服装设计师薪酬激励方案比较研究.docx

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服装设计师薪酬激励方案比较研究

学校代码：

11517

学号：

************

HENANINSTITUTEOFENGINEERING

毕业论文

题目服装设计师薪酬激励方案比较研究

学生姓名陶林

专业班级服装设计与工程1221

学号************

院（部）服装学院

指导教师（职称）张巧玲（副教授）

完成时间2014年5月30日

河南工程学院论文版权使用授权书

本人完全了解河南工程学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，同意如下各项内容：

按照学校要求提交论文的印刷本和电子版本；学校有权保存论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以盈利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。

论文作者签名：

年月日

河南工程学院毕业论文原创性声明

本人郑重声明：

所呈交的论文，是本人在指导教师指导下，进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。

对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。

论文作者签名：

年月日

河南工程学院

毕业论文任务书

题目服装设计师薪酬激励方案比较研究

专业服装设计与工程学号201250519101姓名陶林

一、主要内容

以服装设计师薪酬激励方案为研究对象，采用文案调查法、问卷调查、访谈法等研究方法,以处理好企业与设计师之间的关系为标准，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，能够促进企业对设计的高效管理、有利于发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。

二、基本要求

1、根据选择的论文题目，进行深入细致的调研，从图书馆和相关网站查找阅读大量的文献资料，以供做论文参考。

2、认真阅读相关专业理论书籍，在做论文的时候做到理论联系实际。

3、查阅文献资料不少于15篇，其中外文文献不少于2篇。

根据查阅的文献资料情况，写出文献综述，字数不少于3000字；翻译外文文献一篇，译文字数不少于3000字，并分别单独装订成册。

毕业论文篇幅为2万字左右，论文内容中体现出一定的计算机应用水平。

三、主要参考资料

1、通过中国知网、维普、万方、超星、SpringerLink、ebsco、Emerald全文期刊回溯库等资源通道搜索与课题相关的优秀论文和期刊。

2、李卓华.服装设计师绩效管理体系实证研究[D].北京：

北京服装学院硕士学位论文，2010.

3、尚刚.ZY公司薪酬及薪酬激励方案研究[D].哈尔滨：

哈尔滨工业大学硕士学位论文，2010：

2-8.

4、陈美霞.服装导购员薪酬激励方案比较研究[J].山东纺织经济，2011，（8）：

37-40.

5、马新建，山小花，刘庆.短期薪酬激励与小企业薪酬体系构建—基于某服装公司的管理诊断研究[J].中国人力资源开发，2006，（8）：

86-89.

6、陶辉，张玲.服装设计师，你为未来做好了准备吗[J].服饰导刊，2012，9

（1）：

22-26.

7、苏雪晶.股权激励的投资逻辑[J].证券导刊，2011，（35）：

28-37.

8、袁彩霞.基于EVA的薪酬激励机制研究[D].成都：

西南财经大学硕士学位论文，2007.

9、胡建杰.基于能力的薪酬设计探讨[J].市场周刊（理论研究），2007，（02）：

142-144.

10、何岸.科学的薪酬激励机制探析[D].广西：

广西大学硕士学位论文，2005.

11、杨鑫.企业核心员工薪酬激励机制研究[D].山东：

山东大学硕士学位论文，2008.

12、姚凯，孙力军.企业经营者薪酬激励机制改革新思路[J].商业时代，2007，（03）：

58-59.

13、夏春燕.浅析薪酬激励[D].大连：

东北财经大学硕士学位论文，2003.

14、马婷婷.浅谈本土服装设计师绩效管理主要类型与实施现状[J].山东纺织经济，2013，（11）：

16-19.

15、王霞.优秀服装设计师必备素质之我见[J].科技信息，2008，（28）：

182.

16、程良永，孙恩乐.浅谈服装企业设计师的管理对策[J].山东纺织经济，2012，（01）：

45-47.

