薪酬体系(8).doc
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随着国有企业改革的不断深入，相当一部分国有大中型建筑企业的原有薪酬方案都已经远远不适应该企业发展的需要，人才的流失、分配的不公平、庞杂且起不到任何激励作用的福利性待遇，给企业发展带来了巨大的阻碍的同时，也成为企业战略实施的瓶颈。
针对众多国有大中型建筑企业薪酬体系的现状，主要从以下几个层面进行重新设计：
（一）高层管理者薪酬方案
1、适用范围总经理、副总经理、各子/分公司负责人。
2、薪酬结构
（1）基本薪金 基本薪金＝岗位系数×（企业本年度员工平均工资性收入×40%+企业本年度员工平均工资性收入×60%）
岗位系数：
上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定。
年度平均工资性收入是企业或企业在员工全年领取的工资、奖金、补贴等工资性收入的平均值。
（2）津贴数量 津贴数量取决于企业的性质、规模，津贴一般为员工平均数的2－4倍。
（3）养老金数量 养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上，增加额外保险，正常退休的经营者养老金水平应为平均养老金水平的3－4倍，以保证其退休后更高生活水准。
（4）风险薪金 也称风险工资或效益工资。
是指按资产规模、工作岗位、所负责任等交纳相应的风险抵押金后，根据当标完成情况得到相应的风险报酬。
风险薪金＝利润×风险系数风险系数由上级主管部门根据企业规模及目标实现难易程度等制定。
（5）职位消费方案：
职位消费货币化，即把经营者的电话费、公车使用费、招待费、培训费等根据年度预期的利润额或产值预定一个基本比例（年终可做适当调整），将现金打入经营者帐户，同时取消这些费用的公款开支。
（二）项目经理薪酬方案
1、适用范围适用企业所属所有项目部，要求项目经理必须具备所承担工程规模的项目经理资质等级，对项目经理的职责和管理权限也有严格要求和规范。
2、薪酬结构
（1）基本薪金 其中基本薪酬是根据企业上年度在岗同级员工岗位工资和项目系数由项目规模和难度确定，即岗位工资×项目系数。
基本薪金＝岗位系数×（企业本年度员工平均工资性收入×40%+项目组本年度员工平均工资性收入×60%）
岗位系数：
上级主管部门根据企业完成目标的难易程度、责任大小、产值或利润等确定。
年度平均工资性收入是企业或企业在职员工全年领取的工资、奖金、补贴等工资性收入的平均值。
（2）津贴数量 津贴数量取决于企业的性质、规模，津贴一般为员工平均数的2－3倍。
（3）养老金数量 养老金数量可在企业为其上缴社会统筹劳动保险的基础上，增加额外保险，正常退休的项目经理养老金水平应为平均养老金水平的2－3倍，以保证其退休后较高生活水准。
（4） 风险薪金 风险薪金＝利润×风险系数风险系数由上级主管部门根据项目规模及目标实现难易程度等制定。
（三）中层管理人员薪酬方案
1、适用范围企业总部、直属分公司以及下属子公司各级职能管理人员。
2、薪酬结构
（1）基本薪金 可采取向优秀员工倾斜的政策，采用职能工资制。
（2）养老保险 养老保险可按社会统一标准为员工上缴社会统筹劳动保险。
（3）福利 可推出自助式福利政策，让员工依据自己的需要选择。
（四）基层员工的薪酬方案
1、适用范围企业中各子/分公司的基层工人。
2、薪酬结构薪酬总额=基本薪金+岗位工资+计件工资基本工资与岗位工资的确定参照行业相关规定及同行业平均水平。
计件工资根据每月生产出的符合质量标准的产品的数量给予支付。
工资的发放
1、单位工作人员工资按月发放，由人事科制表、审核，在中心领导批准后方可发放。
属于新聘、停聘、调动、自行离职及其他一些特殊情况的按日结算工资。
2、发放时间：
每月10日前发放工资。
3、直接从工资中扣除的部分：
个人所得税。
社会保险、住房公积金、医疗保险个人负担部分。
其他需在工资中扣除的款项。
事假、病假、旷工情况的管理规定
职工有下列情况之一者，应停发或扣发当月津贴补贴及奖金。
1、有旷工行为者，停发当月津贴补贴及奖金。
职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，单位有权予以除名。
2、职工当月请事假累计超过三天者，请假期间扣发当月津贴补贴的30%，并停发当月奖金；超过十天者停发当月津贴补贴及奖金。
3、职工因病或非因工受伤需要停工治疗，累计超过一个月以上时，按劳动法相关规定执行。
4、受单位处分的职工停发当月津贴补贴及奖金。
5、出现其他属于扣发或停发工资或奖金情况的，经党委会议讨论后按规定执行。
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