《组织行为学》第二版考试考前练习题.docx
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《组织行为学》第二版考试考前练习题
《组织行为学》（第二版）2011年1月考试考前练习题
一、辨析题练习
1．产生了行为上的改变或具有了改变的潜能，就是发生了学习。
2．工作满意度测量的单一整体评估法不如综合评价法有效。
3．群体凝聚力越高，生产率就越高。
4．工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。
5．在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。
6．组织结构理论的发展经历了两个阶段：
第一个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化；第二个阶段强调高度分工。
7．特质论在解释领导行为方面并不成功。
8．高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。
9．领导效能是由领导者决定的。
10．行为与动机是一对一的关系。
11．工作设计的理念由最初的工作专业化转变为现在的工作丰富化。
12．气质决定了一个人成就的高低。
13．越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
14．每个人只有一种气质类型。
辨析题参考答案：
1.产生了行为上的改变或具有了改变的潜能，就是发生了学习。
解答:
错误。
学习是指通过练习而发生的相对持久的行为上的改变或改变的潜能。
它有三方面的特点：
①学习是通过练习而发生的，不是与生俱来的；②我们无法看到学习本身，但我们可以看到行为的改变，行为改变是学习的结果；③学习的效果是相对持久的，而不是暂时的变化。
因此，仅仅是产生了行为上的改变或具有了改变的潜能不能叫发生了学习，生理成熟、疲劳、药物等因素也可以引起行为的变化或使人具有行为变化的潜能，因此该判断是错误的。
2.工作满意度测量的单一整体评估法不如综合评价法有效。
解答:
错误。
单一整体评估法，只要求个体回答一个问题，直接询问总体满意程度。
综合评价法是由大量工作要素组合而成，询问员工对于工作中的每一项关键要素的感受，通过标准化的量表来评估这些要素，数据累加起来就得到工作满意度的总分。
研究结果表明，两种方法同样有效。
因此，该判断错误。
3.群体凝聚力越高，生产率就越高。
解答:
错误。
首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是结果。
群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。
同时，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。
群体取胜会强化友谊关系，提高凝聚力，也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。
其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。
如果群体的绩效规范比较高（比如，高产出、高质量、积极与群体之外的员工合作），那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。
但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。
如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。
如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。
因此，该判断错误。
4.工作绩效的评价越高，情感承诺、规范承诺和连续承诺的水平就越高。
解答:
错误。
情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在不同的关系。
上级对个人工作绩效的评价与他们的情感承诺水平呈正相关。
但对于连续承诺来说，这种关系却是负相关，较高的连续承诺是与低水平的绩效评价相联系的。
规范承诺也与绩效正相关，但是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的，一旦个体认知到行为已经符合规范了，规范承诺对行为的影响程度就会减弱。
因此，该判断错误。
5.在员工非常成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效。
解答:
错误。
根据情境领导模型理论，在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效；在员工比较成熟的情况下，采取参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟的情况下，采取推销的方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采用指示的领导方式比较有效。
根据这个理论，该判断错误。
6.组织结构理论的发展经历了两个阶段，第一个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化；第二个阶段强调高度分工。
解答:
错误。
组织结构理论的第一个阶段强调高度分工；第二个阶段强调简化组织结构，减少管理层次，使组织结构扁平化。
由此可见，该判断颠倒了顺序，故错误。
7.特质论在解释领导行为方面并不成功。
解答:
正确。
特质论着重探讨了领导者内在的性格和品质，但这种单向度的理论在解释领导行为方面还有狠多不足，主要表现在以下几个方面：