17、王九群.创业型企业的薪酬激励[J].经济论坛，2004，（01）：

54-55.

18、吴萍.我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析[D].长春：

东北师范大学硕士学位论文，2005.

19、李扬洋.销售人员的薪酬激励[D].成都：

西南财经大学硕士学位论文，2006.

20、张美竹，胡丽娟.知识型员工薪酬激励研究[J].合作经济与科技，2014，（01）：

40-41.

21、敖瑞山.浅析我国职业经理人的薪酬激励[D].广州：

暨南大学硕士学位论文，2003.

22、张在冉.我国民营企业薪酬激励问题研究[D].山西：

山西财经大学硕士论文，2008.

23、王俊,刘晓刚,袁蓉.服装设计师绩效综合评估体系创建与研究[J].东华大学学报，2009.

24、袁芳.关于辽宁地区独立服装设计师现状的研究[D].沈阳：

沈阳师范大学硕士学位论文，2011.

25、ByAllanAlterKnowledgeWorkersNeedBetterManagement,TheOhioStateUniversityPiketonResearchandExtensionCenter.

26、McGregor,D,TheHumanSideofEnterprise,McGraw-Hill,NewYork,1960.

完成期限：

指导教师签名：

专业负责人签名：

年月日

服装设计师薪酬激励方案比较研究

摘要

我国服装业伴随着综合国力的不断提高，已成为国家经济中重要产业，随着国际化发展，企业发展已经面临升级转型。

本文通过文案调查法、问卷调查等研究方法,对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、研究。

阐述了国内外薪酬激励的研究历史，整理了国内外薪酬激励理论，包括历史发展趋势及形成的薪酬激励理论。

从薪酬的概念出发，从显性薪酬和隐性薪酬两方面研究设计师的薪酬激励方案。

本文重点研究引入了服装设计师综合绩效评估体系为不同类型的服装企业制定合理的薪酬激励方案提供了参考依据。

对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。

关键词服装设计师；薪酬激励；方案

COMPARATIVESTUDYOFCOSTUME

DESIGNERCOMPENSATIONINCENTIVESCHEME

ABSTRACT

Withtheenhancementofcomprehensivenationalstrength,China'sgarmentindustryhasbecomeanimportantindustryinthenationaleconomy.Enterprisehasbeenfacedwiththetransformationandupgradingintheprocessofinternationalization.Inthispaper,throughliteraturereviewmethod,questionnairesurveyandotherresearchmethods,theanalysis,comparisonandstudyonthecurrentdesigners’incentiveschemeinstitutionalinclothingenterpriseshavebeencarriedout.Itexpoundstheresearchhistoryofpayincentiveathomeandabroad,theincentivecompensationtheoryathomeandabroadwhichincludesthetrendofhistoricaldevelopmentandformationofsalaryincentivetheory.Basedonthecompensationconcept,dominantandrecessivesalaryincentiveschemeofdesignerwereinvestigatedinthisstudy.Thispaperfocusesontheintroductionotthecomprehensiveperformanceevaluationsystemoffashiondesignersprovidingdifferenttypesofclothingenterpriseswithsomeguidelinestomakeareasonablecompensationincentivescheme.Theresearchresultsinthispaperhaveapositivesignificancefortherealizationoftheenterprisestrategicobjectivesandtheimprovementofcompetitivepower.

