常见的股权激励方式都有哪些.docx
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常见的股权激励方式都有哪些
常见的股权激励方式都有哪些？
都有哪些优缺点？
股权激励我自己的划分主要分两大类，真实股权激励和虚拟股权激励。
真实股权激励是指在达到合约规定要求后可以直接或间接地持有公司真实存在的股权的激励计划：
直接持有股权就是成为证券登记机构确认的公司股东；间接持有股权就是成为公司的法人股东的股东，或更多层的持股结构。
就是说个人通过入股一个法人，而这个法人又持有公司股权。
这个合同本身可以看作为一个附带行权条件的期权。
虚拟股权激励是指主要以股权为标的资产的，类似衍生品的激励计划。
这类激励计划一般是以现金结算的，并不将股权实际交付。
例如与长期股价挂钩的高管奖金。
其优劣势比较：
直接持股激励程度最强，时效最长。
因为他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。
但是劣势在于如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有任何事先约定。
通常而言我们会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
对于被激励的高管，如果想要在此有所长远发展，直接持股无疑是最为适当的。
对于公司来说，直接持股需要进行工商变更登记，如果是非上市公司这一程序相对较为复杂。
如果是有限公司的法律结构，股东的进出通常需要股东会决策程序，非常繁琐。
间接持股激励程度较弱，时效一般。
通常这种方法会约定被激励者有权单独减持其份额并单独分红（如果是公司架构下，无特别约定的话分红是全体股东所有）。
企业的实际控制人可以通过适当的股权设置，以51%股权控制该法人，那么该法人下的全部股权的投票权仍然归属于实际控制人，对实际控制人的控制权没有稀释。
对于被激励者，这种激励收益可能差别不大，但是流动性不大，难以进行其他灵活方式（股权质押贷款等），走人的时候也几乎只能换成现金。
对公司来说，间接持股减去了频繁股权变动登记的麻烦。
虚拟股权激励较为赤裸裸，达到某个目标就可以拿钱（收银机音效），没有投票权。
干活拿钱拿钱干活的节奏。
公司和被激励者都还算轻松，公司的会计处理是否会按或有债务处理？
（这里我有疑问）
谢邀，详细版已回复在我的专栏“国内拟上市企业股权激励相关问题分析-IPO与估值-知乎专栏”，以下为简要版。
曾经接手过一个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目，参与过若干中国拟上市公司的股权激励方案设计，对中国上市公司及要在中国上市的拟上市公司的股权激励略微熟悉。
先说一说这个国有控股的国内上市公司的股权激励财务顾问项目。
企业内部先是对各项方式抉择不一，再就是针对何人成为激励对象，内部各种吵架（监事会主席为了能成为激励对象，不惜与主管该企业的国资委主管领导撒泼，辞去监事会主席，改任副总经理），好不容易内部达成一致。
再去与各级国资委进行沟通，发现他们对自己出台的各种文件解读不一致（甚至同一处室主任和副主任对同一条款的解释也不一致）。
经过对授予要求、解锁条款等与省级国资委、国家国资委逐一沟通完毕，却发现股价已经下跌超过股权激励草案时的30%，该限制性股票激励方案的预期收益不太可观，再加上预计当年业绩不太乐观，该公司草草的终止了该计划。
后来证明终止是非常明智的，由于股价持续下滑，如果按照原来的计划，激励对象按照当时股价的50%购入限制性股票，在解锁后卖出，将会发生亏损。
这个项目是一个比较窝心的项目。
见识了各级国资委的风格之后，再次确认我朝证监会虽然也有各种不如人意的地方，但是相比较其他部门，已经是政策制定及解读最为清晰，审核要求、审核进程最为最为公开、审核预期最为明朗的部门了。
上面都是扯淡，不喜者可以折叠。
下面说一说股权激励的方式。
1、对于上市公司而言，可选限制性股票、股票期权、股票增值权
以限制性股票、股票期权居多。