第一，它忽视了下属的需要；第二，它没有指明各种特质之间的相对重要性；第三，它没有对因与果进行区分（如，到底是领导者的自信导致了成功，还是领导者的成功建立了自信）；第四，它忽视了情境因素。
所以，综合来讲，特质论在解释领导行为方面不算成功，该判断正确。
8.高成就需要者一定会成为一个优秀的管理者。
解答:
错误。
高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。
在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。
但在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定会成为一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
因此，高成就需要者并非在任何情况下都会成为一个优秀的管理者，该判断错误。
9.领导效能是由领导者决定的。
解答:
错误。
领导行为连续体理论认为领导的效能并不是由领导者一个因素决定的，而是包含其他因素，如被领导者和环境等，因此在决定采用哪种领导模式时要考虑三个因素：
第一，管理者的特征；第二，员工的特征；第三，环境的要求。
领导者行为的有效性要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。
因此该判断错误。
10.行为与动机是一对一的关系。
解答:
错误。
行为虽是由动机决定的，但并不是绝对的一对一的关系，类似的动机可能表现为不同的行为；类似的行为有时也可能出于不同的动机。
另外，一种行为的背后可能同时隐藏着不同的动机。
因此，该判断错误。
11.工作设计的理念由最初的工作专业化转变为现在的工作丰富化。
解答:
正确。
工作设计理念的发展，经历了三个阶段：
第一阶段——工作专业化（19世纪初--20世纪40年代）；第二阶段——工作轮换和工作扩大化（20世纪40--60年代）；第三阶段——采用现代的方法（20世纪60年代至今），这种现代的方法主要是把工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化。
因此，该判断正确。
12.气质决定了一个人成就的高低。
解答:
错误。
气质只属于人的各种心理品质的动力方面，它使人的心理活动染上某些独特的色彩，却并不决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平。
气质相同的人既可以成为对社会做出重大贡献、品德高尚的人，也可以成为一事无成、品德低劣的人；既可以成为先进人物，也可以成为落后人物，甚至反动人物。
气质极不相同的人也都可以成为品德高尚的人，成为某一职业领域的能手或专家。
因此，气质不能决定一个人成就的高低，故该判断错误。
13.越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
解答:
正确。
影响和改变他人或群体行为的能力就是权力。
权力有5种，从来源或性质上，可以将其分为两类：
职权和权威。
职权包括合法权、奖赏权和惩罚权。
这三种权力都是直接的、外显的，对被领导者影响的特点是带有强制性、不可抗拒性，是以外推力的方式起作用。
权威包括模范权和专长权。
权威来自领导者个人自身的知识、才能，尤其是吸引人的个性品质。
合法权力越得到权威的支撑就越有力，而权威匮乏者就缺少支撑的力量，于是就不得不经常借用奖惩权力来维持其合法地位。
因此，在现实生活中我们看到，越是没有本领和威望的领导者，越是爱用奖惩。
14.每个人只有一种气质类型。
解答:
错误。
气质分类的意义是相对的，现实中人十分复杂，仅仅具有某种气质类型的人很少见。
一般人都具有几种气质类型的特点，只是其中某种气质类型的特点相对较突出而已，每个人都是是不同气质类型的混合，或介于几种类型之间。
因此，对于一个人通常我们不能说他（或她）具有某种气质类型，而只能说他（或她）符合某种气质类型。
所以，该判断错误。
论述题练习
1.试述转变员工态度的方法。
2.试述什么是工作压力以及如何进行工作压力的管理。
3.分析团队与群体的区别，并阐述如何管理一支团队。
论述题参考答案：
以下答案只给出了答题要点，学生要结合网络课堂和教材，查找相关内容，积极思考、扩充题目答案。
1.试述转变员工态度的方法。
解答:
在不同的组织管理条件下，对不同的员工应采用不同的方法来改变他们的态度，从而使员工的态度与管理者不相违背，达到提高生产效率的目的。
具体而言，有以下几点：
1、通过态度测量方法掌握组织员工的态度状况。
2、加强对员工的培训，改变组织员工的态度。
①宣传。
针对员工的不同反应程度，在组织中做大量的宣传工作，改变人们的偏见及一些不恰当的观念。
②说服。
通过与个别员工交换意见、谈心的方式，改变他们的态度。
3.、采取一系列相应措施，使员工的态度与组织一致。
①引导员工参加实践活动。
②制定组织规章制度，利用组织的公约、规则可以有效地改变员工的态度。
③注重员工激励。
总之，在具体的态度改变过程中，要结合态度改变理论和具体的实施方法，才能显著地改变员工的态度，使其符合生产和管理的要求，更好地提高生产效率。
2.试述什么是工作压力以及如何进行工作压力的管理。
解答:
工作压力管理通常包括三个部分：
一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。
一套完整的工作压力管理方案应该包括：
压力评估、管理改进、教育培训、压力咨询等内容。
①压力评估。
压力评估就是运用科学、专业的方法和工具来测评员工的压力、心理健康水平、压力来源以及压力对组织的影响和结果（如工作满意度、缺勤、离职）等。
②管理改进。
管理改进是工作压力管理方案的重要内容，其目的在于通过减少、消除造成工作压力的不合理的外部管理和环境因素，从而预防和减轻工作压力。
③教育培训。
即向员工提供必要的职业压力管理培训，如时间管理、工作与生活协调、工作心理健康等方面的培训和讲座。