KEYWORDScostumedesigner；compensationincentive；program

1绪论

1.1研究背景及意义

激励是一个既古老又新鲜的话题。

它不仅包含着科学的理论，而更多的是艺术。

我国服装业伴随着综合国力的不断提高，已成为国家经济中重要产业，随着国际化发展，企业发展已经面临升级转型。

服装设计师是服装企业的核心之一，当前设计师们跳槽现象十分严重，企业老板十分担忧，然而束手无策。

服装企业缺乏对设计师的有效管理，没有把设计师的优势转化为品牌资源，设计师在与企业合作中并没有发挥出其应有的优势，积极性不高，这样必然限制服装企业竞争力的提高。

随着竞争力的加大，我国服装企业的竞争逐渐向人力资源方向发展。

事实证明服装企业依靠粗犷的运作很难保证企业的长远发展。

随着我国本土品牌的崛起，设计师承担了推动品牌建设的重任。

服装设计与企业经济基础、生产条件相结合，有计划有目的地生产出符合市场需求的产品。

如何对设计师进行有效管理，保证他们在合作的基础上进行良性的竞争，激发设计师持续的创新力，避免盲目、低效的设计以及浪费企业生产资源，企业需要对设计师进行有效的管理，合理的薪酬激励管理是一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理形式，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力，提高企业效率。

处理好企业与设计师之间的关系，直接关系企业设计管理的工作效率与结果，建立完善的设计师薪酬管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。

1.2国内外研究综述

1.2.1服装设计师的定义

袁芳（2011）在其硕士论文《关于辽宁地区独立服装设计师现状的研究》[1]中指出：

服装设计师是指拥有一定的绘画能力和创造力,掌握服装的款式、色彩和面料等相关知识,对于服装的裁剪制作、缝制工艺、结构设计等方面有一定的了解,懂得服装相关理论知识的人。

服装设计师是能够把握流行时尚风格,了解服装销售市场和面料市场,并能适应市场需求进行相关服装设计的专业人才。

服装设计师不仅要具有以上素质还应掌握应用于服装设计领域的相关电脑软件,同时还具备一定的统筹决策能力。

1.2.2薪酬激励机制的论述

1.2.2.1薪酬的定义

有的人认为薪酬只包括工资、奖金福利等；而有的人认为对员工的一切回报都可以称为薪酬。

薪酬系统不仅仅包含货币性支付，在企业内部除此之外，员工还有其他动机和偏好，货币的好处并不能影响人的全部动机[2]。

美国学者布鲁斯认为[3]，薪酬即整体薪酬包括显性薪酬和隐性薪酬，显性薪酬即是货币性支付工资，而隐性薪酬包括参与公司行为、拥有安全舒适的工作环境、公众认可、对同事间交流的满意度、对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等；显性薪酬涵概物质刺激的层次，他通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。

在公司的薪酬系统中，我们必须承认，显性薪酬是十分重要的，同时也是对薪酬系统影响最大的组成部分。

它的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值，而在于它可以转化成任何员工认为最有价值的东西。

1.2.2.2薪酬激励管理的内涵

薪酬激励管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败之所在。

薪酬激励管理的好坏直接影响着企业的经营成功与失败。

激励，激励机制是企业管理制度的核心，目的是最大限度的调动企业员工的积极性、主动性和创造性。

激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统设计的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

薪酬激励管理本质就在于要用适当的薪酬花费给企业组织带来最大的收益。

主要包括两个方面：

第一，要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；

第二，要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。

薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。

只有当员工的付出能够在得到相应的让其满意的薪资报酬时，员工才会有崇高的工作积极性以及对未来的美好憧憬。

所谓薪酬激励，是指为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的薪酬制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。

一个完善薪酬激励机制应当坚持对外具有竞争性，对内具有公平性以及适用性原则。

何岸（2004）在其硕士论文《科学的薪酬激励机制探析》[4]中指出：

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑,使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能给企业带来危机。

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。

1.2.3相关薪酬激励理论

李永岐（2010）在其硕士论文《A公司销售人员的薪酬激励研究》[3]中指出：

在激励的理论中，与薪酬有关的激励理论主要有：

马斯洛的需要层次论，以美国行为科学家为代表的马斯洛提出；期望理论，它是由弗洛姆研究并分析激励力量大小和各种变量之间的函数关系；公平理论，也称社会比较理论，是指员工不仅关心通过自己努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人之间相对报酬的关心。

1.2.4国内外薪酬激励制度的发展历史

1.2.4.1早期工厂制度阶段

巴比奇提出利润分享计划:

