现代管理学自考总复习100包过版第十五章 激励.docx
《现代管理学自考总复习100包过版第十五章 激励.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代管理学自考总复习100包过版第十五章 激励.docx（16页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
现代管理学自考总复习100包过版第十五章激励
第十五章激励
了解激励的含义和重要性，把握激励的原则和激励过程；
掌握各种激励理论的主要内容，认识激励过程中存在的主要问题，并将其应用于激励实践。
激励的概念：
掌握激励的要领和需求的含义，领会激励的简单模式，了解动机产生的条件及复杂性。
激励因素：
识记激励因素、利益的含义，了解利益是基本的激励因素。
激励原则：
领会乔治提出的十六项激励原则。
激励的作用：
了解激励的三方面重要作用。
激励过程：
识记正强化、负强化的含义，掌握马斯洛的需要层次论、弗鲁姆的期望价值理论、归因理论、波特-劳勒的激励模式，了解激励过程的基本环节、需要的纵向层次和横向差别以及动机的不确定性等。
激励过程中的问题：
掌握亚当斯的公平理论，识记工作丰富化的含义，了解实现工作丰富化的可行途径、资源与需要的关系以及参与管理的重要性及存在问题。
第一节激励概述
〖基本内容〗
激励是管理的一个重要手段，特别是现代管理强调以人为中心，如何充分开发和利用人力资源，如何调动组织成员的积极性、主动性和创造性，是至关重要的一个问题，要求管理者必须学会在不同的情境中采用不同的激励方法，对拥有不同需要的组织成员进行有效的激励。
一、激励的概念
激励：
是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。
根据行为学的研究，人的需求、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示为：
需求→动机→行为→满足
需求是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求在人们头脑中的反映。
产生动机需要有两个最基本条件：
一是由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力等；二是个体身外客观存在的刺激。
激励过程实际上存在一个连锁反应，其过程的复杂的，因为人的动机被激发的结果是个内生变量。
它不是固定不变的，只能从其外在表现出来的行为与工作绩效加以判断，原因是：
（1）人的动机是以需求为依据的，未能获得满足的需求是产生激励的起点；
（2）人的行为是由某种动机所引起的，人的内心欲求，如希望、愿望等，会对人的行为起着激发和加强的作用。
而一人的动机，在任何时候都是复杂与矛盾的。
因为：
其一，动机是不可见的，只能猜测；其二，动机不仅经常变化，而且互相矛盾；其三，人们选取某些动机，而摒弃其他动机，在追求这些动机的驱动上，也有很大差别。
二、激励因素与激励原则
激励因素就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
利益是那些能满足人们生存与发展，获得自由与幸福的资源与条件。
利益能够满足需求的利益就是激励因素。
美国学者小克劳德。
乔治在《管理他人的艺术；激励雇员》中认为，运用激励手段，必须遵循十六项原则。
乔治强调：
（1）最好的激励者不是一个粗暴或者自视高人一等、滥加恫吓的人；
（2）最好的激励者不是那种没完没了地唠叨生产和产量的人；（3）最好的激励者不是那种独断专行和包揽决策的人。
三、激励的作用
（1）激励能有效地开发人力资源。
现代管理的核心是人的问题，人是管理中最基本的、最活跃的要素。
为了有效地组织并充分利用人力资源，人们通过各种方法对其加以研究，包括人的内在潜力的开发问题。
充分调动每个人的积极性，促使他们为实现组织目标而努力工作。
（2）激励能有效地统一组织目标与个人目标。
一般地说，组织员工本人的价值观与组织倡导的价值观并不总是一致的。
个人目标内在的、个性化的、主观的；组织目标是外在的、非个性化的、客观的。
