无领导小组讨论.docx
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无领导小组讨论
无领导小组讨论：
人才选拔的有效方法
人才资源是第一资源，是一个国家、地区、组织赢得竞争优势的决定性因素。
如何实施科学有效的选拔方法，甄别优秀人才，已日益受到各企事业单位的重视。
作为一种新颖的人才选拔方法，无领导小组讨论受到越来越多的关注和欢迎。
一、无领导小姐讨论简介
无领导小组讨论（LCD）是指由一定数量的一组被评人（一般是5-9人），就给定的问题进行一定时间长度（约l小时）的讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。
评价者通过对被评人在讨论中的语言及非语言行为的观察，对被评人进行评价的一种人事测评方法。
该方法起源于第一次世界大战德国间谍选拔实验，至二战期间，美国战略情报局采用无领导小组讨论选拔优秀的情报人员，英国陆军部采用无领导小组讨论评选军官。
由于在军队中的成功运用，二战结束后，该方法被迁移到企事业人才的选拔实践中，得到了推广和流传。
历久弥新，无领导小组讨论发展到现在，其内容和形式出现了很大的变化。
首先，根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无情境性讨论和情境性讨论。
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行，例如“什么样的管理者是个好的管理者”；而情境性讨论一般是把被评者放在某个假设的情境中进行讨论，例如假定被评者都是公司中层管理人员，让他们讨论企业用人的问题。
其次，根据是否给被评者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无角色的讨论和有角色的讨论。
无角色的讨论是指在讨论的过程中没有给被评人分配固定的角色，他们仅仅是阐述自己的观点，或者每个被评人在完成任务中担任相同的角色。
有角色的讨论是指在讨论的过程中给每个被评人分配一个固定的角色，被评人按这个角色的职责去完成任务。
如让他们分别担任销售经理、人力资源经理、生产经理等职务，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致，甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论井达成小组的一致意见。
在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论形式。
有资料显示，在世界500强企业中，有80%的企业在高级人才招聘、职务晋升中使用无领导小组讨论。
该方法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，尤其适用于考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质，比如人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等等。
此外，无领导小组讨论在党政领导干部公开选拔中也己得到普遍认可。
我国国家公务员考试针对领导干部的基本素质，特别是能力素质要求和职位特点，将其列为领导干部选拔的重要方法之一。
二、无领导小组讨论在人才选拔中的优势
无领导小组讨论作为一种有效的测评方法，在人才选拔中得到了越来越广泛的应用，和其他测评方法相比，具有以下几个方面的优势：
1．测评的仿真模拟性高。
无领导小组讨论往往就一个实际问题展开，在整个过程中，每个人各抒己见、以理服人，最后形成一个统一的意见。
这种群体讨论决策的方式，在某种程度上与一个单位的决策者们商讨问题极为相似。
虽然说在讨论中是无领导的，但是面对多元化的竞争对手，被评人如何表述自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论的局势，这些都能反映被评人具备的组织协调能力以及显在和潜在的领导者素质。
在实际生活中，有良好知识背景和能力积累的优秀人才往往能脱颖而出。
2．评价的公平客观性强。
这种公平效应主要体现在评价者对被评人的评价判断上。
研究表明，人们对人对事印象的形成主要是由人格特征中的中心品质决定的，在传统的面试中，难免会出现光环效应、刻板效应、第一印象、近因效应等认知误差。
而在无领导小组讨论中。
由于评价者主要从可观察的、可比较的行为表现去评判被评人，有别于一般的价值判断，因此能较好地克服认知偏差，得出公平而科学的判断。
3．选拔的效度和效率较高。
在小组讨论过程中，无领导小组讨论改变了传统面试的形式，它需要被评人之间正面竞争。
所以强化了面试的竞争性，可以说为参与者提供了一个“赛马场”。
在整个讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，因而难以掩饰，往往会在无意之中表现出自己各方面的优点和缺点。
这样有利于诱发被评人真实的行为模式，大大减少了行为的伪饰性。
同时，讨论是群体互动的过程，它需要你对别人的观点、言论做出快速反应和随即应变。
因此，通过无领导小组讨论中被评人之间的交叉辩论、频繁互动，有利于捕捉被评人的人际技能和领导风格，提高了选拔的效度。
同时，小组讨论可以同时考察多名应聘者，大大提高了选拔效率。
三、如何实施无领导小组讨论
（一）准备阶段
为了使测评取得良好效果，在正式实施无领导小组讨论之前，要充分做好以下一些准备：
1．确定评价要素
根据人——职——组织匹配的原则，在工作分析的基础上，确定评价要素。
确定评价要素要坚持两个原则，首先，评价要素要与招聘选拔岗位紧密结合，因为不同的岗位对任职者的职业个性和能力要求存在很大差别；第二，要根据无领导小组讨论本身的特点，不能通过无领导小组讨论反映的岗位要素需要通过其他测评手段获得。
2．编写测评试题无领导小组讨论重在讨论，试题编写非常关键。
总的来说，试题应符合三方面要求：
首先，讨论题目必须具有争论性：
其次，题材为大家所熟悉，能保证人人有感可发：
再次，题目的内容不会诱发被评人的防御心理。
3．选定并培训评价者
评价者一般由竞聘岗位的管理者、人力资源经理、人事选拔专家等4-6人组成。