民营上市公司方案设计、审核较为简单，国有非常复杂。
需要详细解答，请针对疑问点，另行发问。
对于几者的对比，各种解说特别多，本人页写过很多，但是简单点讲的话，还是摘抄一段当年的资料，具体来源已经不清楚，见谅。
“企业与员工的利益相关性往往决定了采用哪种股权激励模式，从利益相关的角度分为：
对等型激励模式（即风险-利益对等，被激励者承担风险和受益与企业密切相关）和收益型激励模式（企业承担风险大，被激励者承担风险小）”。
股票期权与限制性股票模式对比
再简单的说限制性股票和股票期权的区别就是，限制性股票激励对象需要先交钱，未来可能赚钱，可能赔钱，而期权的最坏结果是放弃行权，也就是收益为0。
在当前我国资本市场现实情形下,税收制度尚不完备、员工股票期权的公允价值确认尚不具备一致的模型，需要对激励对象的收益进行适当控制，股权激励应兼具激励和惩罚、权利和义务需要对称，从一定程度上看限制性股票优于股票期权。
尤其是在国有控股上市公司中,更应该选择限制性股票。
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（以下为本人内部研究成果，转载请列明出处，谢谢。
）
2、国内拟上市公司的股权激励
根据对于创业板的统计，大多数在创业板上市的公司都在上市前突击进行了股权激励（截至2010年6月21日，创业板上市公司已经达到86家，翻阅其全部《招股说明书》后发现，在上市前已经实施了股权激励的公司高达45家，占比达52.33%）。
但是，也经常有准备上市的公司因为没有处理好股权激励事项而影响公司整体上市进程的案例。
多数创业板公司的股权激励只实行了一次，另有9家公司实施了两次（含）以上的股权激励。
其中，神卅泰岳自2001年10月10日以来,至上市前，先后实施了6次股权激励。
吉峰农机则更是将股权激励作为一种常态，建立了一年一次的常规授予机制——公司每年均按每1元出资额作价人民币l元的价格动员管理人员和中、基层骨干人员对公司增资扩股。
就目前而言已经上市国内A股上市公司上市前采用的方式仍然是以业绩挂钩现股的方式进行激励。
（1）大股东低价转让股份给管理层（（案例见专栏）
（2）管理层作为新进股东对公司进行增资（案例见专栏）
（3）曲线股权激励（案例见专栏）
3、值得探索的三种股权激励方式
（1）宁波三星电子模式-母公司以拟上市子公司的股权为标的
（2）上市前的限制性股票激励计划
（3）上市前的业绩挂钩股票激励
4、上市之前股权激励计划指定需要注意的几大问题
（1）尽量不要选择期权方式作为股权激励计划的方式
（2）股权激励要跟企业内部考核机制配套实施，保密制度、法人治理结构、议事规则等各项制度方面都要有相关保障措施保证股权激励的落实。
（3）用于激励的股权比例不能过大，不能导致实际控制权转移；
（4）不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍，因此尽量避免采用信托、代持等方式；
（5）以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意，增资价格不低于每股净资产
（6）加上股权激励的人数改制时股东总数不得高于200人，不要全员持股
（7）股权激励实施中须注意相关税务问题
（8）对于企业自身已经设立股权激励机制的，需要按照上市的要求进行规范
（9）设立高管持股，需要考虑以下风险。
拟上市企业如果上市前进行了股权激励，且股权实际过户给高管个人，则可能会产生以下问题与风险，需予以关注。
1）辞职、离职或辞退情况对于股权如何处理；
2）高管成为股东后难以管理；
3）难以起到长效激励的作用；
4）新加盟的高管或公司引进高管的激励股权来源问题；
5）终止原承诺造成高管对公司或大股东的产生不信任和怀疑；
6）终止后的补偿方案如果不能使得高管满意，则新的方案容易引发内部心理上的对抗，影响工作积极性；
7）死亡/离婚或刑事处理，能否继承。
（10）拟上市公司的股权激励计划最好在上市之前就完成
（11）拟上市公司实施股权激励计划应该合理测算股权激励计划的成本
（12）在申报前6个月，尽量不要再股权调整
