《管理思想史》读后感.docx
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《管理思想史》读后感
读《管理思想史》有感
学习管理学原理绝对不能仅仅关注现今的理论思想，而要了解管理学的发展演变过程，
这是毋庸置疑的。
在读过这本书之后，我更是如此认为。
今天的管理学之所以是现在的体
系，究竟是为什么？
我们为什么要如此设置？
它的科学性何在？
……我认为，很多问题都
可以在本书中找到答案。
探索前人的思想轨迹，我们可以吸取经验，取其精华，去其糟粕，
更好地丰富现在的管理理论，更好地实践。
早期管理思想
一．管理的出现
人与生俱来具有经济、社会、和政治的需要，并寻求通过有组织的活动来满足这些需
求。
在个体寻求通过集体活动来满足这些需求的过程中，管理产生了。
在最早出现的组织中，有以下一些要素：
（1）必须存在一个目标
（2）人们必须受该
目标或共同意愿的吸引，愿意参与进来（3）组织成员需要使用某些东西来进行工作或战斗
（4）组织成员的各种活动必须是有组织的。
同时，人们发现，如果能让某个人专门负责带
领整个群体朝向既定目标前进，效果会更好。
当人们通过合作来实现目标时，管理便会出
现。
在管理的体系出现之前，很多人就已经对管理有了自己的认识，并将其付诸实践。
孙子早在公元前 600 年就将军队进行细分，建立官阶等级制度；考底利耶也在公元前
就撰写了《政事论》，创建了印度的公共行政管理；埃及的古老术语维齐尔（vizier）代表
督导，埃及人还发现了“十人管理原则”；罗马的立法权与行政权相分离……许多现代思想
的影子都能在早年间找到。
我对这些先进思想（至少对那个时代是如此）的出现感到高兴，但同时我们也会发现，
在早期的管理思想中，占统治地位的是反商业、反成就、和很大程度上反人性的文化价值
观，在这个被束缚的时代，没有工业革命，更不可能有真正的管理思想体系。
而之后，三种力量为我们带来了工业化的新时代：
挑战教会权威的新教伦理；维护个
人权益的自由伦理；以及挑战重商主义的市场伦理。
这是一次文化重生，而且为对于理性
的、正是的、系统的管理知识体系的出现创造了条件。
当一个新生事物出现时，它难免会遇到些困难和问题，管理体系也不例外。
比如，劳
动力问题如何解决？
对人员的招募、培训和激励简直太困难了；究竟该怎样寻找管理人才？
毕竟没有太多人知道如何管理；组织结构相对扁平，人们对管理职能没有了解……太多的
问题需要被解决。
然而工业革命也为我们带来了一些福音：
人们的生活水平在提高，童工数量在下降，
女工获得了市场工资，等等。
这就是最初的管理，有它的问题，也有着对未来美好的展望。
我认为工业革命为我们
带来的管理是成功的，因为问题总是无法避免的，我们需要的是去分析和解决问题，不能
因为问题的存在就忽视了新事物带来的优势。
人们的生活水平确实在提高。
二．早期的管理
在科学管理时代到来之前，早期的管理只是一些零碎的部分，但我们却能在这些思想
中找到之后那些大家思想的影子，或是现代管理理论的开端。
比如，早在泰勒之前，就有人意识到了主管并不需要既有技术能力又有管理能力，他
们可以依靠专业技术人员；美国的制造系统有了统一的零件精确标准，有了劳动分工；麦
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卡伦制定了详细的组织细则和树状图；普尔提出了团队精神，以系统观来看待组织……
在这个时期，人们关注到了
（1）组织和方法的问题
（2）人的问题（3）管理问题，即
如何综合上述两个方面以实现既定目标。
下面的这个关系图可以总结出早期的管理思想脉络
科学管理时代
一．奠基人
我始终认为这是管理思想演变中最重要的一个阶段，它是使管理从新生走向成熟
的过渡期。
众多思想体系都是在这个阶段形成的，它们或是从前人的经验中总结归纳
