劳动密集型企业存在的问题.docx

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劳动密集型企业存在的问题

劳动密集型企业招聘面临的主要问题

及其应对策略

当前，眉山一些劳动密集型企业面临招聘难题，难在哪里？

如何才能解决招聘难的问题？

只有把主要问题调研、分析、梳理出来，才能对症下药，解决企业人力需求，保障企业正常生产经营秩序。

本文主要依据眉山泡菜和糖果企业情况，就劳动密集型企业招聘工作面临的突出问题及其解决策略作浅析，并提出拙见。

一、劳动密集型企业招聘面临的主要问题

㈠用工季节性强，出现用工荒

近年来，随着中国社会进入人口拐点，人口红利逐步消失，国内企业日益面临用工需求不能满足的问题，尤其是用工季节性影响较强的一类企业，更是容易出现用工荒。

在眉山，泡菜企业就是属于这种类型，用工受季节性影响表现尤为突出，这是由市场与食材因素所决定的。

市场因素，主要是指在夏季、秋季，人们的饮食习惯对泡菜、下饭菜的需求量增加，企业进入生产量猛增的阶段；食材因素，主要是指在夏秋季节，农村大部分蔬菜，譬如大量青菜、萝卜、胡豆等，到了收获的季节，必须在腐烂之前，收割并出售。

因而，以上两种条件的满足，直接将企业在夏、秋季节带入生产、销售旺季。

同时要求企业必须在每年的4月-9月内，准备好食材原料收购、生产、储存和销售工作。

在这个时间阶段，企业季节性用工特征明显，出现了用工荒，特别是车间普通工人比较难招聘。

例如，一家年产值6000万元的泡菜生产、销售型企业，在旺季急需车间普通工人大约300人左右，主要从事清洗、拆分、腌制、场内装卸、生产、包装等岗位工作，需要在短时间内（常规25天）招聘到300人，并保持和稳定人员，这不仅是摆在人力资源部主管面前的头痛事，也是摆在公司领导面前的大事。

生产、销售季节性明显的企业，十分容易出现用工荒，也经常出现招聘难，用工难，稳定难的“三难”问题。

从而导致，收购与生产环节之间的矛盾，市场需求与供给之间的矛盾。

㈡人员流动性大，不能确保车间用工

劳动密集型企业实施招聘后，还时常出现人员流动性大的问题，员工入职、离职频繁。

从招聘的实际情况看，糖果企业约有5%的工人，基本上做1-2天时间便提出辞职，15%的工人会在30天-45天月内提出离职。

为什么会出现这种情况呢？

归结起来大致有以下几方面原因：

一是工作环境较差，劳动强度大。

比如，糖果企业，麦芽发酵岗位和麦芽糖精厂内装卸转运岗位，劳动强度就特别大，而收入偏低；再如泡菜企业切小葱（酱的作料）的工人，一部分人每天要站着工作9-12个小时，另一部分人每天要坐下来工作9-12个小时，且湿度大，而大多数人特别是妇女会感觉很累，腰酸背疼，尽管不是重体力劳动，但是简单而长时间的保持一种工作姿势，必然导致疲惫不堪。

在夏天，这类工作场地，有电风扇就很不错了。

所以，工作环境也较差。

二是普工本身文化程度不高，历来有想走就走的思想，随意性较大，制度管理在他们身上比较难实施。

有时提出：

“要回家接送孩子”成为离职主流，稳定性差。

另外，收入因素成为离职者的普遍的不便言明的核心问题。

㈢工资待遇与普工的期望值相差较大

工资与待遇成为劳动密集型企业招聘的最大难点，也是人员稳定性的杀手。

眉山劳动密集型企业工资待遇普遍偏低。

就一家糖果企业而言，车间工人劳动一个月下来，大约为1200-1900元，平均为1500元，有通过加班的而获得较高收入的也就2000元左右，因季节性用工，企业还不一定买社保。