两种目标之间常常表现出不可避免的矛盾。
它直接影响到组织中成员的行为方式，包括管理者和被管理者的行为模式。
对组织的员工而言，在组织目标与个人目标之间发生矛盾时，需要管理者通过激励，正确引导员工自觉地把个人目标统一于组织目标，有效地协调它们的关系，最大限度地在行动上保持一致。
对管理者而言，把握好外部条件，充分利用外部条件，使员工能正确地认识自我、评价自我、信任自我，努力把组织目标与个人目标有效地统一起来，其关键就是管理者要通过对员工个性的把握，设计出合理的激励机制来，解决对员工的激励问题。
（3）激励能有效地协调利益分配中的矛盾。
不论是在物质利益还是精神利益分配中，管理者要从社会的整体利益、长远利益、根本利益出发，采取不同的激励手段，合理地分配利益。
被管理者也要从不同的途径，采用不同的方式，向管理者表达利益需求。
把物质奖励与精神奖励紧密结合起来，既是产生与持久的激励作用的需要，也是正确处理物质利益与精神利益分配关系的需要。
1.激励与激励因素：
激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。
激励因素就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
2.激励与需求：
激励因素就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
需求是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求在人们头脑中的反映。
产生动机需要有两个最基本条件：
一是由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力等；二是个体身外客观存在的刺激。
3.激励因素与利益：
激励因素就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人是否愿意做什么事情有重大影响。
利益是那些能满足人们生存与发展，获得自由与幸福的资源与条件。
利益能够满足需求的利益就是激励因素。
4.利益与需求：
利益是那些能满足人们生存与发展，获得自由与幸福的资源与条件。
需求是指个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观需求在人们头脑中的反映。
第二节激励的过程
〖基本内容〗
一、把握人的需要
人的需要可以从纵向和横向两个角度来划分。
（1）需要纵向层次。
需要的纵向层次是指处于成长过程中的人，在不同的发展时期需要的变化顺序，同时又是指人在特定时期从若干种需要中抉择"优势需要"先后顺序。
美国心理学家阿尔布汉姆。
马斯洛提出的"需要层次理论"，他将人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
并且这五种需要是按次序逐级上升的，即由低级向高级依次提高。
从马斯洛的理论中，我们可以得到如下启示：
第一，人的需要在纵向上有高低层次之分，即人有低级需要和高级需。
第二，需要产生和满足是有一定顺序的。
低级的需要无论如何都是不容忽视的，它们恰恰是最应该优先满足的基本需要，并且只有在此前提下，高级需要才会出现。
（2）需要的横向差别。
需要的纵向层次揭示的是需要的高低层次及其变化规律，而需要的横向差别则更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一个人身上的不同表现。
麦克利兰认为，由于时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求也不同。
人的需要与动机是后天形成的，是可以改变的。
他着重研究了人的自我实现的需要，通过定时与定性分析，将其归为三大类：
对成就的需要、对社会交往的需要和对权力的需要。
又把人分为三类：
一是成就需要强的人，对工作的成就有强烈的要求，成就需要可以造就富有创造精神的人；二是社会交往需要较强的人则宁愿选好朋友而不选熟悉预定工作任务的专家；三是权力需要较强的人希望指挥与控制他人，掌握权力。
