人力资源总监的职责与职权.docx

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人力资源总监的职责与职权

关于职责，有“屁股决定脑袋”说法。

HRD职责是什么呢？

是战略层面决策者，还是管理层面执行者？

　　都说新官上任三把火，但是万商集团新HRD吴军到任已经一个多月了，天天在各地分公司做调研，不但一把火没放，甚至连灯都没点一个。

　　万商集团是国内领先B2B企业，成立10年换了五任HRD.前四任都是吃过猪肉牛人，一上任就踌躇满志，先开动员会，然后做培训，接下来是调研、调结构、定流程、写方案、编制度，把人力资源部同事们忙得昏天黑地，把公司弄得鸡飞狗跳。

可惜好景不长，人力资源部忙了半年，其他部门涛声依旧，改革方案束之高阁，里里外外怨声载道，HRD黯然离职。

　　同样剧情上演了4次，所有人都有了经验，等着吴军开动员会、做培训。

人力资源助理王燕也计划明年生孩子。

按她经验，新HRD到位，肯定是先放三把火，头半年免不了一通瞎忙；接下来，HRD就会发现忙了也是白忙，开始心灰意冷；等到了明年，HRD终于想通了，忙还不如不忙，心如死灰时候，人力资源部就开始“放羊”。

那个时候正好去生孩子、休产假。

等孩子差不多一岁，自己也调养好了，养精蓄锐迎接新HRD又一轮折腾。

　　可是这个吴军没按牌理出牌，既不放火，也不点灯，不但王燕无所适从，CEO赵刚都坐不住了。

　　规模优势

　　吴军上任之前，赵刚说明HRD主要有3项任务，一是文化建设，为万商集团注入“赢”文化；二是结构调整，理顺集团总部、子公司、关联公司和分公司关系；三是人才培养，为集团进一步发展储备人才。

　　3项任务都不简单，需要时间做调研，但一个多月过去了，总应该有点阶段性成果吧。

正当赵刚开始担心时候，吴军找上门来汇报工作。

　　“老板，向您汇报一下调研情况”，吴军先把一份报告递给赵刚，然后说：

“我先说要点，详细情况报告里都有。

”

　　“调研第一个目是搞清楚公司战略优势和核心竞争力，搞清楚我们和竞争对手不一样地方，目是围绕核心竞争力调整组织结构和业务流程。

调研发现公司没有核心竞争力、没有战略优势，只有竞争优势，目前优势是规模和知名度。

”

　　“核心竞争力和优势有什么区别？

规模和知名度不是核心竞争力？

”赵刚反问道。

　　“核心竞争力是别人很难模仿能力，是建立在独有资源之上；优势是别人可以模仿，但暂时不具备能力，是建立在公共资源之上。

”吴军解释说：

“规模和知名度基础是资本，资本是公共资源，不是独有资源。

如果没有战略优势，新资本进入，利润就摊薄了。

”

　　“调研第二个目是搞清楚集团运营业务模式，搞清楚公司经营优势。

调查发现公司在经营上没有效率优势，只有规模优势。

”

　　“规模和效率有什么区别”，赵刚再一次反问道。

　　“效率优势是利润率比对手高，规模优势是营业额比对手大”，吴军解释说：

“目前集团总部、分公司和子公司业务一样，只有区域划分，相互之间是竞争关系，不是合作关系。

”

　　“调研第三个目是搞清楚业务层面执行流程，搞清楚营销和销售职位操作优势，结果发现在操作层面没有效率优势，只有规模优势。

”没等赵刚问，吴军解释说“操作层面效率优势是人均营业额和人均利润高于竞争对手，规模优势是业务人员在数量上超过竞争对手。

”

　　“你意思是说我们完全没有优势？

”赵刚皱了皱眉头说。

　　吴军回答道：

“也是也不是，我们进入时间早，在规模上有优势，如果竞争对手加大投入，或者重量级企业进来，有可能比我们规模更大。

”

　　解决方案

　　赵刚说：

“这也正是我担心地方，我们规模优势在短时间内不会有人超过，但时间长了真不好说。

你有什么办法把规模优势变成效率优势呢？

”

　　“办法有很多，在执行层面上办法有两种，一是把客户需求细分，按客户需求设计产品线；二是把销售和营销职位细分，按客户需求，把目前销售顾问一个职位细分成销售代表、产品专员、客户代表三个职位，具体做法我在报告里写了。

”

　　“问题关键不是执行层面上，”吴军说：

“战略决策更重要，我个人想法是这样。

”

　　第一，把集团总部功能升级，不做具体业务，主要对分公司提供资金、技术、管理、人才和市场信息上支持。

让总部充分发挥大脑功能，具体事情让分公司去做。

　　第二，分公司和子公司在业务上不要重叠，形成上下游关系上专业协作和系统协作，这样既可以避免内部竞争，也可以提高专业水平和服务质量，类似阿里巴巴、阿里妈妈、支付宝、诚信通那样。