产生，或是启发了后人为管理体系做出进一步的补充完善。
可以说，少了这一部分，
管理思想的高楼大厦难以建成。
泰勒
泰勒将研究的重点放在了技术层面，工时研究是泰勒制的基础。
他通过科学地研
究工作中的动作和所用的时间，找出哪些动作可以被省略。
工时研究是确定一定时间
内应该完成的工作，而不是完成某项工作实际花费的时间。
他提出了“一等工人”的
概念，意识到了激励的重要性。
“职能工长”的意义更是不可小觑，它将总经理的权利
授予具有专业知识的、等级较低的管理者，这样，我们不必花费很长的时间来培养一
个全能的管理者，就可以实现监督。
他提出了四项原则
（1）发展真正的科学
（2）科学地选拔工人（3）对工人进行教
2
育和培养（4）建立管理者和工人之间亲密友好的合作
无论将这四条原则放在哪个时代，它们都具有重大意义。
管理应该是科学的，而
不是仅凭管理者或员工个人意愿的，于是有了泰勒的工时研究。
至于科学地选拔和教
育工人，这两条在当今企业中依然被沿袭。
工人是一个企业中的庞大部分，强化了他
们的能力能够使组织更高效地运作。
谈到合作，这似乎是一个更具突破性的观点。
从
前，雇主和雇员大多存在矛盾，他们认为各自的利益根本不一致。
而泰勒认为，雇主
和雇员的利益是可以一起最大化的，他们需要合作，来共同完成这个目标。
不得不承认，这的确是一场心理革命。
泰勒提出的种种想法都是太多人所不敢想
象的。
然而要想进步，我们必须经历这样一个过程，让自己的落后的、不成熟的想法
得到更新，以寻求更好的发展。
甘特
对于甘特的贡献，我最想说的就是他的“甘特图”甘特图是用来进行计划和控制
工作的，核心是展示通过何种操作来安排工作的程序和时间。
之所以对他的这一点贡献印象如此深刻，是因为前几天我就亲身体验了一次甘特
图的优势。
就在学校今年十一月的一次培训会上，主讲人问我们是否知道甘特图，我发现在
座的很少有人举手说知道。
那时候因为我读过了书中的这部分内容，对此还有些印象。
主讲人说，有一位应聘者就是应用了甘特图，使他的活动策划在所有应聘者的方案中
脱颖而出。
在好几百行的图表中，我清楚的看到了策划者对每一项工作的详细分工，
时间分配，就连备选方案如何运作都在里面有详细说明。
有了这样的图表，工作起来
必然得心应手。
法约尔
法约尔创造了第一个管理理论。
在他看来组织的成功更多的取决于管理能力，而
不是取决于他们的技术能力。
权利等级越高，对管理能力的需求就越强烈。
他提出了
十四项原则：
1.劳动分工原则 2、权力与责任原则 3.纪律原则 4.统一指挥原则 5.统一领
导原则 6.个人利益服从整体利益的原则 7.人员的报酬原则 8.集中的原则 9.等级制度原
则 10.秩序原则 11.公平原则 12.人员的稳定原则 13.首创精神 14.团队精神 。
此外他还
提出了管理的六项基本活动：
技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、
管理活动，其中最后一项又包括五大要素：
计划、组织、命令、协调、控制。
法约尔的成名著作叫做《工业管理与一般管理》。
在最初读这本书的时候，我不明
白为何取这个书名。
后来在读了《管理思想史》相关部分之后，我才知道，这是因为
法约尔提出的理论不但能应用于工业管理领域，更能应用于其他领域，他提出的是一
般管理理论。
在读《工业管理与一般管理》时我发现，书中的语言并不晦涩，很容易
理解，真的像法约尔所说的一样，管理理论是可以被学习、传授和实践的。
他的十四
项原则和五大要素经受住了时间的考验（虽然现代理论把命令和协调归为了领导），即
使在今天依然适用。
但另一方面，我不得不承认他的理论也有一部分缺陷。
个人认为，他忽略了组织
与周围环境的关系，而且一个下属只能接受唯一一个上级的命令也过于僵化。
这些缺
陷都是需要后人做补充完善的。
韦伯