赫茨伯格详细描述了保健因素和激励因素的主要内容，并认为人的需要都可以归纳到这两类之中，即保健需要和激励需要。
二、认识行为的动机
动机具有不确定性，在很多种情况下，人们并不完全知道自己的动机，往往只能清楚动机的一部分。
动机的这种不确定性使得被激励者本人常常很难弄清自己的动机，但人虽然不能完全明确自己的动机，但会对需要的满足程度的可能性有着清醒的认识。
这亲友，激励者就可以通过被激励者的需要来判断他的动机，可以通过设置适当的预期目标来引导他的动机。
弗鲁姆的期望理论及波特和劳勒的激励模式有着重要参考价值。
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的研究需要与目标之间规律的理论。
弗鲁姆认为，激励力量直接决定着人完成某项活动的动机，它不仅依赖于满足个人需要的预期价值和可能获得该价值的概率，而且还可能由实现另外某件事的愿望所决定。
动机虽然在一定程度上具有"不确定性"，但它也是可以被激励者所了解和认识的。
美国学者波特与劳勒1968年进一步发展了这一理论，提出"波特-劳勒激励模式"，其主要观点是：
（1）一个人需要的满足程度与他被上司和同事评判的工作绩效密切相关；
（2）职工的满意感与绩效的相关性要高于满意与努力程度的相关性；（3）对高层次的需要；（4）提倡要最大限度地强化工作满意感与工作之间的关系；（5）如自我实现这类需要满足程度高标志着企业的生产效率也高，因为这说明大多数职工对工作有兴趣，愿意做而且会做好。
（6）有必要进一步考虑在企业中让哪些人的具体需要得到满足，而不是笼统地提高职工的满意程度。
归因理论是由美国社会心理学家凯利和韦纳共同提出的。
认为人们的行为获得成功或遭到失败主要可以归因于四个方面的因素，即努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇。
对于行为的成败以何种原因作解释，在很大程度上决定着该人此后的行为动机与行为方向。
一般说来，人们都倾向于将成功归因于自己的主观努力，而将失败归因于个人的价值观和性格等特点。
但作为激励者，则应该尽量帮助被激励者将成败归因自己的主观努力，特别是要避免归因于不可控的内因，这是归因理论的现实意义之所在。
三、对行为的引导
（1）强化理论。
强化理论是由美国著名心理学家斯金纳提出的。
所谓强化，是指在人的行为这后发生的某种结果，会使以后这种行为发生的可能性增大。
强化可以划分为正强化和负强化两大类型。
所谓正强化，就是对那些已出现过的积极的、令人愉快的行为给予一定的肯定或奖励，使之巩固和保持。
负强化即是对那些已出现过的消极的、令人不快的行为给予一定的否定与惩罚，以使它们削弱直至消失。
（2）行为矫正模型。
是强化理论的具体应用，包括以下内容：
①确认与绩效有关的行为；②测量有关行为③确认工作行为的情景因素；④拟定并执行一项策略性干预措施；⑤评估绩效改进的情况。
强化、正强化、负强化：
所谓强化，是指在人的行为这后发生的某种结果，会使以后这种行为发生的可能性增大。
强化可以划分为正强化和负强化两大类型。
所谓正强化，就是对那些已出现过的积极的、令人愉快的行为给予一定的肯定或奖励，使之巩固和保持。
负强化即是对那些已出现过的消极的、令人不快的行为给予一定的否定与惩罚，以使它们削弱直至消失。
1.需要的纵向层次与需要的横向差别：
需要的纵向层次是指处于成长过程中的人，在不同的发展时期需要的变化顺序，同时又是指人在特定时期从若干种需要中抉择"优势需要"先后顺序。
需要的横向差别则更多地反映了不同需要在不同人身上，甚至是在同一个人身上的不同表现。
2.马斯洛的需求层次论：
美国心理学家阿尔布汉姆。
马斯洛提出的"需要层次理论"，他将人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
并且这五种需要是按次序逐级上升的，即由低级向高级依次提高。
从马斯洛的理论中，我们可以得到如下启示：
第一，人的需要在纵向上有高低层次之分，即人有低级需要和高级需。
第二，需要产生和满足是有一定顺序的。
低级的需要无论如何都是不容忽视的，它们恰恰是最应该优先满足的基本需要，并且只有在此前提下，高级需要才会出现。