　　第三，终端下沉，三线城市采用加盟连锁，既可以迅速扩大规模，又避免了在三线城市开设分公司形成高管理成本和市场容量小矛盾。

　　“后面3点我没有写在报告里”，吴军说，“这些是董事会决策范围内事，如果有必要，我可以另外写一个提案。

”

　　赵刚听了这个思路觉得眼前一亮，他也早有类似想法，只是天天忙于事务性工作，没有往下细想。

　　素位而行

　　“那就赶快写个提案吧，我先看看，如果有必要，你再交给董事会。

”赵刚说：

“企业文化、结构调整、人才培养，这三件事你别忘了。

”

　　吴军又拿出一份报告给赵刚说：

“呵呵，没忘，这3件事提案在这里。

”

　　接着，两人又开始讨论调研报告，一一分析如何细分客户需求、如何细分营销职位具体做法和可行性……不知不觉一天过去了，赵刚说：

“就按报告里你提出来思路，之后我们找几家分公司先试试。

”

　　最后，赵刚说：

“提案也要尽快写出来，如果有必要，我申请召开董事会特别会议，专门讨论战略调整问题。

不过你有没有仔细考虑过，要是董事会不同意你这份提案，坚持现在做法怎么办？

”

　　吴军很平静地说：

“这个可能性我也想了好多天，如果真那样，我可能会辞职。

”

　　“为什么？

”赵刚吓了一跳。

　　吴军说：

“通过这一个月调研，我觉得执行层面调整，对公司意义不大，公司迫切需要战略调整。

到目前为止，我还没找到更好调整方向。

作为HRD，我职责是成为战略和执行之间桥梁。

如果董事会认为现在运营方式正确，不需要战略调整，那公司只需要一个人事经理来做执行层面事情就够了，我没必要戴着HRD空头衔，做人事经理工作。

”

　　吴军走了之后，赵刚陷入沉思。

显然，这个HRD很专业，战略思维也很清晰，也很有主见。

但问题在于他太有主见了，不肯接受他建议，他就选择辞职。

　　如果按照赵刚以往用人原则，这样人应该尽早让他离开，但是公司眼下真需要战略调整，迫切需要一个像吴军这样HRD.眼看着三个月试用期就要到了，赵刚到底要不要留住这样人才呢？

在这个问题上他应该保持什么样立场？

　　欲改变世界，先定位好自己

　　（卢小青江西江中制药集团公司人力资源总监）

　　HR总监要想获得“新生”和地位，首先应明晰扮演角色，为自己在企业中正确定位。

　　案例中，吴军通过自己调研，得出若干结论并提出解决方案，表现出了很强战略思维能力和分析能力，解决方案也与CEO赵刚目前面临困惑是对应，似乎看起来这一次是选对了人。

但转念一想，吴军发现问题全是公司战略、模式或业务，而且基本否定了公司现有优势和流程，故且不评价仅仅一个月调研出来结论是否正确，至少还存在以下问题：

　　赵刚心理承受能力问题。

作为CEO，苦心经营公司却被吴军这般批判，而且他用人原则，是不认同如此太有主见人员。

同时，吴军又以“辞职”相要挟，要求按他思路来进行变革，从现实意义上来看，赵刚心胸是否能够有如此宽广，乐意接受这种沟通方式和行事风格？

　　其他高管层支持问题。

吴军对业务系统“指手画脚”，在还没有了解和适应企业游戏规则前，就试图改变游戏规则，而且在企业中并没有找到支持同盟军，如此执行必定树敌无数，即使有CEO赵刚支持和权威，抗拒排斥力量和反对声音也会始终伴随，组织文化和氛围会受到很大伤害。

　　HR部门员工自身能力问题。

如果HR职责一下子拔到如此高战略地位，HR部门员工面对如此大压力和新命题，自身能力和素质是否能够促使方案得到顺利执行？

同时，通过这个案例也应该意识到在老板心中HRD已不仅仅只是“文件作业者”、“规章制度卫道士”或“杂务处理站”，人力资源职能也不仅仅是“选用育留”，而是希望HRD应该将企业战略发展与人力资源发展有效地整合。

作为今天HRD，需要积极探索在企业中用最少人力投入来实现组织目标，同时更需要以战略、超前眼光熟悉看待自身定位，“战略”地使自己从熟悉角色开始到转变、胜任角色，才能真正脱离烦恼阴影。

　　HRD既要“埋头拉车”，又要“抬头看路”

　　（王雷文思信息技术有限公司人力资源总监）

　　只有合理地兼顾短期（解决事务性问题）、中期（完善管理体系、制度和流程）和长期工作（规划人力资源战略）“三体一位”，才是HRD责任和价值所在。

　　虽说当下但凡讲到HRD职责和角色时就会说“HR应该做公司战略合作伙伴”，但对案例中吴军做法我确实不敢苟同。

结合我个人经历，谈谈我几点体会。

　　因地制宜，因材施教

　　HRD只是一个职务，不是说HRD就一定要做高瞻远瞩事。

不同企业性质，对HRD要求不一样。

在外企和国企，HRD通常是管理层面执行者，作为战略层面决策者角色和职责则少之又少，因为外企和国企战略清晰、目标明确、策略得当、计划有序，对HRD执行者要求就会排在第一位，因为执行好坏将直接影响企业战略和目标是否得到实现。

