择业前的材料准备.docx
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择业前的材料准备
择业前的材料准备
第一节择业前的材料准备
在“双向选择”择业竞争中，决定胜败的因素很多，其中择业前有关资料准备的是否充分，是非常重要的一步。
毕业生参加各种毕业生供需见面双向选择会、洽谈会、招聘会、人才交流洽谈会、人才资源招聘会，访问用人单位，恳请老师推荐，拜托亲友帮忙，都需要一个书面介绍自己的材料。
而大部分用人单位安排面试的依据是阅读有关毕业生情况的书面资料。
因此，准备好有说服力并能吸引读者注意力的书面资料是赢是得竞争的第一步。
一、择业前材料准备的重要性
未语先留痕。
在求职过程中，书面自荐材料是咱们无声的名片。
择业前材料准备已成为广大毕业生就业的一个必经环节，是成功求职的必经之路，其重要作用主要表现在以下几个方面：
1.自荐材料是一把成功求职的钥匙
为什么这么说呢？
因为择业前材料准备的直接目的就是为了使用人单位能够对自己感兴趣，最终被录用。
很多用人单位出于节约人力和时间的考虑，在大多数情况下，不采用直接面试的形式，而是要求求职者首先寄送自荐材料，然后通过对自荐材料的比较、筛选，然后再通知求职者是否有面试资格。
由于用人单位最初是通过求职者的自荐材料来了解求职者的，所以说，择业前的材料准备是成功求职的关键之一，是打开成功求职之门的钥匙。
2.自荐材料是一位书面的职业推销员
对于大学毕业生来说，为了获得理想的职业，向用人单位展现自己的才能，学会“自我推销”是十分必要的。
求职的本质与商业行为无大异，一方求售，一方求购。
招聘单位是买主，选优淘劣是他行为的目的。
从某种意义上说，人才是高级“商品”，做好商品的包装是十分重要的。
自荐材料就是某种意义上的包装，是书面推销员，它将你引介到招聘单位面前，说服招聘单位高兴地接纳你。
3.自荐材料是一位虚拟求职者
未见其人，先睹其文。
自荐材料以书写形式，可以充分体现一个人的学历、经历、专长、兴趣及其它，勾勒出完整样貌；甚至根据书写的格式、排列逻辑、语言辞汇，也能解读出撰写者的气质、内涵。
自荐材料可以起到未见其人，胜见其人的功效。
4.自荐材料是一名明察秋毫的检验官
自荐材料不仅要突出自己的优势，还要忠实呈现出自己的背景细节、成绩特长、经验技术等个人资料。
求职者通过自荐材料的准备，可以重新经历自己的过去，从中审视求学过程中的收获和遗漏，分析自己手中已有的优势和不足之处。
默记手中拥有哪些“筹码”，还应该补充哪些能量，真正做到“手中有粮，心中不慌”，做到这些，面对求职，你便能气定神闲，游刃有余。
二、择业前材料准备的内容
求职材料的主要内容：
“两表一信一照片”、“一单一证一主页”
注意：
面试前向用人单位提供求职材料时一般使用复印件，以免各种资料丢失。
面试时再向用人单位提供原件材料以示证明（如果用人单位必须）。
1、打磨求职敲门砖——写一份令人垂涎的简历
简历主要是针对你想应聘的工作，将相关经验、成绩、能力、性格简要地列举出来，体现出自己的整体素质、教育与工作情况，以达到推荐自己的目的。
用人单位对初涉职场者才能的关注情况：
口头交流能力、人际交往能力、团队精神、分析问题能力、灵活性、领导才能、书面交流能力、专业研究能力、计算机应用能力。
简历制作的基本要求
1） 形式和内容上要完整
形式上：
整个简历一气呵成，不能上半段打印，下半段手写。
在排版上也要力求精美。
内容上：
四大要素不可或缺（个人状况、教育背景、工作经验/实践经历、其他专长）
（2） 自身优势要突出
从以下几个方面着手：
成绩：
以你骄人的业绩去打动未来的雇主。
