浅谈我国企业员工培训.docx

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浅谈我国企业员工培训

纵观现代经济的发展，尤其是金融危机日益严峻的今天，不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争；未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快；重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。

随着市场竞争日益激烈，企业开始重视员工培训。

但从实践来看，真正领悟培训之道者少，模仿形式者多。

用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。

之所以出现这种情况，是因为企业对员工培训还存在着很多问题，需要企业去人事，并加以改进和完善。

一、企业员工培训的界定

企业员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，使组织目标系统化更好地实现的过程。

培训的主要目的不只是使员工获得基本的工作技能，更重要的是培养出一个有利于员工与企业共同发展、不被时代和市场所淘汰的学习型组织。

对组织中的员工进行一定程度的培训，可以使员工的专业知识更加丰富，业务能力不断增强，员工工作效率不断提高，给企业带来高效的利益，而且还使企业能够形成一种积极的健康的企业文化，从而留住人才和吸引人才。

二、企业员工培训的重要性

（一）宏观上

1.员工培训是企业人力资源开发的重要内容

人力资源是企业的第一资源，建设一支高素质、强有力的人才队伍，能够不断满足企业日益发展的需求，才能促使企业实现协调和可持续发展。

在培训工作中，企业发挥人的作用，对员工进行培训、教育和开发，让员工学习企业文化手册，使员工认真地领会企业的愿景，使员工在工作中时时处处履行企业的理念，认真践行“以市场为导向，以效益为中心”的经营理念，使企业的文化理念和员工的实际丁作相一致，这样员工就会自觉地按照良好有序的行为规范去工作，从而有利于员丁对公司的忠诚度和敬业精神的提高，企业的凝聚力和向心力的增强。

2.员工培训有利于企业实现人力资源开发投资增值

企业通过培训，不仅可以使员工的个人素质和技能得到提升，而且可以使员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和对企业的归属感得到提高，使企业的组织凝聚力不断增强，培养大量的后备力量并为企业的长期战略发展做准备，并使企业长期持续受益。

市场竞争实质上是人才之间的竞争。

而人才真正的价值主要体现在其具有的积极的态度、优秀的技能和渊博的知识。

培训是一种长期的投资，高质量的培训是一种高回报率的投资。

3.员工培训有利于企业吸引人才、留住人才

员工培训的目的就是要培养和造就一大批始终站在科学技术前沿的高级人才，并且使广大员工通过培训能不断满足工作内容快速变化的需求。

人才是企业之间核心竞争所凭借的关键资源。

人力资源开发的一个重要目标就是想方法吸引、留住人才，最大限度地使他们的活力得到激发，从而企业创造源源不断的经济效益。

培养环境就是吸引力，好的培养环境可以使大量人才聚集，可以带动企业充满生机和活力。

相反，人才就会流失，企业发展的潜力和优势就会缺乏。

（二）微观上

1.有利于改善企业的工作质量

企业的通过对员工进行培训，使员工的素质、技能得到相应的提高，这些都会在企业的工作质量中显现出来，企业的工作质量包括生产效率、服务质量、产品质量等。

对员工进行培训可以使员工的责任感、敬业精神、安全生产意识得到增强；使生产过程更加规范，使员工的技能得以提升，工作质量得以改善；还可以使员工的工作态度得到改变，员工的创造力得以激发，员工的潜能更好地发挥，不仅使企业的运作效率大幅度提高，而且员工的不同的发展需要得到满足，从而增强了员工对企业的责任感。

2.有利于团队建设

在市场经济条件下，学习型团队的建设已经成为企业发展越来越重要的环节，企业通过对员工进行培训，不仅使员工学到更多的知识、技巧、能力，获得进步的满足感，而且能使他们深深地体会到领导对他们的关心与重视，从而与企业形成良好的感情。