优缺点都是从企业的角度出发的
1、RestrictedShares限制性股票/限售股
公司向高管直接支付公司股票或有时会收取象征性费用
特点：
•有锁定期，抛售数量限制
优点：
•使高管与投资者的利益挂钩。
激励高管关注企业的长期增长
缺点：
•授予了高管投票权，增加其对董事会的影响力（当然不排除在法律允许的情况下，对管理层支付无投票权的限售股的可能性）
2、ExecutiveStockOptions管理层股票期权
公司向高管支付股票期权
特点：
•允许高管在特定时间按照约定价格买入该公司股票，通常有较长的期限，大多数情况下该期权不可转让不可交易
优点：
•较限售股而言，不会立即给予高管投票权
缺点：
•期权需要估值并且记录账面盈亏
•高管行权时的稀释效应
•可能会鼓励高管过度承担风险
3、StockAppreciationRights股票增值权
高管无需持有股票，公司在期末向高管支付与股票增值部分等额的现金
优点：
•没有稀释效应，高管不会获得投票权
缺点：
•因为是直接支付现金，对企业会有较大的资金压力
•对于已经获得奖励的高管，持续激励的效果减弱
4、PhantomStocks虚拟股票
高管无需持有股票
特点：
•无表决权，不能转让出售，
•在激励条件达到时，高管将获得现金金额=公司当时股价*虚拟股数量
•分红可有可无
优点：
•高管不会获得投票权，无稀释效应
缺点：
•支付现金，企业资金压力（也有企业以股票的形式支付）
以上四种都是直接与股票价格相关的激励模式，可能会出现股价与高管的付出相关性不高的情况（比如牛/熊市）。
编辑于2014-03-111条评论感谢
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小福星，法律文件在线制作
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股权激励的主要模式
一、期权
期权激励，赋予员工未来取得公司股权的期待权利，员工或其他激励对象到期（或满足条件后）行使期权，取得公司相应股权或股权的受益权利，是创业公司最常见的股权激励模式，主要适用于公司员工，范围较大，逐步推进可以保持公司股权稳定。
期权激励对应的激励股权池通常由创始人从自己名下的股权份额中预留，员工行使期权取得公司股权，通常需要支付对应股权的票面价（原始出资价格，即1元注册资本认购价为1元），而且需要满足预设的行权条件，例如市场主流约定激励对象四年的服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额。
二、虚拟股权激励
虚拟的股权激励形式，又可称为纯协议模式，主要包括虚拟股权、股权增值权等。
1虚拟股权
虚拟股权不同于公司法项下的实际股权，而是公司股权的虚拟化，公司人为地将股权拆分为若干等值单位，并将一定数量的虚拟股权授予给公司核心员工。
核心员工可以按照所持有的虚拟股权的数量和比例，而享有相应的分红。
2股权增值权
在股权增值权项下，被授予权利的核心员工在一定的时期内，将有权获得规定数量的股权价值（市场公允价格）上升所带来的升值收益。
股权激励对象不拥有这些股权/份的所有权，也不拥有股东表决权、分红权。
值得注意的是：
利用虚拟形式进行的股权激励，无论是虚拟股权还是股权增值权，被激励的员工均不实际持有公司股权，没有表决权，而仅持有相应的分红权（虚拟股权项下）或增值收益权（股权增值权项下）。
被激励员工单纯通过与公司签署相应协议的方式获得上述权利，并且该等权利一般由公司无偿赠予或者奖励给核心员工而无需员工支付任何对价。
三、现实股权形式
现实的股权激励形式，包括员工直接持股以及员工通过持股平台间接持有公司股权。
员工（或持股平台）获得公司激励股权，可以通过对公司增资的方式，亦可通过受让公司预留的员工激励股权方式。
1员工直接持股
员工直接持股，顾名思义即被激励对象以其本人名义直接持有公司股权。
简法帮提示创业者，创业企业在初期一般为有限责任公司，有限责任公司股东严格限制在50人以内，因此被激励对象人数不宜过多。