着重细节描写，如用数字、百分比或者时间等量化手段。
能力：
对各方面能力的汇总，扬长避短。
实践经验：
主要突出从事各种兼职工作、实习和社会实践内容、成果，如果兼职的单位是比较大或优秀的企业，一定要在简历中指明，因为在一个大企业里工作，会得到许多锻炼，这也是用人单位最看重的。
（3） 繁简尺度要把握
若是参加招聘会，一定要简洁；
若是邮寄，可以稍微详尽一些。
（4） 对症下药来设计
不要千篇一律。
面对不同公司、不同岗位永远只投一份简历是最不受用人单位欢迎的。
必须讲究针对性，内容和形式要看应聘的单位性质、工作性质和面试人情况而定。
去企事业单位最好带上各类证书。
简历的结构
（1） 开始部分
包括姓名、性别、民族、出生年月、政治面貌、学历、学位、毕业学校、主修
正文部分（第2～3段）：
讲讲让用人单位相信你可以胜任这份工作的素质。
注意：
不要把所有的长处和能力都写出来，只写用人单位可能看重的。
结尾部分：
再次表示对能在单位工作感到荣幸，致谢。
失败的求职信有以下几种：
1、给对方规定义务的求职信，必定要失败。
如“我以最诚挚的心情，应聘贵校的心理咨询一职，希望得到贵校的尊重、考虑和录用”。
这种写法，事实上是在强迫对方，因为这句话实际含义是：
“你如果不录用我，就是对我不信任，所以，你必须录用我，才能体现你的信任。
”
2、用以上压下的口气写的求职信，必定要失败。
比如“贵校的**校长要我直接写信给您”；或者“**校长很关心我的求职问题，特让我写信给您，请多关照”。
这种求职信，让收信人看后很反感。
因为他认为“既然校长都有意了，你还写信给我干什么，真是多此一举。
”
3、“吊起来卖”式的求职信，必定要失败。
如“现已有多家学校想聘我了，请贵校从速答复。
”这样往往会激怒对方，导致求职失败。
避免以上现象发生的办法，一是要谦虚谨慎，实事求是；二是要态度诚恳，语气谦和；三是要把自己放在一个正确位置上。
最后需要注意的是，以上所有内容必须在一页纸内写完，让所有的重要信息在求职信阅读的前30秒钟内都要呈现出来。
4.求职照片
在简历上附上一张理想的生活近照是很重要的，这往往被广大求职者忽视。
不要觉得这样要求有点过分，因为一家好单位会面临很多的求职者，在给予面试的机会前，他们往往必须先从众多的求职者中排除大多数，安排一小部分人来面试。
所以，在求职前，照一张好照片，把美好的形象充分地展现出来——这对你非常重要。
5、学习成绩单
有些学生认为“成绩有什么用？
现在有几个单位看成绩？
都是看有没有社会实践、有没有从业经验”。
那么，你就错了。
有的招聘单位人员问“带成绩单了吗？
”。
而学生回答是“没有，太匆忙，漏了。
”
这样一来，好多用人单位的招聘人员就会想“来应聘，成绩单都不带，学习在他心目中又能是个什么地位？
”
绝大多数用人单位都强调“非常看重在校成绩，尤其专业课成绩”。
他们认为，成绩单所反映的，不仅是知识水平问题，而且反映了一个人的做人态度，反映了一个人有多大的培养价值与发展潜力。
6、各种证书、证明
如外语、计算机等级证书，获得的各项荣誉证书，参加社会实践、毕业实习的鉴定材料，有关科研成果证明材料，以及在报刊杂志发表的各类文章等。
7、个人主页
随着互联网的飞速发展，网上求职因为具有求职成本低，速度快等优点而逐渐成为众多求职者首选的求职途径。
而要提高网上求职的成功率，在网上做个个人主页就十分重要了。
要展示你的才干和优点，而不是将全部的资料都放上去。
内容要尽量短，以便对方能在尽量短的时间内获得你想传递的信息。
求职网页的内容要精练，不累赘，令人看起来轻松，没有过多花哨的东西在里面，并能在尽量短的时间内使用人单位获得你要传达的信息，起到宣传的作用。