因此，收入普遍偏低，与在家劳动产生的效益和价值不可相比。

而普工对工资期望值一般在2500-3500元左右，期望值不能达到时，很多人放弃外出务工，打工收入已经不再是家庭收入的主要来源。

在眉山农村，由于国家鼓励政策的倾斜，种植业、养殖业、林果业等，稍微有一点规模的，国家或地方政府均给予较好的经济补贴，养殖业防疫、防病很多是免费的，眉山农资综合补贴、良种补贴、农用机械购买补贴，政府都给予很大支持。

一般机具每台补贴额在80元—5万元不等（大型机具补贴额按照相关规定执行）。

再如，水稻插秧机补贴10%-20%，补贴率到达40%-50%，政府大力鼓励农村种植业、养殖业、林果业及渔业的发展，外出务工人员减少，对于用工企业来讲，是一种极大的挑战。

另外，建筑业“杂工”工价不断上扬，平均在120元-150元/天，且不需要加班，女工也可以做。

这个因素也是导致了车间工人招聘难的重要原因。

㈣招聘信息落地无声，难以到达招聘对象

企业在招聘中，其招聘信息难以到达招聘对象。

主要原因是有些企业本身采取的招聘措施和方法不当，以致招聘效果不佳。

一般地，企业采取电视媒体招聘、网络招聘、劳务市场招聘、纸质告示型招聘等，虽然这些渠道具有现代感，但是针对性不强，不太符合招聘对象的信息接收。

对一般车间普工的招聘渠道，除以上渠道外，还应进一步拓展思维，甚至另辟蹊径，才能起到落地有声的招聘效果。

另外，我们招聘的主管，大多年轻，社会经验不太丰富，办法和渠道有限，“哎呀，招不到啊！

”，这是常挂嘴边的感慨。

㈤招聘预见性不够，招聘被动

从事招聘工作的主管，招聘预见性不够，因而，使得企业招聘也被动。

主要因预见性不够，而时间仓促，主动的少，听安排的多，未提前准备好招聘计划和实施招聘；同时，没有认真进行招聘分析，其计划也不太贴切，没有分析重点招聘区域，招聘渠道等。

预见性差，这使得公司招聘工作往往在企业急需用人时刻，凸显出很多矛盾和被动，满足不了企业用人之需。

我们应该增强招聘预见性，结合企业实际情况，制定可执行的招聘计划，特别是上诉季节性用工特点明显的企业，提前做好充分的准备和计划工作，有备无患。

二、对劳动密集型企业招聘难的解决策略

劳动密集型企业如何解决季节性用工之荒？

我们上诉分析、归结了一些企业面临的主要难点和问题，不难看出，从遵守法律、规范管理、做好分析、拓展思维、科学发展和预见性开展工作，就能克服劳动密集型企业招聘难的问题。

㈠制定人力资源规划与招聘计划，做到有备无患。

首先，做好人力资源规划。

人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

它的总目标是：

确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。

人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。

从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。

长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。

第二，抓好人力资源招聘计划。

招聘计划的制定是建立在过去1-2年的招聘分析基础上的，分析过去车间普通工人主要渠道来源、招聘区域、文化程度、招聘距离、薪酬期望水平、福利要求等等因素，这是实施有效招聘的基础性工作之一。

其次，根据公司当年有无投产新项目或者新增设备，做出定岗、定员、定薪，坚持“三定”原则，确定是否倒班，工作时间，几个班次等等，对车间普工作出准确的人数统计，才能制定好招聘计划。

另外，结合销售计划量，分析现有人员是否满足生产及市场对产品的需求，如不能满足生产则需要增加产能而实施招聘，涉及到岗位、所需人员等，这是制定和实施招聘计划的又一依据。