被激励对象在公司层面直接持股，除了收取股息、享有公司分红之外，也同时可以参加股东会议、行使表决权、参与公司决策，一旦未来被激励对象与公司创始人就公司的发展产生根本分歧，将对创始人掌控公司构成最直接的威胁。
因此，除了创业元老、核心员工中的核心或者公司发展不可或缺、无可替代之人等极少数人员可通过直接持股模式之外，其他被激励对象应当通过持股平台或者创始人代持等方式间接持有激励股权。
2通过持股平台持股
设立特殊目的实体（可以采用公司或者合伙企业形式）作为持股平台，被激励对象作为持股公司股东或者合伙企业的合伙人，间接持有被激励股权。
利用持股平台间接持股，除了可以在创业公司层面维持股权结构的相对稳定之外，也可以通过一定方式，例如由创始人作为持股平台（公司形式）控股股东，或者作为持股平台（合伙企业形式）的执行事务合伙人，来实现创始人实际控制持股平台，从而维持其对创业公司的掌控。
在简法帮看来，利用有限合伙企业作为持股平台来实施员工股权激励将是最优化的选择。
其一，创始人或其指定的人员作为持股平台的普通合伙人，执行合伙事务，从而掌控了持股平台所持公司股权的表决权；其二，作为持股平台的普通合伙人，创始人或者其指定的人员可以用劳务而非现金出资，节约财务成本；其三，合伙企业以每一个合伙人为纳税义务人，被激励员工作为持股平台的有限合伙人，就通过持股平台而取得的收入（尤其是持股平台转让被激励股权而取得的收入），仅需缴纳个人所得税，避免了以公司形式作为持股平台时，持股公司层面以及被激励对象作为持股公司股东层面的双重税务。
进行股权激励需要注意的问题
一、激励股权池预留多大合适？
创业初期，公司一般会预留一部分股权作为激励股权池，用于未来实施股权激励。
股权池的大小没有明确的规定，按照硅谷的做法，股权池通常占公司股权的10%至20%。
股权池不宜过大或过小，过大将直接影响创始人的利益，毕竟这部分股权池最初是由公司创始人或者创始股东让渡出来的；股权池过小，可能实施一轮或者两轮激励计划之后，股权池就全部发放完毕了，未来若要吸引或者激励新的核心员工，则需要让渡新的股权，直接导致公司原有股东和投资人的股权被稀释。
二、现金激励还是股权激励？
并非所有员工（甚至是核心员工）都能够目光长远，能够看到股权激励在未来能够带来的潜在巨大经济利益。
很多人基于现实的考量，往往更看重薪资的升幅、奖金的多寡，他们要的是实实在在的即时能够获得的利益。
对于这些人，给他们发放再多的激励股权，也许只只能落得个“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”。
因此，创业者应当时刻谨记，激励方式要因人而异，做好充分沟通，基本原则是少数关键人员做股权激励，其他人员做现金绩效奖励。
三、不要让股权激励成为“镜中月、水中花”
股权激励之所以能够发生作用，无外乎是其带来的可期待利益。
这种利益的实现，必然以公司的做大做强，公司估值的不断攀升为基础。
如果公司的发展前景不明朗，公司创始人能力有限、无法获得员工认同感和信任，这种附带于股权激励之上的经济利益必定会成为永远“吃不着的胡萝卜”。
在简法帮看来，如果不是被马云的个性打动，不是对阿里巴巴发展愿景的笃定，蔡崇信也不会放弃70万美元的年薪，拿着每个月500块钱的工资跟马云一起打拼。
四、抓住实施股权激励的时机
创业初期，公司价值不明显，如果创始人一开始就慷慨解囊，给员工发放激励股权，其收效甚微。
但是对那些从创业伊始就与公司相濡以沫、携手共济、风雨同舟的创业元老或者公司栋梁，如果他们也有一颗创业的心，那么应当看准时机及时给他们发放激励股权，千万不要等他们心灰意冷、另择他木而栖时，才追悔莫及。
发布于2016-01-20添加评论感谢
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进小门
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作者：
进门财经
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来源：
知乎