3.分析团队与群体的区别，并阐述如何管理一支团队。
解答:
一、群体与团队是两个不同的概念，两者之间的区别主要表现在以下两个方面：
1、含义不同：
群体是指两个或两个以上的个体为了达到一定的目标而结合起来；
团队（teamwork）是通过协调努力而产生相互之间的积极配合。
2、在工作群体中，不存在一种积极的协同作用，能够使群体的总体绩效水平大于个人绩效之和。
而团队则不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用，其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远高于个体成员绩效的总和。
二、要想发挥团队的优势，管理好一支团队，就要注意以下几点：
（一）合理配备团队
1．工作团队的规模
2．团队成员的能力要求
3．配备角色多样化
（二）开发新型的团队领导
1．新型的领导是高效团队的灵魂
2．对共同的愿景建立承诺和建立具体目标
3．发展团队成员间高度互信
案例分析题练习
案例一：
爱通公司的员工关系
明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决定同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟认为自己有很大的可能得到这个职位。
她和与她同一级别的另外三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为"讨厌先生"，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测：
阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，"我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
"
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化，只得说道：
"阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
"阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：
"部分是由于阿苏的功劳，马德被安全地踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。
加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。
如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。
"
明娟感到十分尴尬。
阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：
他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
问题：
1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
3．本案例对正确处理人际关系有何启发？
案例二：
小张的实习经历
小张是某重点大学的硕士研究生，再有一年就毕业了，一心想去外企工作的他，在暑假通过竞聘赢得了一个在名企实习一个月的机会。
当时和他同去竞争这个实习岗位的有好几个实力相当的同学，面试官们各持己见，有的觉得小张学历背景好，综合素质过硬；有的认为小张自以为是，缺乏合作精神；有的认为小张和其他竞争者差不多……讨论了很久才最终决定选择小张。
小张如愿以偿地被录用了，心里十分兴奋，踌躇满志、摩拳擦掌，打算珍惜这个机会，好好表现一番。
由于他在学校读研究生期间就跟导师做了很多项目，所以适应得很快，公司每次交给他的任务，他都比别人完成得要快，并很快通过了验收。
有时候，项目时间追得紧，别人没干完的活也都交给他干。
他考虑到公司的利益，为了满足客户的要求，常常在公司加班，干到半夜才回家，连节假日期间也是随叫随到。
小张坚持奋斗了快一个月，终于在小张实习期快结束的时候，他所在的部门顺利完成了一个大的项目，为公司的赢利做出了杰出的贡献。
小张对此满怀欣喜，认为这个项目的顺利完成显然离不开他的努力，是他能力突出的证明，想必以后留在该企业工作是完全没有问题的了。
然而，当他向专门负责实习生工作的经理探问自己的表现时，经理回答说：
他是否能留下仍在考虑中，尚未最终定下来。
原来大家对小张的表现是众说纷纭：
有的认为小张一个月以来在多个项目中都有超出一般人的表现，是个能干的小伙子；有的认为小张只是沾了公司的光，托了其他成员的福；有的认为小张这一次是运气好，遇到的客户比较好应付……小张焦虑地等待着公司对他的最后答复。
问题：
1．招聘过程中面试官对小张的意见各一，请用所学心理学知识解释这一现象。
2．对于小张的表现，公司主要有哪些看法？
请结合归因理论予以阐释。
3．如果你是小张的上级主管，你会如何评价小张？
案例三：
她为什么失败了
王岚是一个典型的北方姑娘，在上学期间，热情、直率的性格很受老师和同学的欢迎。
今年，王岚从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为自己经过四年的学习不但掌握了扎实的专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此对自己的未来期望很高。
在权衡了多种因素的情况下，王岚最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。
她之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，她认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，王岚就陷入了困境中。
