XX集团薪酬调查报告.doc

1、XX集团薪酬调查报告一、薪酬方面存在的问题及原因1、薪酬水平偏低。表一：薪资水平比较本公司同行业企业最低工资最高工资最低工资最高工资销售技术人员中层管理者高层管理者一般员工在市场经济和新经济条件下，企业的人才竟争首先是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表现，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。公司如果薪酬水平偏低，则必然不可能引进或留住人才。2、薪酬结构不合理，缺少社会福利和奖金，对福利考虑不全面，岗位工资归级标准模糊。职能管理人员绩效薪酬只占总薪酬的10%，考评虚设。营销人员单纯的底薪加提成，指标单一。表二：薪酬类别与结构改进表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益收入总经理与部份部门经理

2、2岗位绩效工资制岗位工资的一定比例作绩效考核工资（比例应不小于40%）签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工3简单计件、计时工资制1，计件工资额计件单价*实际件数；2，计时工资额计时单价*实际工作时数订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工4佣金制固定工资+绩效工资+提成营销职位5项目工资制固定工资+绩效工效+项目奖研发职位 公司的薪酬结构中并没有提出社会福利工资。公司完整的福利体系应该包括公共福利和个别福利两个方面，公共福利考虑员工的对以后生活的一种安全感，个别福利则能够让员对公司产生出一种归属感。在公司薪酬方案中既无公共福利，也

3、无公司自有的个别福利，这就造成了公司员工的归属感不强。 3、薪酬的激励缺乏竞争性。现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。公司的整体薪酬价位与劳动力市场价位不一致，大部分生产环节岗位工资接近或低于所从事相同劳动强度的外部市场的薪酬水平，不具有外部竞争性。公司内部，由于职工付出了辛勤的劳动却得不到同行业应当得到的工资，使得跳槽事件频频，尤其是关键部门的人才流失，使公司蒙受巨大的损失。劳动报酬一个样就失去了岗位薪酬的激励作用。二、改进措施1、建立完善的薪酬管理制度。 建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平

4、、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。 2、建立富有竟争力的薪酬体系。薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。 3、充分重视薪酬激励的重要作用。只有企业对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极

5、性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中一种复杂而高效的激励方式。 三、结束语：薪酬方案的设计需要做到公平、公正，同时还必须具有激励作用。重庆力帆汽车销售有限公司应该以力帆总公司的标准为依据，制定本公司的薪酬体系。薪酬方案的改进可以参考总公司的标准，如下面表格所示：表三：管理类绩效工资等级表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级

6、5级总经理资深A0高级B020%普通C020%副总经理资深A290高级B240约20%普通C200约20%部门经理资深A215高级B180约20%普通C150约20%主管高级A140普通B120约20%见习C100约20%文员事务员高级A60普通B50约20%表四：职位界定表序号职级部门名称岗位名称备注1总经理总经理2副总经理生产总监、财务总监 、技术总监 营销总监 、3部门经理各部门（工厂、分公司）经理、副经理、各控股子公司总经理4课长主管人力资源部培训主管、人力资源主管、绩效薪酬主管综合部主办干事、车队队长物业管理部招待所长、医务所长、财务部会计科长、成本科长、资金科长技术中心实验组长、产品管理员、质量主管生产发展部科长、安全主管、环保主管、设备主管工会秘书5文员事务员人力资源部文员财务部档案管理文员技术中心质量投诉文员、抽检员、产品运输工、生产发展部文员、驾驶员、工会录放员、电视编辑、图书管理员