3.弗鲁姆期望价值理论：
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的研究需要与目标之间规律的理论。
弗鲁姆认为，激励力量直接决定着人完成某项活动的动机，它不仅依赖于满足个人需要的预期价值和可能获得该价值的概率，而且还可能由实现另外某件事的愿望所决定。
动机虽然在一定程度上具有"不确定性"，但它也是可以被激励者所了解和认识的。
4.波特-劳勒激励模式：
美国学者波特与劳勒1968年进一步发展了这一理论，提出"波特-劳勒激励模式"，其主要观点是：
（1）一个人需要的满足程度与他被上司和同事评判的工作绩效密切相关；
（2）职工的满意感与绩效的相关性要高于满意与努力程度的相关性；（3）对高层次的需要；（4）提倡要最大限度地强化工作满意感与工作之间的关系；（5）如自我实现这类需要满足程度高标志着企业的生产效率也高，因为这说明大多数职工对工作有兴趣，愿意做而且会做好。
（6）有必要进一步考虑在企业中让哪些人的具体需要得到满足，而不是笼统地提高职工的满意程度。
5.归因理论：
归因理论是由美国社会心理学家凯利和韦纳共同提出的。
认为人们的行为获得成功或遭到失败主要可以归因于四个方面的因素，即努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇。
对于行为的成败以何种原因作解释，在很大程度上决定着该人此后的行为动机与行为方向。
一般说来，人们都倾向于将成功归因于自己的主观努力，而将失败归因于个人的价值观和性格等特点。
但作为激励者，则应该尽量帮助被激励者将成败归因自己的主观努力，特别是要避免归因于不可控的内因，这是归因理论的现实意义之所在。
第三节激励过程中的几个基本问题
〖基本内容〗
一、需要与目标
需要的满足归根结底都要求管理者掌握一定数量不同种类的资源；否则，激励只能是空话。
因为物质奖励离不开金钱、实物等资源，精神奖励也同样离不开职位、荣誉等资源。
管理者所掌握的资源的规模和结构从根本上决定了达到激励目的的可能性。
激励效果也取决于对资源的不同组合运用，即激励手段。
资源的下列属性是激励过程中应该考虑的：
（1）资源的性质和规模。
（2）资源的结构。
需要是与目标联系在一起的，需要产生目标，目标又是动机的直接指向，它能给人们带来合理的预期；而较高的预期无疑会增强激励的效果。
目标之所以成为激励因素，是因为它能引起人们思考，它使人们主动地比较他们目前行为能力与要完成目标所需要的能力之间的差别。
设置合理的目标之所以会起到激励作用，是因为目标大多具有可感性、可度量性、可比较性和可分解性，目标管理就是这种激励方法的具体运用。
目标管理可以从两个方面起到激励作用：
第一，从目标管理的基本含义来看，它指的是上级与下级一起协商，把管理系统的总任务转化为组织的共同目标；从期望理论的角度来说，可以使管理者和职工都了解期望目标，从而找到实现激励的途径。
第二，目标管理倡导的是下属的参与，这既有利于保证所设置的目标的合理性，又能使下属从参与中获得某种满足感。
二、公平与奖惩
1963年前后，美国心理学家亚当斯提出了"公平理论"。
他认为：
职工的工作态度与生产积极性，不仅取决于他（们）所获报酬的绝对量，而且还取决于他（们）所获报酬的相对量。
亚当斯的理论说明，管理者不能仅看到报酬分配中的绝对量，而且要关注员工所获报酬的相对量。
即使在某些时候，人们获得可观的绝对量，但分配的相对量仍被员工感受是不公平的，这同样也会挫伤其积极性。
只有产生分配上的公平感，员工才会心情舒畅，努力工作。
所谓公平与不公平感的产生，都是比较的结果，是在他人或自己进行比较后的主观感受。
亚当斯认为可以采用以下重新确立公平感：
一是改变自己的投入与收益；二是改变他人的投入与收益；三是既改变自己的投入与收益，又改变他人的投入与收益；四是通过自我解释，使得客观上不公平变为主观上公平，达到自我安慰的目的，如"精神胜利法"；五是调换一个比较对象；六是为了摆脱由不公平感所造成的情绪波动，以及心理上的不平衡，往往通过发牢骚、泄怨气，或制造人际矛盾等手段，去得到"新的补偿"；七是一个特定环境使人感到不公平，员工会调出组织。