我们发现有些求职者的个人主页内容包罗万象，连一些无关紧要的东西也放了进去，有的甚至连软件下载、潮流资讯等跟根本不边的东西也塞到里头。
这样做似乎可以显示你的网页设计的能力，但在现代社会里，时间就是金钱。
招聘方要面对众多的求职者，他们只需在你的主页上获得一些关于你的相关信息，如你在主页里所放的东西过多，就会妨碍他们的视线，使其找起来过于麻烦，甚至容易因此而导致还没看到你的信息就将整个网页关掉。
第二节与面试官过招
如果说简历是敲开成功之门的敲门砖，那么面试就是通向成功殿堂途中的一块试金石，也是求职过程中最关键的环节。
A.面试的目的
用人单位面试的目的无非想知道你怎样创新、怎样解决问题、怎样与团队配合，能否胜任或着适合从事招聘岗位的工作。
考察方面：
忠诚度、诚信度、专业知识、实践经验、表达能力、逻辑分析能力、应变能力、人际交往能力、自我控制能力、工作态度、责任感、进取心、求职动机、业余兴趣。
B.面试的方法
1、结构化面试
结构化面试的含义
是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。
面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。
面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。
结构化面试的组织实施程序
结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择布置面试考场及面试具体操作四个环节。
结构化面试一般应由5—9名考官组成，其中一名为主考官。
在考官的组成上，其性别、年龄、专业结构、职务等上应有适当的搭配。
为了确保面试工作的公平性、公正性，可根据需要适当配备1—2名监督员（由纪检、监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程。
同时根据工作量大小适当配备一定数量的考务人员，如记分员、监考人员等。
举例
2、无领导小组讨论
无领导小组讨论是一种集体面试的方法，该方法要求一组被试者（一般5-7个人）在给定的情景下围绕指定的问题展开讨论。
考官根据应试者在讨论中的表现，对其相关能力作出相应的评价。
无领导小组讨论的评分依据：
发言次数、是否善于提出新的见解和方案、敢于发表不同的意见、支持或肯定别人的意见、坚持自己的正确意见、是否善于消除紧张气氛、把众人的意见引向一致、能否倾听他人意见、是否尊重别人、是否侵犯他人发言权和语言表达能力、分析能力、概括总结不同意见的能力、发言主动性、反应灵敏性。
3、文件筐测验
也称为公文处理测验。
该方法要求应试者扮演某一特定的角色，在规定的时间内对来自工作各方面的文件、报表、信件和其他信息进行处理。
考官根据应试者的处理情况，对其相关能力素质作出相应的评价。
在公文处理中，主考官主要观察应试者对文件的处理是否有轻重缓急之分；能否有条不紊地处理问题，由此考察应试者的计划、组织、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度等。
4、情景仿真模拟测评
根据职位要求，设置一定的模拟情景，将应试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应试者处理可能出现的各种问题，完成一个或一系列任务或活动，从而测评应试者的心理素质、实际能力、潜在能力。