无领导小组讨论的评分是一项复杂而艰巨的工作。
在评分前，评价者需接受系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法以及各个评分维度的含义，必要时还要进行模拟评分练习。
4.小组划分
小组划分时要本着尽量使被评价者保持陌生状态的原则，根据被评价者的现职岗位与工作经历，把被评价者划分为5-9人一组，井注意男女比例协调。
（二）测评阶段
在正式测评阶段，被评价者和评价者担当着不同的角色和任务。
对被评价者来说，无领导小组讨论的正式测评流程包括了以下四个环节：
准备阶段、自由发言阶段、讨论辩驳阶段和总结阶段。
在准备阶段，主持人介绍整个测评程序、宣读指导语，同时留出几分钟时间让被评人做好充分的发言准备。
在自由发言阶段，要求被评人在进入讨论以前，先阐明自己的观点。
这样做的优点有两个：
其一，根据各位的发言内容，评委可以初步判断每个人的分析问题、口头表达和创新思维能力。
其二，保证每个人有发言机会，给那些个性内向，表现欲不强的人提供一个展现风采的舞台。
在讨论辩驳阶段，杰出者脱颖而出，成为小组的核心人物。
同时，被评人的优缺点显得一清二楚。
尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织协调能力，充分展现在评委面前。
讨论结束，各组需要推荐一名小组长进行总结发言。
而对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何观察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。
在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：
（1）发言内容。
应聘者说了些什么?
（2）发言的形式和特点。
应聘者是怎么说的?
（3）发言的影响。
讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?
最后，评价者需要写一份评定报告，说明每个被评人的具体表现、最终录用结果、自己的建议等。
（三）结果反馈阶段
讨论结束后，测评结果首先会反馈到被评人，通过与被评人沟通、讨论，被评人基本接受、认同测评结果，说明测评基本符合被评人的自我认知。
其次会反馈到被评人直接上级领导，通过调查、沟通、讨论，被评人上级领导基本接受、认同测评结果，说明测评结果基本可信。
在上述结果反馈中，特别需要注意反馈时的及时沟通。
如果结果反馈时缺乏与被评人沟通或沟通效果不好，则会使无领导小组讨论失去其应用价值，另一方面也可能导致被评人的某些消极行为。
这对组织建设还是个人发展都是不利的。
因此需要我们慎重对待。
四、运用无领导小组讨论时应注意的几个问题
虽然拥有种种优点，但与面试相比，无领导小组讨论在我国还是一种比较新颖的方法，尚处于探索之中。
因此要特别强调几个有关问题，希望能引起研究者和实践者的注意。
1．避免陷入试题误区。
讨论题目是无领导小组讨论中小组内部人与人之间发生相互作用、引导个体表现特定行为的诱导因素。
不同内容的题目对人们的兴趣与参与热情、对群体的气氛、对个体行为表现方式与行为强度有重要的影响。
为此，能否选择合适的讨论题对于无领导小组讨论的全局具有非常重要的作用。
要使无领导小组讨论测评取得成功，必须选择合适的话题，拟定恰当的讨论题目。
2.重视被评人小组划分标准。
组织无领导小组讨论的小组划分也须注意一定的标准。
首先，要尽量保持组内被评人的陌生度。
“角色理论”告诉我们，每个人的言行表现要受其社会角色的制约。
彼此相熟的人，形成了一定的角色关系，人际相互作用具有相对的稳定性；而彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现。
其次，确定恰当的被评人数。
为保证每个人都能获得充分展现自己的机会。
提倡保持每组被评人为5-9人。
第三，尽量减少组间差异。
无领导小组讨论要获得成功，还必须对被评人之间差异进行有效的控制。
这是因为，小组成员的脱颖而出与整个小组氛围、小组成员水平等因素息息相关。
3.有效激发被评人的参与动机。
人的行为是由人的思想、情绪、感情、能力和行为动机等因素所决定的。
被评人的行为表现在某种程度上直接与参与的动机水平高低相关。
有的领导干部思想上重视，有较强的表现动机，在讨论中往往会有超于平时的表现；而有的领导干部抱着无所谓的态度，表现动机低，则往往会表现出不如平时的水平。
而评委只是根据参与者即时的，表现进行评分，所以有必要激发每个被评人的动机。
主要可以通过以下几个措施进行：
首先，单位领导的高度重视，召开事前的动员大会；其次，提供良好的物理环境，树立公平、公正、公开的良好形象；最后，主持人进行考前心理疏导工作，保证讨论的顺利进行。
4．确定适用的测评对象。
无领导小组讨论采用自由发言的讨论方式，适用对象具有特定性。
专家的研究建议是，无领导适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中层管理者、人力资源部员工和销售人员等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导小组讨论并不十分合适。
5．选择和培训高素质的评委。
评委应该是责任性强、能力水平高，且有一定人事测评或管理经验的专家、企事业领导或人力资源经理担任。
此外，事前要经受一定的培训。
无领导小组讨论
无领导小组讨论是人才测评中经常使用的一种新方法，了解它有助于应试者较好地备考，并能提高各方面的能力。
一、什么是无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。
它通过给一组考生（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。
在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。
无领导小组讨论主要测试应试者论说话能力。
其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力，发言提纲的写作能力，逻辑思维能力，语言说服能力，应变能力，组织协调能力的考评。
二、无领导小组讨论的程序和特点