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导语：
今天的内容是讲《股权激励的方案设计》。
股权激励是每个企业去资本市场都要做的，特别是来到新三板以后，也是我们董秘的必修课，你来到资本市场总是要考虑股权激励这么一个资本市场工具的使用。
股权激励我会在进门财经讲两期，第一期讲方案设计，第二期我讲点案例，包括凌志软件（830866）的设计，还有一些别的方案的设计。
股权激励一定是跟资本市场联系在一起的。
因为股权激励就是我们用股权或者股票作为一种激励团队的方式，如果股权或者股票是不能够变现的，或者是没有预期的，那么这个股权或者股票就没有价值。
假如给你的股份不能到资本市场上估价或者是变现，它本身就没有激励效果了。
所以，股权激励其实是我们来资本市场的一个重要目的。
在不同行业里面企业的商业模式不一样，需要的资源也是差异很大。
但是，任何的企业就一样东西（资源）必须得有，就是人。
只有人和其他资源结合到一起，才创造出了这个企业，所以人就是最重要的一个资源要素。
股权激励的逻辑是什么？
我记得以前我们讲过，企业里面的人他都有不同的立场，大家的立场或者是利益是不一样的。
比如说大股东和小股东的利益是不一样的，你的员工和你的大股东利益诉求也是不一样的。
股权激励的逻辑就是让企业员工和大股东或者是股东的利益尽可能的一致化。
完全一致也是不可能的，尽可能让他们的屁股能够坐到一条板凳上，大家能够一起来想一个问题，大家做出的事情就比较容易接近。
✦董秘工作实务之股权激励✦
股权激励的法规
证监会：
《上市公司股权激励管理办法（试行）》
《股权激励有关备忘录1-3号》
《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》
我们每次讲董秘的操作实务首先提到法规，因为董秘就是操作法律，按照法律法规做我们的资本运作。
但是目前的新三板关于股权激励，还没有一个正式的指南或者是规定。
大概两周之前股转领导到上海组织企业和券商开分层以后的监管座谈会问到我，我就提出一个建议，我希望股转能够尽快出台股权激励的指南或者规定。
我的理由很简单：
我们现在能依据的都是上市公司的法规，证监会规定的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，还有《股权激励有关备忘录1—3号》，还有《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，这几个文件。
很多朋友说到设计方案的时候，我觉得很简单，实际上你研究一下这几个法规，然后看几个上市公司的案例基本上就会了。
有规定就有这个好处，基本上他的骨架、他的要素、他的一些内容都是具备的，拿出来我们再看看别人怎么玩的，然后设计一个大概的方案。
每个企业的情况可能会不太一样，但是大致的方向是有的。
在新三板有这个问题，新三板自己没有法规或者没有指南，所以大家做的时候实际上是没有方向的。
比较懂一点的参照上市公司来做，不懂的听取各种专家意见，或者是自己闷头搞，里面会出现各种各样的问题，或者留下各种各样的后遗症。
所以建议股转自己出个指南指导大家来做。
大家如果要做股权激励，我建议你把上市公司的法规好好学一学，他的骨架是很齐全的。
第二就是把上市公司的一些案例学一学，其实很多东西都是现成的，拿过来用就可以了。
当然我们也很期待股转系统能够针对新三板的情况、针对中小企业的情况，能够制定适合中小企业股权激励的管理办法或者是指南，能够指导中小企业做这些事。
✦股权激励的形式和成本✦
1、股权激励的形式。
我们有一个广义的股权激励，所有用股份或者期权或者各种各样跟股票有关的工具激励员工的方式都可以叫股权激励。
但是在形式上我们又可以把他分成三种：
第一种直接持股。
第二种叫股权激励。
我们把这个股权激励限制为一个狭义的股权激励，就是说我们在上市公司证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》里面提到的两种形式，一种叫股票期权，一种叫限制性股票。
第三种是员工持股计划。