此外，企业在员工培训中也大大受益，企业进行的员工培训不仅使员工的积极性得到激发，而且使企业的竞争力不断提高。

3.有利于增强企业的竞争优势

随着市场竞争的日益激烈，企业对全方位的人才的需求越来越大，因此，员工培训就可以满足这方面的需求。

通过员工培训，可以使员工学习新知识，掌握新技能的积极性调动起来，促使自身素质不断提高，使企业获得长久的可持续发展，而且还可以激发他们不断为企业研发新产品的能力，从而使企业的市场竞争力不断增强。

三、我国企业员工培训存在的问题

（一）对员工培训认识不到位，思想观念相对陈旧

目前，有很多企业管理者对员工培训的重要性认识不够，企业的领导人认为员工培训是没用的。

一方面他们认为企业员工才干通过培训得不到增强，反而使员工工作时间浪费掉；另一方面他们还认为企业员工现有的知识技能已满足了企业的需求，培训只能使企业的费用增加，对企业没有多大益处。

企业中员工培训需要一定的资本投入，而员工培训见效却相对缓慢，需要一个的过程，短时间内收不到预期的效果。

因此，很多企业不愿意在员工培训方面投入过多的资本。

这种观念的存在直接导致人力资源的开发被企业忽视，员工的全面发展也被忽视，最后使企业的可持续发展受到影响。

因此，基于上面这两种观点的领导者，不是对培训不够重视，就是把培训当做一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或外界人士看，而缺乏实际的投入。

（二）员工培训缺乏培训需求调查

目前虽然有一些企业已经认识到了员工培训工作的重要性，但是不能明确自身的培训需求，在培训工作开展之前根本不会对企业的员工培训需求进行详细调查，一切都是按照上级的命令执行或依据某些领导者的主观判断；有的企业虽然对员工培训需求进行了调查，也只是片面地把眼光停留在企业的组织需求和岗位需求上；有的培训甚至只是从培训课程的内容入手，只对员工通过培训能够学到些什么关注，对企业、员工、市场三方面的需求根本不予考虑，以至于培训效果很不理想。

（三）员工培训缺乏明确的培训目的

很多企业对员工培训没有做认真的调查与分析，造成企业培训员工缺乏针对性和实用性，与企业本身实际相脱离，都是盲从与其他企业。

有些企业培训内容的设置主要取决于某些领导自己的喜好、判断、经验。

看到别的企业在做什么，自己也跟着进行模仿；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导等等。

使得员工的学习缺乏主动性，而且很多学习带有重复性，使得员工时间耗费，企业的资源也大量被浪费，对企业发展没有多大帮助。

这些企业在对培训计划进行设计时，缺乏明确的目的性，对培训与企业发展规划相适应缺乏考虑，导致培训具有很大的盲目性。

（四）培训内容不科学，忽视员工的素质培养

在企业中，员工培训的内容主要包括知识培训、技能培训和素质培训，但是目前在我国很多企业中，员工培训主要是指对员工知识和技能的培训，忽略了对公司企业文化及团队精神、沟通能力、开拓意识的素质培训，培训内容相对单一，针对性和实用性相对缺乏，完全不考虑组织和员工的需要。

企业中员工的培训内容主要是根据员工的共性来进行选择，从来不考虑员工的个性化需求；只注意员工的眼前状况，对他们的可持续发展缺乏长远的眼光；没有考虑员工的自身发展因素，或者是只注重企业近期发展对人才的需要，忽视了企业长期发展对人才的需要。

培训内容不能和员工的需求相结合，不能和企业的可持续发展相结合。

（五）培训方法选择不合理

有的企业怕麻烦，一般是邀请培训师到企业给员工上课，即采用传统的“教师讲，学员听”的灌输方式。

这种方式缺少教师与学员之间的互动，不能使人的积极性得到很好的调动，时间长了，员工就会感到厌倦，失去了对学习的兴趣。

成年人的学习与青少年的学习特点存在很大的差异，突出地表现在成人具有很强的逻辑记忆力。

但大部分企业在安排培训时基本上没有考虑过这一重要特点，没有将过去的经验、未来的情景和实践活动有效结合在一起，培训方法一成不变、千篇一律、填鸭式的讲授，根本达不到预期的效果。