1无领导小组讨论的几个阶段
无领导小组讨论的讨论过程一般分为三个阶段：
第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。
2无领导小组讨论的程序
无领导小组讨论的具体程序是：
（1）讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；
（2）考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观察为宜）；
（3）应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；
（4）主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题；
（5）给应试者5～10分钟准备时间（构思讨论发言提纲）；
（6）主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言结束后开始自由讨论；
（7）各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导。
（8）无领导小组讨论一般以40～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收各考官评分成绩单，考生退场；
（9）记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。
3无领导小组讨论的功能
无领导小组讨论应该具备三个功能：
（1）区分功能，在一定程度上能够区分出考生能力素质上的相对差异。
（2）评定功能，能在一定程度上评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。
（3）预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。
4无领导小组讨论的优点
能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；节省时间；并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同时比较（横向对比），观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。
但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。
三、无领导小组讨论试题的主要类型
无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种：
1开放式问题
其答案的范围可以很广，很宽。
主要考查考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。
例如：
你认为什么样的领导是好领导?
关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质。
对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。
2两难问题
是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考查考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：
你认为以工作为取向的领导是好领导呢还是以人为取向的领导是好领导?
此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。
但是，此种类型的题目需要注意两种备选答案且具有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
3多项选择问题
是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。
主要考查考生分析问题、抓住问题本质方面的能力。
例如：
1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现93年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该旅游饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：
（1）食堂伙食差、职工意见大；餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；
（2）分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性；
（3）客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；
（4）服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；
（5）商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；
（6）总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求、意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；
（7）旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷影响饭店声誉；
（8）饭店对上级的报告有弄虚作假现象，夸大成绩，掩盖问题，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；
（9）仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；
（1）任人惟亲，有些局、公司干部的无能子女安排到重要的工作岗位上。
请问：
上述10项因素中哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因（只准列举三项）?