韦伯的主要贡献是提出了“理想的行政组织体系”，其核心是：
组织活动要通过职
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务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理。
他设法摆脱传统的和超凡的领导和组织，
为权力建立一种法定基础，并且为人员选拔和活动的实施提供有序的安排。
他认为是
新教伦理带来了资本主义精神，强调新教伦理在资本主义、官僚制度、和法律权威的
发展上所扮演的重要角色。
他还认为官僚制度能够使任何大型组织更系统地行使职能。
官僚制度适应社会生产力的迅速发展和社会分工越来越细的需要；它为行政活动，为
管理者行使权力提供了正式的规则，因而对提高行政效率，实现行政目标有积极的意
义。
但是，随着官僚制度的发展，它也暴露出种种弊端，如滋生官僚主义、出现享有
某种特权的阶层等，引起了社会公众越来越多的批评、关注。
管理和组织理论正是以这两种形式出现：
法约尔的管理原则和管理要素，以及韦
伯的理性化组织结构蓝图。
但在这一阶段，他们还并未得到人们的普遍认可。
随着组
织在规模和复杂程度上的发展，人们对于组织理论开始了探索，他们才开始受到重视。
二．发展和成熟
在有了一些初步的理论基础之后，科学管理在很多方面继续发展，努力更加完善。
人的因素
人们越来越多地意识到，需要为工人谋福利，重视人的因素，实行工业改良。
同
时，人事管理更应该是一种系统化、专业化的科学管理。
我们应对工人给予更多的关
注，使其更乐于工作，更有效率地工作，这使劳资双方都能获得更多利益。
工业心理学也在这个时期产生了。
通过心理研究，我们需要找出最合适的人，最
合适的工作，以及最理想的效果。
我认为这是一大进步。
在今天，我们总是自己做一
些性格测试、职业测试等等，各种心理测评帮助我们更好的认识自己。
在当初，对员
工进行心理研究也能起到类似的作用。
人和人之间是有差异的，我们要想更好地让不
同类型的人从事工作，就需要进行研究，挖掘出每个人的特点，比如什么激励因素使
他们满足，他们对什么感到厌烦，他们擅长什么等等。
只有掌握了这些才能更好地为
工人分配任务，提高工作效率。
社会人的基础也于这个时期形成，人们逐渐意识到群体是最基本的社会单元，当
工人们有一种相互合作的概念时，更高效的生产率就会出现。
同时我们发现，更多的雇员参与到了决策当中。
随着工会发展的一起一落，劳资
合作时期开始了，员工代表计划也付诸实践。
总之，在决策中雇员的声音多了起来。
我认为从这一阶段，走向社会人阶段，是一种必然。
工作不应该是机械的，参与
到工作中的人有自己的思想和意识。
他们需要被关注，感受到自己的价值，产生更多
的工作动力。
同时，管理者应该听到他们的声音，他们是公司的一部分，公司的正常
运作离不开他们。
将来自雇员的意见和管理层的意见相结合能更全面地分析问题，减
少决策失误。
我们可以看到，当下社会越来越多地采用听证会制度，建立监察网站，
召开代表大会等等，这都是重视人的因素的具体体现，尽管这不局限在企业里，而是
更广泛地存在于社会之中，而这恰恰又说明了社会人是一种必然，是一个可以广泛适
用的原则，而非特殊领域的特殊现象。
真正步入一般管理
在科学管理刚刚出现时，它仅仅在工厂内部得以使用，但后来有很多人意识到，
管理理论应该在教育业得以普及。
汤普森开始编撰管理学参考书目，奥尔福德提出了
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管理手册的概念，管理理论得以推广。
科学管理革命始于美国，并从美国扩展到了其他国家，各个国家根据自己的实际
情况对管理理论加以应用。
这是一大进步，但却并非是完全成功的。
不同国家在对其
进行调整时难免会产生歪曲，制造商也往往只掌握方法和技巧，忽略了背后的哲学理