（1）工人的部分工资要视工厂利润而定；

（2）工人如果能提出改进建议,便可获得另外的好处,也就是建议奖金。

除分享利润外,工人按照他们所承担的任务的性质获得相应的固定工资。

1.2.4.2科学管理阶段

弗雷德里克.W.泰罗1895年制订了新的薪酬激励方法：

（l）通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；

（2）差别计件工资制；

（3）把钱付给人而不是职位。

接着甘特提出了：

完成任务发奖金的制度，如果工人在规定时间或少于规定时间内完成任务，他们将获得按该时间的百分比获得额外的报酬。

1938年，约瑟夫•斯坎伦提出团体薪酬激励计划。

1.2.4.3行为科学阶段

詹姆斯•F•林肯提出并试验了一种以经验为基础的薪酬激励方法。

他认为激励员工的主要因素是对员工技能的承认。

林肯根据员工的能力发挥程度、对公司的贡献来发给他们奖金。

20世纪60年代，埃利奥特.雅克与约翰•斯泰西•亚当斯等人提出了公平激励理论。

1.2.4.420世纪70年代后

20世纪80年代按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

这种制度，可以最大限度地调动员工的工作积极性。

1.2.4.520世纪90年代以来

西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。

美国学者莱芭•尼尔斯1998年在一篇论文中指出：

面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。

为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

这也就是我们现在说的绩效薪酬体系。

1.2.4.6薪酬激励制度的透明化

薪酬制度的透明化问题在经济学与管理学中一直存在比较大的争议。

何岸（2004）在其硕士论文《科学的薪酬激励机制探析》中指出：

最近资料显示,支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，薪酬制度透明化建立在公平公正和公开的基础上。

1.3研究的重点及创新

服装设计师薪酬激励方案是要根据企业的具体状况进行的一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理方案，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力，提高企业效率。

建立完善的设计师薪酬激励管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。

本文重点在于研究影响企业自身设计师绩效的关键因素所在，以此建立合理的服装设计师薪酬激励方案。

本文的创新点在于对企业服装设计师分层级的研究，引入王俊、刘晓刚、袁蓉的研究成果服装设计师综合绩效评估体系——服装设计师6维评估框架。

以服装设计师综合绩效评估体系为依据，根据不同企业状况，为建立合理的服装设计师薪酬激励方案提出有效性建议。

1.4研究的思路

本论文主要研究合理的服装设计师薪酬激励方案，以服装设计师薪酬激励方案为研究对象，采用文案调查法、访谈法、问卷调查等研究方法,通过对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、研究，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，促进企业对设计的高效管理、发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。

对服装设计师薪酬激励方案的研究离不开对服装企业环境的判定，本论文的研究围绕企业的环境和现状制定行之有效的服装设计师薪酬激励方案，研究建立适合企业文化的设计师薪酬管理体系。

具体包括以下几个方面：

（1）对企业自身的研究分析。

企业的文化价值观，决定了企业如何做，做什么。

决定了企业设计风格的评估标准。

企业的发展环境，影响着对设计师做出合理的绩效目标要求。

对企业的核心竞争优势以及企业的发展战略分析以此要求和鞭策设计师，找出最佳的评价设计师绩效的指标。

（2）研究服装设计师岗位设计与晋升方向。

服装设计师岗位设计能够明确设计师岗位工作范畴，明确相应职位服装设计师应该具备的能力素质。

同时也为岗位薪资绩效评估确立了评估标准。

此外，设计师岗位设计与晋升方向也是隐性薪酬的一部分，对设计师激励也是必不可少的一部分。

（3）服装设计师绩效综合评估体系的研究。

服装设计师薪酬激励方案的研究离不开对服装设计师绩效评估的研究，绩效考核是对设计师完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