请陈述你的理由。
此种类型的题目对于评价者来说，比较难于出题目，但对揭示考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。
4操作性问题
这是给材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。
主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当角色特点。
此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。
必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。
5资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。
因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。
四、无领导小组讨论的评分
一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种：
1各考官对每个考生的每一个测评要素打分。
2不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分。
3各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。
在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。
计分的内容一般包括三个方面。
1语言方面。
包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。
在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。
无领导小组讨论评分表之一：
语言方面
组别
测评
要素发言
主动性组织协
调能力口头表
达能力辩论说
服能力论点的
正确性
总分
备注
考官的简短评语
无领导小组讨论评分表之二：
非语言方面
组别
测评
要素面部
表情身体
姿势
语调
语速
手势
总分
备注
考官的简短评语
无领导小组讨论评分表之三：
个性特点
组别
测评
要素自信
程度进取心责任心情绪
稳定性反应
灵活性
总分
备注
考官的简短评语
无领导小组讨论例题
近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的热点问题。
导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有的群众归纳了十个方面问题：
（1）随着改革开放的深入发展，西方不健康思潮涌入我国，给人们以消极的影响；
（2）中国传统封建意识中的“做大官发大财”，“当官做老爷”意识复苏，一些干部“为人民服务”思想淡化；
（3）商品、市场经济的负效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；
（4）谁都恨腐败，但对反腐败问题无能为力有时自觉或不自觉地参与了腐败行为，从而助长了腐败问题的蔓延；
（5）所谓“衣食足则知廉耻，仓禀实则知礼节”，由于现在是社会主义初级阶段，商品经济发展还不充分，人民的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态；
（6）政治思想教育跟不上，从而形成“一手硬一手软”的现象；对我党我军的光荣传统，不敢理直气壮地宣传；
（7）国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击不力，人们反腐败信心不足；
（8）还有一种说法认为腐败是任何社会都具有的共同特质，是人类社会无法消除和扼制的；
（9）与商品、市场经济发展配套的相适应的民主制度与法律法规不健全；
（10）十年动乱时期国家穷、人民穷，腐败现象少；现在国富民康，所谓“富贵思淫欲”，这助长了腐败的蔓延。
请问：
你认为上述十个问题中，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因（只准列举三项）?
并陈述你的理由。
无领导小组讨论评分参照表要素名称分值分配高分者特征低分者特征发言主动性54～5分
发言积极主动，发言次数在4次以上；每次发言均有新意，不重复。
1～3分
发言不够积极主动，发言次数在3次以下，每次发言重复内容多。
组织、领导能力43～4分
善于总结和利用他人的观点为己所用；并能够协调其他考生之间的冲突。
1～2分
协调能力较差，不善于利用他人的观点；在讨论中显得孤立无援。
127～12分
综合分析能力强，善于系统、全面地分析问题；论点鲜明、论据充分、逻辑性强；语言说服力、感召力强。
1～6分
综合分析能力较弱，看问题缺少全面性、系统性；论点不鲜明，易受他人观点影响从而左右摇摆不定；论据没有层次，不清晰；语言平淡，说服、感召力不强。
论点准确性9③⑥⑨为准确答案，选中其中的一点给3分，满分9分；漏一点扣3分。
五、应试者参加无领导小组讨论应掌握的技巧
在面试小组中，每个人最直接的印象就是别人的风度、教养和见识。
这三者都要靠个人的长期修养才能得来。
在面试中是通过发言的时机、发言的内容、何时停止、当遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的。
考生应该有自己的观点和主见，即使与别人意见一致时，也可以阐述自己的论据，补充别人发言的不足之处，而不要简单地附和说：
“某某已经说过了，我与他的看法基本一致。
”这样会使人感到你没主见，没个性，缺乏独立精神，甚至还会怀疑你其实根本就没有自己的观点，有欺骗的可能。
当别人发言时，应该用目光注视对方，认真倾听，不要有下意识的小动作，更不要因对其观点不以为然而显出轻视、不屑一顾的表情，这样不尊重对方，会被考官认为是涵养不够。
对于别人的不同意见，应在其陈述之后，沉着应付，不要感情用事，怒形于色，言语措词也不要带刺，保持冷静可以使头脑清晰，思维敏捷，更利于分析对方的观点，阐明自己的见解。
要以理服人，尊重对方的意见，不能压制对方的发言，不要全面否定别人的观点，应该以探讨、交流的态度在较和缓的气氛中充分表达自己的观点和见解。
在交谈中，谈话者要注意自己的态度和语气。
有的人自视甚高，很有思想，因而说起话来拿腔作调，口若悬河，使别人没有时间反驳或发表自己的见解，而且轻视别人的思考能力。
有的人认为自己能言善辩，为了引起众人的注意，“语不惊人死不休”，用夸张的语气谈话，甚至不惜危言耸听，哗众取宠。
有的人说话喋喋不休，为了压制别人而有意无意地伤害别人的感情。
这些人因为不懂得交谈中的基本礼仪，不但不能达到他们谈
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