念。
真正能很好运用管理理念的应该是如日本一样的国家，据我所知的日本公司，比
如由山治武藤担任经理的钟渊棉纺公司始终坚信：
员工的更好福利与公司之间的关系
是协调一致的，而非互相矛盾的。
为实现这种协调，公司需要成为一个家园和利益共
同体。
在洋一吉庸对泰勒的著作进行翻译后，加之如山治武藤这样的实践者的影响，
科学管理为日本工业的现代化奠定了基础。
同时我们发现，更多的领域受到科学管理的影响，如公共管理、办公室管理、营
销以及会计。
科学管理的思想超越了工厂管理而扩展到了一般管理。
三．环境的影响
正如三大伦理和工业革命带来了早期的管理思想一样，时代背景和环境因素也影
响着科学管理时期。
那么究竟是什么影响了科学管理呢？
我认为可以从以下四个方面
来探究：
经济环境、社会环境、政治环境、以及技术因素。
个人以为可以按如下方式
加以概括：
经济：
资源积累→市场流通→管理
社会：
成就感→归属感，个人→集体
政治：
进步党人+科学管理→通过效率实现进步
技术：
能源发展，汽车和传送带的发明，零部件标准化，信息通讯更发达→熟练
工人增多，女性可选择的职业增多，机械和资本密集型取代劳动密集型。
同样的，我以一幅关系图对这一部分内容进行总结
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社会人时代
一．霍桑研究
霍桑研究最初试图解释照明对工作的影响，后来发展为探寻与照明无关的影响工作的
变量。
研究者判断，导致效绩提高的并不是因为休息时间或茶点，而是与工资激励计划和
监工风格有关（也就是认为除这两个因素以外，其他都不是真正的原因，而且以监工风格
为主）。
对于霍桑研究最初的结论其实是存在着一些缺陷的，而其中很重要的两个要点也是我
在最初读书的过程中所忽略的。
首先，最初人们在结论中认为工资激励不是影响因素，或
是只有很小一部分的影响。
其实，一个结果往往是多种因素造成的，我们不可能把各个因
素相孤立，更何况在这个研究中，工资激励是如此的重要。
不能因为重视人的因素很关键，
就认为工资激励无关紧要。
其次，研究者似乎被自己的结论所误导了，认为建立良好的人
际关系是管理者的目标。
其实这只是组织行为的一种工具，而不是手段。
我们的目的是更
高的效率。
我们须知，社会人只是经济人的补充，而不是取代。
总的来说，这个研究使人们意识到：
（1）工人是社会人，而不是单纯的经济人。
（2）企业中除了正式组织之外，还存在着非正式组织。
后者有着特殊的无形情感，
左右着成员的行为。
（3）要提高工人的满足感，从而提高士气，最终提高效率。
二．人际关系与组织结构
玛丽·帕克·福莱特认识到应该从个人行为和群体行为的视角来观察组织，她提出了
群体原则，靠整合的方法来解决冲突，而非妥协和支配，她提出了“情景规律”的概念，
认为命令只是情景的一部分，等等。
总之她认为组织应该建立在道德的基础之上，管理的
本质是寻求合作。
另一个有着重要影响的人物是切斯特·巴纳德。
他提出，组织是一个由人们有意识地
加以协调各种活动的系统。
他还把组织分为正式组织和非正式组织。
对于工作中的人，从微观方面强调的是：
群体中的人，社会动机，重新设计组织任务
以产生更高的工人满意度，参与决策，以及被视为将人和生产结合起来的方法的领导。
在
宏观层面上，则注重寻找分析工具和概念模型，如霍曼斯推动的社会系统分析。
除了人际关系方面被得以重视之外，组织结构也被更多的强调。
许多人都开始揭示组
织原则，如穆尼的协调、阶梯、职能三原则。
丹尼森从兼容的工作群体出发，主张改进工
作。
古利克提出了以 POSDCORB 为首字母的几项原则（计划、组织、人事、指挥、协调、
报告、预算）。
从最高管理层的视角来考虑问题的做法也开始被认可，并且发现看得见的手
（企业）往往优于看不见的手（市场）。