考官们根据应试者在模拟情景中的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其评分。
一般场景模拟的设计工作时间都在一个月以上，费用较高，工作量大，需用道具较多，所以一般不会大规模地使用。
5、答辩法
通过答辩方式来测评应试者的素质，其方法是让应试者进行辩论，考官通过应试者在辩论中的表现对其进行评论。
6、演讲法
一般由考官规定题目或由应试者自由选定演讲主题。
通过演讲，考官来考察应试者的口头表达能力、反应能力、逻辑思维能力等各个方面。
C.面试前的准备
1、了解单位情况
用人单位信息主要包括：
1、单位的性质、规模、历史、经营状态、近期发展规划；
2、行内声誉、行业特点；
3、管理阶层的风格，单位文化（包括口号）、用人策略、发展远景；
4、招聘人员情况。
2、准备的物品
简历、成绩单、推荐表、毕业证书、学位证书、专业资格任职证书、研究成果证明、获奖证书、身份证、推荐信等材料。
去面试时，应把这些资料有条不紊地放在一个公文包里随身带去，以便面试官随时查看。
3、打造“第一印象”
中国自古就有“远重衣服近重才，人配衣服马配鞍”，“三分长相七分打扮”的说法。
大学生在求职过程中，通过自我形象的塑造，特别是相貌、服饰、谈吐、社交礼仪的恰当运用，给用人单位以良好的第一印象，这良好的第一印象后面，就是成功的希望，也是成功求职的第一步。
形象设计：
整洁、干练、彬彬有礼、大方得体。
注意：
衣着、发型、领带、袜子、皮鞋、指甲。
男生版：
①选好西装：
以深色为主，比较稳重；穿着得体，符合身份。
②衬衣要长袖、衣领和袖口保持整洁；白色或浅色。
③领带：
深色，不要太花哨。
④穿好鞋袜：
黑色皮鞋（记得擦油），黑色或深灰色袜子（一定不能穿白色袜子,颜色比裤子要深）。
⑤头发和胡子。
女生版：
①适合你的套装。
②衬衫：
长袖衬衣袖口外露0.5～1cm，一般为白色、淡蓝、蓝色和深蓝。
③鞋子和袜子：
最好是没有带子的高跟船型鞋，但跟勿太高；袜子为淡色或肉色。
④饰物：
一般选择腰带，和鞋相配即可。
珠宝饰物越少越好。
⑤皮包：
可以只拿公文包不拿皮包，但不能把公文包的材料塞在皮包里。
4、心理准备
保持良好的心态；
提前到场；
带一张报纸或书，在等候时翻阅；
以一颗平常心对待面试，做好承受挫折的准备；
给单位和自己一个正确的评价，有信心但不自负；
面试前做几次深呼吸；
主动与主考官进行目光交流，消除紧张情绪；
当出现紧张场面时，不妨自嘲一下；
压力大时，不妨借助间隙去发现其他应聘者的服饰、言语、体态等方面的缺点，提高自己心理优势；
回答问题出现紧张结巴时，不妨放慢语速。
5、行为预演
任何正式的演出之前都会有彩排。
彩排其实就是预演。
求职过程中的面试，其实就是求职者面对考官的一次演出，要保证演出成功，同样需要有一场预演。
有人将这种预演称为“行为预演”。
D.常见的面试题型
1、背景性问题
在所有面试问题中，背景性的问题是最常被问及的。
背景性问题主要是询问应试者的学校情况、专业情况、个人特点、家庭背景、个人爱好等等。
令尊从事的是什么工作？
你在班里成绩怎样？
考试名次怎样？
你在大学时代参加过哪些社会实践活动？
你的业余爱好有哪些？
回答此类问题时，应试者应实事求是地予以回答，特别是要注意与你自己的简历表中的内容要保持一致。
这类问题的作用有三：
一是缓和气氛，缓解毕业生的紧张情绪。
个人背景是毕业生最熟悉的话题，从这里入手，有助于放松毕业生紧张的心情。
二是核对简历，毕业生在放松状态下谈出的东西，往往最真实，造假的简历可能就要露馅了。
三是在毕业生逐渐放松的情况下，忽然问一个非常有压力的问题或者尴尬的问题，可以观察毕业生的应变能力和情绪稳定性。
