练的培训方法【答案】：A【解析】：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。27.泰勒模式的特点是以()为中心，结构紧密，具有计划性。A、目标B、过程C、结果D、态度点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节培训有效性评估的技术

18、【答案】：A【解析】：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。 28.下列是关于评分法的具体步骤：确定工作岗位评价的主要影响因素。对各评价因素区分级别并赋予点数。确定工作岗位评价的具体项目。对评价项目分别给定权数。将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是()。A、B、C、D、点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节岗位评价方法的应用【答案】：C【解析】：评分法的具体步骤是：(1)确定工作岗位评价的主要影响因素。(2)根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。(3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度。(4)将全部评价项目合

19、并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 29.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的()。A、基础B、重要前提C、依据D、必要条件点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节人力资源规划【答案】：B【解析】：企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体

20、而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。30.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是()。A、员工自我矛盾B、客户自我矛盾C、主管自我矛盾D、组织目标矛盾点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节绩效考评中的矛盾冲突分析【答案】：B【解析】：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。 31.()为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节岗位评价的基本理论【答案】：C【解析】：岗位评

21、价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。32.学习层面的评估一般可以通过()的方式进行。A、访谈B、考试测验C、观察D、问卷调查点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节培训效果评估的实施【答案】：B【解析】：学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成本低、效果较好。33.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是()。A、基本工资分配制度B、绩效工资分配制度C、补充工资分配制度D、福利制度点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬制度的类别【答案】：B【解析】：现代企业的薪酬制度应该是由

22、基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。34.职能制结构的优点不包括( )。A、专业化水平高B、有利于职能管理者的选拔C、有利于提高各职能专家自身的业务水平D、有利于集中领导与统一指挥点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节现代企业组织结构的类型【答案】：D【解析】：职能制结构不利于集中领导和统一指挥，故D项错误。 35.国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间。对其具体内容和形式的规定简称为()。A、生产制度B、作业制度C、工时制度D、劳动时间制度点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节人力资源时间配置的内容【答案】：C【解析】：由国家法律法规规定的工作时

23、间长度称之为制度工作时间，对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。36.()活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。A、指导B、激励C、控制D、奖励点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节对绩效管理系统的不同认识【答案】：D【解析】：奖励活动是绩效管理活动过程中的最后一个要素。现在，绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。尽管这类薪资制度在研究领域颇为盛行，但许多组织发现这一计划并没有付诸实施。其主要原因就在于企业有限的资金预算导致了计划的落空。37.有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是()。A、反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者B、反馈信

24、息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节提高绩效面谈质量的措施与方法【答案】：B【解析】：有效的信息反馈应具有适应性。这里所说的适应性有多种含义：一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被评估者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用。信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。二是有效的信息

25、反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。四是有效的信38.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的( )。A、4B、6C、7D、8点击展开答案与解析【知识点】：第5章第4节各类保险金的计算【答案】：D【解析】：个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例，从1997年的不得低于本人缴费工资的4，提高到本人缴费工资的8。有条件的地区和工资增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。39.一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，()提高员工的薪酬水平。A、必须马上B、可以一定幅度地C、不能盲目

26、地D、应该考虑点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节薪酬管理【答案】：C【解析】：一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。 40.以定额工时综合反映出总的劳动成果，其计算公式正确的是( )。A、B、C、D、点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节劳动定额完成程度指标的计算方法【答案】：D【解析】：在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完成情况，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果。其计算公式为故选D。二、多

27、选题1.素养的具体实施方法是()。A、继续推动前4S活动B、建立共同遵守的规章制度C、将各种规章制度可视化D、实施各种教育培训E、违反规章制度的要及时给予纠正，受批评指责者应立即改正点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节加强现场管理的5S活动【答案】：A,B,C,D,E【解析】：素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下。(1)继续推动前4S活动。(2)建立共同遵守的规章制度。(3)将各种规章制度可视化。(4)实施各种教育培训。(5)违反规章制度的要及时给予纠正。(6)受批评指责者应立即改正。

28、2.以下关于目标导向模型法精髓的说法正确的是()。A、关注的是受训者而非培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、评估是分级进行的E、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节培训有效性评估的技术【答案】：A,B,C,E【解析】：目标导向模型法的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。 3.面试问题通常用来()。A、了解应聘者的求职动机B、了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度C、了

29、解应聘者的管理风格及行为倾向D、了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E、了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节面试问题的设计【答案】：A,B,C,D,E【解析】：面试问题举例1你为何要申请这项工作?(了解应聘者的求职动机)2你认为这项工作的主要职责是什么?或如果你负责这项工作，你将怎么办?(了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度)3你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明。(了解应聘者的管理风格及行为倾向)4对你来应聘，你的家庭的态度怎样?(了解应聘者的家庭是否支持)5你的同事当众批评、辱骂你，你怎么办?(了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力)6