合理的薪酬激励方案要有章可循，服装设计师绩效综合评估体系就为其提供了依据。

（4）企业分层级的设计师绩效考核与薪酬激励研究。

企业分层级考核有助于设计师与企业的更好结合，有助于实现组织利益最大化，设计资源的充分发挥。

2薪酬激励方案的研究基础

2.1企业文化

卢梭在《社会契约论》中定义文化：

“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。

“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。

它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。

企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。

企业竞争，实质是企业文化的竞争。

服装设计师进入企业，感受最深的是企业的人际氛围和创作环境，这些也是对设计师工作效率影响最大的因素之一。

一个人是否愿意主动、积极、开心来上班，是否愿意积极主动地去完成任务，这种态度在很大程度上决定了工作的效率和结果的完美程度。

保持良好的积极态度虽然受个人性格与品质的影响，但是很大一部分程度取决于企业的文化氛围和价值导向。

个人与集体的价值是否矛盾、意愿是否相同、经济利益是否冲突，严重影响服装设计师的工作态度和工作效率。

此外，良好的企业文化也是对设计师的一种隐性薪酬奖励。

2.2企业现况分析

2.2.1我国服装企业类型划分

我国的服装市场在经历了多年的发展，形成了发展水平差异较大、经营模式各有不同的特点，服装设计师的绩效评估体系中涉及的指标也随着企业类型的差异而有所不同：

（1）随着我国服装行业的发展，逐渐形成了以珠江三角洲、长江三角洲、东南沿海、北京、中原区域、东北区域服装产业集群。

（2）按产品类别划分，我国服装企业可分为女装、时装、休闲装、职业装、运动、户外、羽绒服、礼服、内衣等企业。

（3）按组织形式划分，我国服装企业可分为服装服饰有限责任公司、服装服饰股份有限公司和非公司形式的合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等。

（4）按经营模式划分有以下几种企业类型:

①以服装生产和加工为主的企业

②简单自产自销型企业

③品牌经营企业

（5）按品牌设计风格划分，可分为艺术类风格品牌和商业品牌。

（6）按品牌来源国划分，可分为国内自有品牌、国际品牌。

（7）按女装消费者特征划分：

①按着装者年龄划分可分为：

少女品牌、少淑品牌、熟女品牌

②按着装人群的风格特征划分可分为：

“俗女”品牌和“素女”品牌

2.2.2不同类型企业对服装设计师能力要求的差异

表2-1不同类型企业对服装设计师能力要求的差异

服装企业分类

分类内容

企业及产品特点

对设计师的要求

按企业所在区域划分

东南沿海

企业密集、竞争激烈、周转较快、服装流行感强

出款频率高、思维活跃、感觉灵敏、细节与装饰能力较强

北京

企业密度不高、受政治因素影响较大、服装设计注重结构变化和品质感的表达

对服装结构变化的把握能力、服装品质的提升能力、服装概念的创新能力较高

中原区域

品牌企业较少

单品类的设计能力要求较高

东北区域

高端品牌企业较少

对服装的经典感的把握力强

西部

以四川为中心集中了一些加工类的品牌企业

不怎么需要设计师、按照客户要求调整纸样

按产品类别

女装

稳重、典雅

注重品质感

时装

产品更换快

注重对流行感的把握

休闲装

款式多

注重休闲时尚

职业装

产品设计严谨注重文化差异

设计严谨、了解不同职业文化差异

运动装

注重运动舒适性、美观

了解生理结构与运动面料知识

户外装

注重服装实用性

对设计师户外经验与体验的要求高

羽绒服

不参与四季产品的更替竞争

防寒面料及防寒专业知识的掌握要求高

礼服

品质感和设计感

对文化的了解、对奢华感的把握

内衣

不过多参与季节性竞争

对人体工学的研究能力

按组织形式

股份有限公司

销售压力较大

设计变现要求较高

责任有限公司

非常注重品牌文化和故事

注重品牌文化和故事对产品的影响

非公司形式组织

推广和管理能力较弱

设计师的快速反映要求较高

按经营模式