许多非结构化面试可能只问一些背景性问题。
2、意愿性问题
意愿性问题主要是询问应试者的求职动机、工作愿望等。
你寻找工作主要考虑哪些因素？
你为什么有兴趣加入这个行业？
你为什么认为这份工作特别适合你？
在回答此类问题时，要尽量体现出诚意。
如果回答能让考官觉得应试者的工作态度、对自己的期望和评价都适合这个职位，那么应试者的把握就很大了。
3、知识性问题
知识性问题主要询问一些与应聘职位相关的技术性问题或具体性的知识。
如：
你认为心理咨询工作的重点应放在哪些方面？
请你预测一下心理咨询的应用前景？
你认为心理咨询行业的现状怎样？
此类问题主要考查考生对专业知识的掌握程度。
所以应试者在面试前最好再温习一下有关的专业知识，特别是自己较薄弱的方面。
4、智能性问题
智能性问题主要询问应试者对一些社会热点问题或热门话题的看法。
如：
某市向手机用户收取“扶贫捐赠费”，手机用户因此将市长告上法庭。
你对此有何看法？
有人说：
“穷山恶水出刁民。
”贫困必然导致犯罪。
你同意这种看法吗？
为什么？
你认为“应试教育”与“素质教育”有什么本质区别？
比如这个问题不仅要谈到“应试教育”与“素质教育”的定义和区别，而且还要进一步提出我国教育制度现状及改革、发展方向。
这种问题主要在于考查应试者思维的逻辑性、严密性、思维的广度和深度、综合概况能力、分析比较能力、观察能力、和知识面。
回答此类问题时，应试者要注意搜集整理头脑中这方面的知识积累，简明清晰地阐述自己的看法。
如果应试者对此问题不熟悉，不妨对主考官坦诚相告。
不要不懂装懂，弄巧成拙。
5、情景性问题
情景性问题通常描述一个针对相关能力、与工作有关的假定情境。
要求应试者回答在这个给定的情境中如何处理。
如：
领导交给你一项调查学校全体学生的心理健康状况。
你准备怎样完成这项工作？
如果在同一个单位，一个工作能力比你差的人得到提拔，你怎么看待这个问题？
如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同时对你有些不满，你将如何处理此类问题？
6、行为性问题
行为性问题一般由描述情节的问题以及一些追踪性问题构成。
目的是通过一个过去的完整事件来考查应试者的综合素质。
请你说说过去学习中成功与失败的地方。
你亲身经历过的最棘手的问题是什么，你是如何处理的？
你过去在学习中最大的压力是什么？
这类问题是依据这样的假设：
过去的表现是对未来表现的最好预测。
在回答这种问题时，你对过去的经历既不要蓄意隐瞒，也不要刻意渲染。
在实事求是的基础上，应进一步谈谈现在对过去的事件的清醒认识与深刻思考。
举例：
你在谈论以往的学习压力时，最好不要就压力谈压力，要多注意给主考官留下这样的印象：
你能积极主动地面对学习中的压力，并且善于把工作中的压力转化为动力。
E、面试中的注意事项
1、准时，带好必须品；
2、注意肢体语言；
在面试者给人的印象中，用词内容占7%，肢体语言占55%，剩下的38%来自语音语调。
因此，在面试中，不妨谨记以下这些小细节：
仔细聆听、面带微笑、措辞严谨、回答简洁明了、精神风貌乐观积极，这些丰富的肢体语言和恰当的语音语调，势必会使你的面试锦上添花、事半功倍！
3、善于抓住面试的开端 ；
说好面试者开口说的第一句话：
“非常感谢贵校给我这次面试的机会，如果贵校聘用我，我一定会表现出色。
”确保一开始就给招聘单位一个自信、有力、敞亮的感觉，也给自己鼓劲。
4、不要自吹自擂，急于推销自己；
相反，要让主试人自己觉得他们需要你。
主试人的任务就是物色人才，所以他们希望你就是他们要物色的人才。
听对方说话时要有耐心。