重视和规范人力资源管理，各级领导应予以重视，召开专题会议，研讨招聘计划的科学性、可行性、操作性，招聘职责清晰，任务明确，措施得当，时间有效，做到有的放矢。

最后，就是如何执行人力资源规划，落实招聘计划。

㈡遵守法律法规，提高普工福利。

当前，在二级城市仍有少数企业对国家劳动法规方面不够重视，比如长期加班，加班无加班费，未买相应的保险等等现象，这是导致劳动密集型企业招聘难的主要因素之一。

因此，遵守国家相关法律法规，是企业改善自身招聘条件的主要措施。

那么，作为劳动密集型企业，而且用工季节性较强，怎么解决这么纠结的问题呢？

1、要按国家法律法规要求，给员工购买相关保险。

也许涉及80%工人在春节后不一定愿意继续上班（特别是糖果企业明显），同时考虑到春节后企业也进入生产销售淡季的因素，可征求大家意见，寻求有针对性的购买新型农村合作医疗保险等，对工作表现好、愿意继续在岗的工人购买社保，或另外措施和办法，稳定人员。

2、根据地区生活水平和所在地区平均工资水平，参照同行业企业工资，适度把握提高工资幅度，吸引应聘者，留住车间工人，稳定企业员工，解决招聘难，同时为下一个年度奠定招聘基础和条件。

3、稳定车间工人，可采取企业在淡季，给予工作态度好、工作认真、稳定性较强的普工发地区最低工资标准的办法，安排在家休假，当企业用人时，召之即来，来之能用。

抓好淡季工人的稳定工作，为企业旺季用人打下基础。

4、提高福利待遇还体现在提供食宿，所谓安居乐业，心情喜悦。

同时，适度给予4天-6天/月的休假，或者农历重要节日给予工人适当的礼品慰问，工人欣慰舒心，全体员工，皆大欢喜。

总之，采取适宜的措施，提高福利待遇和企业对外声誉形象，稳定人员，确保生产正常。

雇主，企业家们懂法并守法，树立牢固的法制观念，给自己和企业带来的好处是长期性的。

㈢招聘渠道得当，实施有效招聘。

分析招聘对象，采取适宜的招聘渠道，才能有效解决招聘难的问题。

大专以上社招人员，适合网络招聘；大专院校生，适合校园现场招聘，退伍军人招聘，适合联谊民政局。

那么，面对车间普通工人，文化程度普遍偏低，采取哪种招聘适合呢？

根据企业季节性用工特点，自然偏向于企业周边地区，30公里范围内为佳；而乡镇赶集时间，就是集中招聘的大好时机。

招聘人员，早出晚归，乡镇赶集，分发招聘单，现场登记，电话通知，集中培训，统一上岗。

另外，走村串户，宣传引导，吸引招聘；最后，联谊村干部，落实指标，各社负责，通知推荐，报名上岗。

这就是所谓的“走村串户”，针对招聘，不留死角，事半功倍。

认真分析招聘对象，因人而异，因地制宜，采取适当渠道，确保劳动密集型企业在急需用工时的招聘有效性，解决劳动密集型企业招聘难的问题。

㈣进行技术革新，提高企业竞争。

企业自身要优化生产工艺，淘汰落后设备，提高劳动生产率，增加产能，减少劳动用工数，才是企业科学发展、稳步发展、健康发展的基石和解决一些企业季节性用工和用工荒的最终途径。

三、小结

从上面来看，我们提及的问题主要是眉山劳动密集型企业招聘难点，主要表现在：

用工季节性强，出现用工荒；人员流动性大，不能确保车间用工；工资待遇与普工的期望值相差较大；招聘信息落地无声，难以到达招聘对象；招聘预见性不够，招聘被动等，这些问题主要属于眉山地区劳动密集型企业应该思考怎样实施招聘的范畴。

因此，本文提出了几点相对应的具体措施。

对于用工季节性强，出现用工荒，我们提出了抓好人力资源规划和招聘计划，提前做好准备的工作的思路；对人员流动性大，不能确保车间正常用工，提出了企业应进一步遵守《劳动法》，购买有关保险，从而稳定人员的措施；关于工资待遇与普工的期望值相差较大这一敏感问题，提出依据地区、行业企业以及期望值，适度把握提高普工薪酬待遇的参考意见；而对于招聘信息落地无声和招聘预见性不够，分别提出招聘渠道要得当，走村串户实施有效招聘，以及进行技术革新，提高企业竞争力的观点，才是最终解决劳动密集型企业用工和季节性用工招聘难问题。

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