原来该公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。
尤其是老板给王岚安排了他的大儿子做王岚的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，在他的眼里，只有技术。
但是王岚认为越是这样就越能发挥自己的能力，因此在到公司的第五天，王岚拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。
"王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？
"王岚走到经理办公桌前说。
"来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。
"
"王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。
我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。
"王岚按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：
"你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。
"
"可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。
"
"好了，那你有具体方案吗？
"
"目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。
"
"那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。
"
王岚此时真切的感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，王岚的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。
王岚陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作。
问题：
1．这次沟通为什么失败了？
2．结合案例，请给王岚提出一些建议。
3．结合案例，请给王经理提出改进建议。
案例分析题参考答案：
以下答案只是答题思路和答题要点，学生要积极思考、结合网络课堂和教材，查找相关内容，扩充题目答案，并总结答题方法。
案例一：
爱通公司的员工关系
1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？
2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？
3．本案例对正确处理人际关系有何启发？
解答:
1．两人由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。
2．威恩解决矛盾的方法是可行的。
3．改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则，我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。
案例二：
小张的实习经历
1．招聘过程中面试官对小张的意见各一，请用所学心理学知识解释这一现象。
2．对于小张的表现，公司主要有哪些看法？
请结合归因理论予以阐释。
3．如果你是小张的上级主管，你会如何评价小张？
解答:
1．在招聘过程中，面试官会因为态度、动机、兴趣、经验和期望等影响因素不同而关注了小张不同方面的信息，从而对小张形成了不同的知觉判断。
所以"招聘过程中面试官对小张的意见各一"是一个社会知觉的过程。
2．对于小张的表现，主要有三种说法：
一是说小张很能干；二是说小张的成功源于公司其他成员；三是说小张的成功只是运气好。
归因理论认为人们自己的成绩总是倾向于内部归因，而对别人的成绩则有可能出于嫉妒而做出外部归因。
对小张的第二种说法和第三种说法则很有可能属于这种情况。
3．如果我是小张的上级，我会同意公司对小张的第一种说法：
小张很能干，值得聘为公司的正式员工。
对于小张的成功是源自小张内部因素还是源自小张的外部因素可以通过以下三个因素予以断定：
区别性、一致性和一贯性。
小张在实习的一个月里，在做不同的项目时，面对不同的客户都能有好的表现，即在不同的情境下，都有相同的表现，区别性低；在做这类项目的时候并不是所有的公司员工都能做得顺利，所以一致性也比较低。
这几点都可以说明，小张在实习的这一个月有良好的表现，而且这些良好的表现是因为他自己内在的因素，包括能力和努力，所以小张值得聘为公司的正式员工。
案例三：
她为什么失败了
1．这次沟通为什么失败了？
2．结合案例，请给王岚提出一些建议。
3．结合案例，请给王经理提出改进建议。
解答:
1．这次沟通失败的原因是双方都没有明确对方的沟通目标，从而向对方传递了不合适的信息。
2．王岚在沟通过程中要注意以下几点：
（1）在沟通之前做好信息准备工作，主要包括：
了解公司中的各种裙带关系和家族成员间的利害关系；知道公司以前是否有人提出过改革建议，结果如何；了解直接上级的性格和脾性以及他在公司中的地位和影响力。
（2）事先提出解决问题的草案。
（3）先咨询后建议。
3．王经理的行为也需要改进：
（1）认识到王岚作为一个刚刚毕业的大学生而具有强烈的成就动机，对她这种敢想敢说的精神给予肯定和赞扬。
（2）对王岚的谈话给予积极的反馈，鼓励王岚把自己的观点表达清楚。
（3）在肯定王岚行为的前提下，以列举公司中的事实的方式来提醒王岚应该多关注公司的实际，不要过于理想化。
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