而在民营企业，HRD作为战略层面决策者职责要多一些，因为民营企业通常“计划不如变化快”，需要HRD根据企业实际情况，制定相应人才“选、育、用、留”人才策略。

　　在企业不同发展阶段，HRD职责也不同。

企业创始阶段，HRD首先要解决是招聘、业务骨干保留和日常事务性工作，还谈不上战略层面。

企业发展阶段业务发展迅速，人员增长快，没有太多时间去思考战略。

企业成熟阶段业务发展稳定，运行比较顺畅，则需要HRD建立规范管理体系和制度，培养骨干员工队伍，重新塑造企业文化等，需要HRD更多去关注企业长远发展。

企业衰退期需要HRD进行人工成本控制、员工技能培训等，仍是执行角色。

　　进得厅堂，入得厨房

　　我是2008年加入现在这家公司，以我个人经历而言，期间主要做了两个事情：

了解业务。

通过网络、业务部门例会、中高层访谈、行业资源交流等方式了解企业性质、发展历程、企业文化、产品、竞争对手和行业发展趋势；了解人力资源管理现状、团队、面临问题或挑战、公司上下对HR评价、公司决策层和业务负责人对HR期望；了解各级管理人员人力资源管理水平？

？

有了对公司文化理解，才能在日常工作中知道做事节奏，知道如何做决策和下判断，才能在制定人力资源战略、目标和策略时有放矢，与公司战略和文化相匹配。

　　解决最紧迫问题。

要得到公司决策层和业务负责人信任、支持，解决公司面临最急迫问题是基础和前提，并且要第一时间、快速、高质量地解决。

　　在我加入公司之初，马上面临美国上市公司SOX404审计，同时要保证几周内完成3000多名员工审计调查，通过迅速了解情况，把握沟通要点，多方沟通协调，最终让公司上市后第一次审计顺利、不出纰漏地完成。

同时要在3周内迅速找到部门总监人选等紧急问题。

　　只有解决了业务部门最紧急需求，“急人所急”，大家才有信任和合作基础。

所以，依照我理解，HRD一方面要规划公司人力资源战略、组织架构；一方面又要解决公司最紧迫，可能也是最琐碎需求，从点滴事情中发现问题，由点及面，系统性思考如何解决。

　　HRD职能变迁

　　（白万纲，上海华彩咨询集团总裁）

　　对于集团型企业而言，HRD不仅是管理层面执行者，更需要成为战略层面决策参与者，成为企业战略落地实施重要组成部分。

　　“HRD职责是什么呢？

是战略层面决策者，还是管理层面执行者？

”这或许正是许多企业高管层和人力资源总监们困惑。

对此疑问，我认为如何清晰理解HRD定位，还需要从企业实际情况和背景信息中去了解和解读。

　　案例中万商集团前四届HRD可以说算得上是集团出色管理层面执行者，从上任伊始就都不遗余力贯彻集团具体要求和战略安排，然而效果总是寥寥，未能收获预期成果。

直到吴军上任，其不同风格工作手法和思路，才使得万商集团人力资源工作似乎有了向好趋势。

　　总结来说，其成功关键在于：

1.突破了原有习惯上界定人力资源工作范围，不再仅限于管理执行者单一角色，而是能够有所突破，上升到集团整体战略和管理体系下系统和全面调研和思考，意识到职能部门工作不论如何重要，都始终需要在集团战略框架下去操作，引用吴军话是“战略决策更重要”；2.由整体战略再分解到执行层面操作，有了对集团整体战略和现状梳理和了解，在其指引下，具体人力资源部门相关操作和执行才会更有方向性和针对性，不论是吴军提出“集团总部功能升级”，还是“分子公司之间形成协作关系”，或者是“终端下沉”营销方式，这些都是在有了集团整体认知下具体优化和改善举措。

　　以上现象背后隐藏信息是，人力资源管理随着企业发展，如规模化、集团化、高速度等，其相关职能边界和职能定位都将有所突破，不再“开动员会，做培训，做调研、调结构、定流程、写方案、编制度”等。

　　现实要求是需要企业集团HRD具备战略思维和更宏观思考，虽然最终不会成为战略层面决策者，但一定应该是战略层面决策重要参与者和企业决HRD工作，除了前面介绍需要有战略性思考之外，同时需要意识到在职能边界上扩展和延伸。

原因在于，企业发展到一定阶段，客观上要求企业人力资源管理体系需要适合企业发展现状，并具备一定前瞻性，符合企业战略落地需要，随着企业规模扩张，集团化、多元化、多层次、跨地域等形式出现时，原来适合单体公司HR体系就无法适合新需要发展，管理边界自然会需要有新拓展。

　　这些问题产生，显然是常规单体公司人力资源管理中未曾涵盖，成为集团公司特有问题，即原有人力资源管控功能在集团背景下变为相对基础职能后，新发生集团型人力资源管理功能就变成新核心工作，如果，这些功能履行不到位，就没法给集团高层以支持。