此外，员工培训方法相对比较单一，虽然现代有很多的培训方法，但在实际的培训过程中要根据培训的内容、对象、环境等因素不同而要进行不同的选择。

总之，国内企业的员工培训方法仍然比较落后和单一，很多企业仍然以讲课为主，缺乏深度的讨论,对于多感官的学习，多重方法的综合运用显得不足。

很多的培训师只是进行单纯的理论教授，对现代的教学手段和教学方法缺乏熟练的掌握，导致培训的效率不高。

（六）对员工的思想道德素质培训缺乏

很多企业非常重视对员工技能方面的培训，在专业理论、营销技巧和操作技术等方面考虑较多，对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训却相对缺乏。

有些企业管理者认为员工思想道德是员工自己的事情，企业无须多管，只要员工具备了岗位技能，能够胜任岗位工作即可。

将员工思想道德教育排除在培训计划之外，造成员工思想道德教育上的严重缺失。

（七）培训效果缺乏有效的评估与追踪

培训效果是检验培训活动成败的主要标准，效果评估所获得的信息可以为培训决策的改善提供依据。

培训效果评估不仅能对培训效果作出合理的评价，而且能找出培训环节中出现的具体问题，从而在以后的培训工作中加以改进和预防。

目前，很多企业逐渐都认识到了培训的重要性，但是对培训效果的评估与追踪相对缺乏，有的企业虽然有效果评估，但是评估仅仅停留在培训后一个简单的考试上面，对于员工态度行为的改变、绩效的改善、能力的提高，事后却不做追踪调查。

轻视培训评估和监督，认为培训肯定能取得一定的效果，根本不用进行评估。

这主要是由于人们把过多的精力放在了培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题上，对于培训的评估工作却没有重视，导致大多数的企业缺乏完善的培训效果评估体系。

培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

四、加强员工培训的措施

（一）树立全新培训理念

观念决定行为，思路决定出路。

首先企业领导者应该提高对员工培训工作必要性、重要性和紧迫性的准确认识，不能把员工培训工作单纯看成是一般性的知识培训，而是要把企业员工培训放到整体人力资源开发的高度上来，把员工培训工作当作人力资源开发的一个重要组成部分，当作是一种长远的企业投入，是一种出人才、出效益、出生产力的投入，不断帮助企业员工学习新的知识，树立新的起点，创造新的方法，使他们都以饱满的热情投入每天的工作中，为企业创造越来越多的经济效益。

（二）对企业的培训需求进行深入的调查分析

企业只有先对培训的需求准确定位才能跟好地实现培训效果的的最大化。

建立有效培训体系培训需求分析的基础，一般情况下，培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析和员工个人需求分析三个方面。

首先，组织层面的培训需求分析，就是对企业存在问题进行调查总结，并确定是否培训，同时考察企业目标和对目标发生影响的因素。

其次，工作层面的培训需求分析，是通过查阅丁作说明书或具体分析找出某一工作的完成都需要具备什么技能，对员工有效完成某项丁作应该具备的条件有■一个充分的了解，从而找出现实工作中的差距，确定培训需求，弥补不足。

再次，员工个人层面的培训需求分析，是通过对人员进行分析找出哪些人需要培训及需要何种性质的培训。

人员分析一般是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及培训内容和培训后应达到的效果。

组织、工作、员工三个层面的培训需求是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。

（三）制定合理的培训计划

企业在设计培训计划时，首先要对企业员工的素质进行详细调查，对员工的年龄、知识、能力等素质状况准确掌握。

其次是对员工素质现状与企业发展目标之间的差距进行深入分析，并以此确定企业的培训需求，而且应该优先考虑解决制约企业发展的瓶颈因素。

最后培训计划的制定需要与各部门、各级领导沟通协作来共同完成。

培训计划应该与员工工作要求相一致，同时还要与员工的职业发展规划相结合，这样才能将员工参加培训的积极性充分调动起来。

（四）加强对员