如果说在科学管理时代对于人的重视只是一个起步，那么这一阶段就是发展阶段。
人
们开始对人际关系进行系统研究，产生了许多理论。
工人不再被视为机器的附属品，他们
的工作动机，情绪等等都开始受到关注。
这一切使得企业不再是冷冰冰的，工人可以在企
业中找到满足感、归属感、，产生更高的工作热情。
企业就是一个火柴盒，员工就像火柴盒
里的火柴棒。
只有当每一位员工都被激发出足够的工作热情，尽情燃烧自己时，企业才能
够发出不息的光辉。
写到这里，我不禁想起了英特尔公司重视员工发展的例子。
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在英特尔，员工们有机会释放个人和团队的能量来改变世界；同时，依靠他们，英特
尔缔造了一项项“世界纪录”，征服了一座座高峰。
因此，英特尔将员工视为最大财富，并
承诺向员工提供具有竞争力的薪资福利与健康、安全的工作场所，为员工构筑可淋漓尽致
释放其潜力的成长空间。
可靠的福利保障
• 英特尔建立了完备且富于竞争力的员工薪酬福利体系，并认真看待对员工的每一项承诺。
• 建立有竞争力的薪资结构，即便在企业处于低谷时，依然能保证员工的基本福利。
• 通过利润驱动计划，使企业在高峰期保持员工整体的薪资福利处于领先。
• 基于“按绩付酬”的原则，为优秀人才提供长期的、具有吸引力的奖励计划。
不断提升员工满意度
“理想的工作环境”是英特尔核心价值观的重要分支——为此，他们致力于打造出以人
为本且令人愉悦的工作空间。
例如，公司的开放政策和程序鼓励员工和公司各级管理层沟
通、解决任何与工作相关的问题；公司还尽量在组织架构上减少层级，以便员工可及时有
效地与上级主管沟通。
良好的企业环境和负责任的雇主态度使英特尔成为员工们“理想的工
作场所”。
无论在国内，还是在世界其他国家，英特尔都多次被权威调研机构评为“最佳雇
主”。
科学的招聘和人才培育体系
英特尔通过公开招聘，选拔、聘用符合职位要求的合格员工，并把他们放到最合适的
工作岗位以实现才尽其用。
为鼓励员工向人力资源部门推荐合格的候选人，英特尔还特别
设立了“员工推荐奖金”。
英特尔鼓励员工追随兴趣——员工可通过内部职位公开的、可搜索的数据库申请某一
职位并提交简历，以调换工作岗位。
此外，英特尔还设立了专门的资助费用，支持员工深
造——或将员工外派至其他国家或地区进行轮岗锻炼。
提起英特尔，可谓无人不知无人不晓，我想，对于它的成功，很大一部分因素就是源
于对员工的重视。
社会人的观念在该公司得到了充分的体现，我们有理由相信，要想成为
一个优秀的企业，一定要重视人的因素。
三．环境因素
同样的，让我们来看看环境是如何影响社会人阶段的形成和发展的。
经济：
繁荣→萧条（黑色星期二）→繁荣（二战后）
社会：
新教伦理→社会伦理
政治：
工人地位提高，工会数量上升。
技术：
交通技术，通讯与娱乐技术，医疗设施，军事防卫技术等方面的发展。
最后，依然以一幅图来补充此阶段的一些发展脉络。
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现代管理理论
我们现在就处于应用现代管理理论的社会中，可以说它是目前为止管理理论最全面的
时期（尽管以后还会有所发展）。
一．管理理论的丛林
在这一时期，出现了管理理论的丛林，产生了各大思想流派，如社会合作系统学派，
经验或案例学派等。
各学派都从不同的角度对管理理论进行分析研究。
三大重要的管理理论也产生了。
系统管理理论：
从系统的整体性出发，着眼于系统与环境之间的关系，认为企业是由
许多子系统组成的，开放的社会技术系统。
权变管理理论：
力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织
和它所处的环境之间的关系，并确定各种变数的关系类型和关系结构。
重视环境变量与管
理变量之间的关系。