对于管理中正确处理工作绩效与报酬之间的合理性是很有启发的。
某些不公平现象可以在人们身上忍受一段时间，但公平问题长期得不到解决，其负面效应的积累就会造成突发性的事件与后果，这不能不值得管理者高度警惕。
在奖惩过程中，还应遵循以下原则：
第一，以奖为主，奖惩结合。
激励本身就是调动人的积极性、主动性和创造性。
奖励是最积极的激励方法，而惩罚则是消极的。
感知到奖励手段的存在可以弱加人们的成就感和满足感，有助于强化积极的行为，感知到惩罚手段的存在可以充分发挥惩罚的威慑作用，有助于避免消极的行为。
第二，奖惩要讲究时机和场合。
第三，奖惩手段必须是可以感知的。
奖励是最积极的激励方法，而惩罚则是消极的。
感知到奖励手段的存在可以弱加人们的成就感和满足感，有助于强化积极的行为，感知到惩罚手段的存在可以充分发挥惩罚的威慑作用，有助于避免消极的行为。
第四，奖惩要讲究充分性和公正性。
所谓充分性主要是指在绝对量上能最大限度地满足成员不同的需要，而所谓的公正性主要是指在相对量上保持合适的尺度。
三、参与管理与工作丰富化
目标管理是参与管理的一种途径，但参与管理并不仅仅限于确定目标。
参与管理能够帮助实现激励目的，反映出了一些基本的因素，它是认识的一种方法，它能满足下属归属的需要和受人赞赏的需要，尤为重要的是对被激励者而言，参与能给人以成就感。
参与管理作为一种管理制度，对于整合组织、提高士气都有积极的作用。
参与管理能够集思广益，并在此基础上整合个人目标，将其统一到组织的预期目标中来。
所以现代管理者越来越多地通过鼓励组织成员参与管理来实现对组织成员的激励。
工作丰富化是一个重要的激励手段，如挑战性、成就、赞赏和责任等都被认为是有效的激励因素。
工作丰富化具有两层含义：
一是职务内容的扩大化，二是工作意义的丰富化。
实现工作丰富化的可行途径：
（1）在决定某些事情可给工人以更多的自由。
（2）鼓励下属人员参与管理和鼓励工人之间相互交往。
（3）让工人对他们的任务有个责任感。
（4）采取步骤以确保职工能够看到他们的任务对企业的产成品和福利方面是怎样作出贡献的。
（5）最好在基层主管人员得到这种反馈之前，把职工的工作完成情况反馈给他们。
（6）在分析和变动工作环境的物质方面时，要让职工参加。
1.亚当斯的公平理论：
1963年前后，美国心理学家亚当斯提出了"公平理论"。
他认为：
职工的工作态度与生产积极性，不仅取决于他（们）所获报酬的绝对量，而且还取决于他（们）所获报酬的相对量。
亚当斯的理论说明，管理者不能仅看到报酬分配中的绝对量，而且要关注员工所获报酬的相对量。
即使在某些时候，人们获得可观的绝对量，但分配的相对量仍被员工感受是不公平的，这同样也会挫伤其积极性。
只有产生分配上的公平感，员工才会心情舒畅，努力工作。
所谓公平与不公平感的产生，都是比较的结果，是在他人或自己进行比较后的主观感受。
2.管理者在奖惩过程中应遵循的原则：
在奖惩过程中，应遵循以下原则：
第一，以奖为主，奖惩结合。
激励本身就是调动人的积极性、主动性和创造性。
奖励是最积极的激励方法，而惩罚则是消极的。
感知到奖励手段的存在可以弱加人们的成就感和满足感，有助于强化积极的行为，感知到惩罚手段的存在可以充分发挥惩罚的威慑作用，有助于避免消极的行为。
第二，奖惩要讲究时机和场合。
第三，奖惩手段必须是可以感知的。
奖励是最积极的激励方法，而惩罚则是消极的。
感知到奖励手段的存在可以弱加人们的成就感和满足感，有助于强化积极的行为，感知到惩罚手段的存在可以充分发挥惩罚的威慑作用，有助于避免消极的行为。
第四，奖惩要讲究充分性和公正性。
所谓充分性主要是指在绝对量上能最大限度地满足成员不同的需要，而所谓的公正性主要是指在相对量上保持合适的尺度。
3.工作内容丰富化的含义及实现途径：
工作丰富化具有两层含义：
一是职务内容的扩大化，二是工作意义的丰富化。
实现工作丰富化的可行途径：
（1）在决定某些事情可给工人以更多的自由。
（2）鼓励下属人员参与管理和鼓励工人之间相互交往。
（3）让工人对他们的任务有个责任感。
（4）采取步骤以确保职工能够看到他们的任务对企业的产成品和福利方面是怎样作出贡献的。