对应的是证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。
这几个工具用法在每个阶段会有所不同。
挂牌之前我们通常采用的是直接持股，就是你给你的团队员工直接发股票。
直接持股我们也说的是广义的直接持股，因为他可以是直接发给员工，让他实名，也可以代持，也可以用持股平台让他间接享受权益，多种形式。
而后面两类都是我们挂牌以后，或者在资本运作阶段采用的方式。
比如，到股改的时候，我们一般代持还原出来，代持还原成合伙企业或者是其他的方式。
到了挂牌以后有了市场价格，或者有了资本市场定位以后，你可以采用期权或者是限制性股票的方式来做。
再往后数量比较多了，你覆盖了核心骨干之后想覆盖更多的员工的时候，可以用员工持股计划。
2、股权激励的成本。
股权激励是有成本的，这个不是天上掉馅饼。
成本主要表现在两个方面：
第一个方面是显性的成本。
你会不会形成股份支付，一旦形成股份支付，股份支付是一头记在管理费里头，一头记在资本公积里头，所以你这个企业什么都没发生，利润就少了一块，这个就是显性的成本。
另一方面是隐性的成本。
就是你放出了股权，实际控制人或者其他股东的股份都要稀释，这是隐性的成本。
怎么确认【股份支付】？
这个问题实际上大家问我问得比较多，也有各种很专业的回答，当然这个回答的方案我们有两个思路。
第一个思路是会计师会怎么说。
因为最终决定这件事情的，是你的会计师。
所以这个事情最关键的节点是，你的会计师对你的方案构不构成股份支付发表意见。
因为现在新三板增发的一个核查的内容里，有一个预算表，就谈到如果你发行给你的员工，你的券商和会计师对于这个发行是不是构成股份支付要明确发表意见。
而且通常情况下券商财务的问题是听会计师的。
你想来想去没有用，最终还是需要你的会计师发表意见。
如果你是一个已经挂牌的新三板公司，你打算这个是不作为股份支付或者是不影响利润的，我的建议是你让他们过一过他们的内核，过一过他们的质控，看看他们内部的技术合伙人对这个问题方案怎么看。
第二个节点，我们大致做一个判断，两个关键词，第一是你要低于市价，第二是要换取服务。
我们股份支付是一个会计的概念，大家可以看《企业会计准则第11号——股份支付》。
股权激励的本质是用股份收益或者资本收益置换了员工薪酬。
为了保证财务报表不失真，会计师按《企业会计准则第11号——股份支付》确认的股份支付的价值，一头记管理费，一头记资本公积。
（1）这里面最关键的第一个是要换取服务。
比如说你给的是一个不相干的人，可能低价发行了，我们考虑的是低价发行有没有利益输送或者是对小股东的不公平。
低价发行实际上就是两个，第一个是不是构成股份支付，第二如果你发给实际控制人、或者关联人或者是其他不明的人，用一个低价，是不是存在利益输送，或者是损害中小股东利益的行为。
所以说我们就要看，基本上股权激励是发给员工，通常情况下认为是跟你签有劳动合同的，这个最简单，你有劳动合同，确认这些人都是你的员工。
没有劳动合同，比如还有很多问题，比如你发给母公司的员工算不算。
这个就要跟你的会计师和券商根据你的方案解决，因地制宜地、实事求是地去分析。
（2）第二个是低于市价。
在上市公司很好理解，低于市价我基本上就是在我开董事会出那个方案之前，比如20天、30天那个股票的平均价格，有一个市价。
但是三板公司还有很多的问题：
1、我们有没有经过公允的市价，比如我们做市的三板公司，即使做市了，我的价格也是很难连续的，同时成交量很稀少，这个价格是不是能够代表公允的价格，这个很难说，会有异议。
2、你近期前后有没有引入过外部投资者，如果有，那个价格可能会作为一个公允价格（市价）的标准，前后都要看，你不能说我之前没有过，我现在低价发给员工了，但是过了一个月我马上做了一个增发，增发的价格比我发给员工高很多，那么你的会计师不想确认股份支付也是很难的。
3、还有一种情况，你什么交易都没有，这个时候是什么，就是净资产。
你还有一个参考标准，你经审计或者是未审计的报表上的净资产，税务局一定按照这个来的，再往后看看有没
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