不要与主试人抢话题，说话时声音不要太大。
在谈话中要设法发现用人单位需什么样的人。
面试中要保持冷静，不要打断主试人的谈话或与之争辨。
如果没听清问题，可以请对方再重复一遍。
碰到出乎意料的问题时，不要急于回答，先好好地想一想该怎么答。
5、回答问题要简短、清楚、准确；
不要漫无边际地瞎扯。
应该事先排练一下如何回答主试人刁钻的问题。
要说实话，要有个性，态度要诚恳。
他们需要的是一个值得信任的人，任何躲躲闪闪的回答对你都是不利的。
但也不必主动提供对自己不利的情况。
6、有礼有节，但勿过分“套近乎”；
聪明的应试者，可以列举一至两件有根有据的事情赞扬招聘单位，来表现你对这家公司的兴趣。
将用人单位的面试人员赞美得天花乱坠，即使你诚心佩服他们，你的赞美可能遭到误解。
比如当你诚信讨好地夸奖你对面的胖子身材苗条的时候，就要加倍小心对方的茶水会瞬间落到你的脸上了。
7、切勿随意打探薪酬福利
求职面试时，与用人单位协商薪水问题要谨记四个要点：
除非雇主做出决定，并告知要雇用你，否则不要讨论薪水问题；千万不要主动提出薪水数目；从对方的言谈中，尝试了解职位的薪水是固定的或有协商空间的；面时前，先针对你想从事的行业的工作性质、薪水和职位进行调查。
8、客观评价，不要贬低别人来抬高自己
不要对另外的人出言不逊，不要损别人，不要借贬低别人来抬高自己，这是一个道德品质问题。
9、适时向用人单位提问
在这个岗位上，我的主要责任是什么？
我的专长是在心理咨询上，请问心理咨询在贵校占有什么样的地位？
F.面试后的努力和结果分析
1． 回顾与反省
（1） 见了什么人（名字和头衔）
（2） 对方的工作要求是什么？
（3） 首要目标和最大的挑战是什么？
（4） 为什么你能做这份工作?
（5） 双方共同认为下一步应该怎么做？
（6）最后几分钟里谈了些什么？
2、与招聘者进一步接触
（感谢信、电话）
面试结束并不意味着求职过程的结束，对想抓住每个工作机会的人来说，写一封感谢信是非常必要的。
感谢信是求职战略中的必要工具，可能有“起死回生”的效果，但到底是应该发送电子邮件还是传统信件？
选择手写信函还是打印信函？
这些问题至今仍旧困扰着大部分求职者。
现在给大家提供一些建议：
电子致谢函
如果招聘单位通过电子邮件与你约见，那么面试回来后请你立即用E-mail发送感谢信给对方，但一定要在后面附上说明你是应聘人员之一。
电子信件最鲜明的优势就是速度快，你可以在面试的当天，或是在几小时之内，让你的名字再次出现在主考官面前。
传统信件
如果你面试的单位比较传统，那么就请用传统手写信的方式寄出感谢信。
虽然打印出来的信比较标准，但如果用手写方式，招聘方就能从书写风格对你有一个大体印象，有利于分工，或许你老板本来就认为书写信件是你工作的重要组成部分。
另外，如果你想向办公室里那些帮助过你的人致谢，那最好是手写。
例如，如果一个接待员、助理、办公室主任或其他与面试有关的人员对你有过帮助，就是说他们带你去吃午餐或在面试时为你引过路，那么，手写的感谢信是表达你谢意的最好方式。
信件内容
无论是电子信件还是手写信件其主题应该是一样的——感谢。
信应包括以下一些内容：
感谢某人为你提供了面试的机会；概括一下面试内容；说明你需要有关面试主考官的任何信息；最重要的是说明你的技能。
在最后一段要写上，这个工作为什么而非常适合你，你过去有过哪些经验。
另外，感谢信不宜过长，最好控制在八百字以内。
面试主考官的记忆是短暂的。
感谢信是你最后的机会，它能使你显得与其他竞争对手不同。
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