（5）最好在基层主管人员得到这种反馈之前，把职工的工作完成情况反馈给他们。
（6）在分析和变动工作环境的物质方面时，要让职工参加。
4.参与管理的重要性：
目标管理是参与管理的一种途径，但参与管理并不仅仅限于确定目标。
参与管理能够帮助实现激励目的，反映出了一些基本的因素，它是认识的一种方法，它能满足下属归属的需要和受人赞赏的需要，尤为重要的是对被激励者而言，参与能给人以成就感。
参与管理作为一种管理制度，对于整合组织、提高士气都有积极的作用。
参与管理能够集思广益，并在此基础上整合个人目标，将其统一到组织的预期目标中来。
所以现代管理者越来越多地通过鼓励组织成员参与管理来实现对组织成员的激励。
〖本章小结〗
本章从三方面对激励进行了介绍。
首先介绍了激励的概念、激励因素和激励的作用，在此基础上介绍了激励过程中若干有代表性的激励理论。
理论是现实的归纳和提炼，学员了解了这些理论，就基本上可掌握激励的要素和内容；人的行为模式同时也激励过程模式，这些无疑有助于指导实践。
本章最后介绍了激励过程中需要注意的三个重要问题。
〖学习建议〗
激励是管理的一个重要手段，同时也是组织效率提高的决定性因素之一。
本章从三个方面对激励作了介绍。
第一节主要把握激励的概念、需求的含义、激励因素的含义、利益的含义等基本概念，以及激励的简单模式；第一节内容是激励的基础，以识记为主。
第二节主要介绍了多种激励理论，课本大纲要求的理论都应了解掌握，第二节是本章的重点，同时也是全书的重点，历年考试中本节内容都占有一定的比重。
第三节重点把握公平理论及公平理论的应用-奖惩，同时还应了解参与管理和工作内容丰富化的相关内容。
本章在全书中属重点内容，需认真把握。
〖本章练习〗
一、单项选择题：
1.提出需求层次理论的是（D）。
A梅奥 B赫茨伯格
C泰罗 D马斯洛
2.提出期望理论的是美国的心理学家（C）。
A马斯洛 B赫茨伯格
C弗鲁姆 D波特
3.弗鲁姆认为（C）。
A激励力=期望值×效价
B人是社会人
C对主管人员来说，最重要的需求是成就需求
D激励不是一种简单的关系
二、多项选择题：
1.激励强化理论认为，主管人员可以采用哪些强化方式来改变下属行为。
（ABCD）。
A积极强化 B惩罚
C消极强化 D消失 E奖励
2.需求层次理论的内容有（）。
A工作和工作条件 B生理需求、安全需求、社交需求
C文艺、文化娱乐生活需求 D自尊和尊重别人的需求
E自我实现的需求
三、名词解释：
激励：
是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。
工作丰富化：
是一个重要的激励手段，如挑战性、成就、赞赏和责任等都被认为是有效的激励因素。
工作丰富化具有两层含义：
一是职务内容的扩大化，二是工作意义的丰富化。
所谓强化：
是指在人的行为这后发生的某种结果，会使以后这种行为发生的可能性增大。
强化可以划分为正强化和负强化两大类型。
美国心理学家阿尔布汉姆。
马斯洛提出的"需要层次理论"：
他将人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
并且这五种需要是按次序逐级上升的，即由低级向高级依次提高。
期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的研究需要与目标之间规律的理论：
弗鲁姆认为，激励力量直接决定着人完成某项活动的动机，它不仅依赖于满足个人需要的预期价值和可能获得该价值的概率，而且还可能由实现另外某件事的愿望所决定。
动机虽然在一定程度上具有"不确定性"，但它也是可以被激励者所了解和认识的。
所谓正强化：
就是对那些已出现过的积极的、令人愉快的行为给予一定的肯定或奖励，使之巩固和保持。
负强化：
即是对那些已出现过的消极的、令人不快的行为给予一定的否定与惩罚，以使它们削弱直至消失。
四、简答题：
1.简述动机产生的基本条件及复杂性？
答：
产生动机需要有两个最基本条件：
一是由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力等；二是个体身外客
升级会员 