管理科学理论：
是指以现代自然科学和技术科学的最新成果为手段，运用数学模型，
对管理领域中的人力、物力、财力进行定量分析，并作出最优的规划和决策的理论。
这一
理论是管理从定性研究走入了定量研究的标志，这是科学发展的必然，是管理学发展的一
大进步。
二．战略
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战略是一个总规划，是组织向何处发展以及如何发展的一个总规划。
它一般由环境分
析、战略制定、战略实施、战略控制四个阶段组成。
战略对一个组织来说是至关重要的，
它在很大程度上决定着组织是否能在竞争中保持生机和活力。
下面我就举苹果公司的例子来说明战略对于企业的重要意义。
个人电脑刚刚诞生的年代，苹果公司曾经辉煌一时，风光无限，然而自 90 年代 Wintel
联盟兴盛后，苹果逐渐成为对图形、设计方面有专业需求的品牌。
80 年代中期，因为经营
问题，公司严重赤字，同时由于内部管理的分歧，乔布斯离开苹果公司，创立了一家软件
公司 NeXT 和皮克斯（Pixar）动画工作室。
90 年代末期乔布斯重返苹果之后，大力调整产品开
发与营销策略，重新树立起苹果式的创新文化，并将此作为成功营销的基点。
战略一．树立品牌形象：
设计、科技、创造力和高端的时尚文化
1996 年，乔布斯重返苹果公司，1997 年出任临时 CEO 后接手重整苹果公司，将公司正
在开发的产品由 40 种削减到 4 种。
1998 年，有着水果色、水滴形状塑料外壳的 iMac 问世，
苹果公司硬件业务得以重振。
2000 年 1 月，乔布斯在 MacWorld 大会上发布了操作系统
MacOSX，自此实现了苹果公司所有主要产品的彻底革新，同时，乔布斯宣布出任常任
CEO。
随着 iPod/iTunes 以及 iPhone 的相继推向市场，乔布斯成功地打造了苹果文化的品牌
形象：
设计、科技、创造力和高端的时尚文化，成为全球业界、消费者关注的热点。
苹果公司在整机技术的领域有多年积累，致力以揽用最优秀的人才打造其核心资源，
成就了苹果公司在技术和产品上远远超出竞争者的实力。
创新性工业设计、直观易用的
UI、嵌入式网路、图形多媒体能力都来自于最优秀人才的精心打造。
从苹果二代获得成功
以来，乔布斯开始对产品的工业设计认真重视，也正因为这种重视，成就了乔纳森埃弗在
工业设计界的殊荣，瑞兹拉夫设计 Mac OS 外观的精密。
战略二．以用户为中心的“数码生活（中枢）”战略
苹果公司成功地实现了文化、产品、品牌和口碑之间的良性循环。
为了尽可能地贴近
更多的消费者，扩大“苹果迷”以外消费者对苹果产品的认知，苹果零售店（Apple Store）精
心设计了呈现“数字生活中枢”的用户体验场。
为了进一步扩大销售的覆盖面，2001 年史
蒂夫推出打造 Apple Store 的计划，截止今天，全球共有 285 家 Apple Store。
Apple Store 打
造的是数字生活全面体验的空间，店内的区域都以“方案解决区域”为中心设计，方便顾
客找到解决问题的“整体方案”。
为了实现产品与顾客生活体验的契合，店里没有晃眼的灯
光、嘈杂的音乐或者推销产品的售货员，顾客可以摆弄各种机器。
店里设有一对一的零售
店会籍，通过面对面的私人培训 Mac 使用的基础知识，从旧电脑到苹果电脑的转换，或者
其他高级别的项目。
21 世纪伊始，苹果公司便确立了以用户为中心的“数码生活（中枢）”战略。
2001 年开
始，苹果公司就在年报里陈述了其“数字中枢”的商业战略。
2001 年时，基于个人数码设
备的发展将会迎来新纪元的预测，苹果公司锁定个人电脑自然将会成为数码中枢设备。
个
人电脑满足数码中枢设备的特征：
运行复杂的程序，高质量的用户界面，存储能力的经济
性，与外接设备及互联网的易连性，为接入的设备提供有增加价值的应用。
从苹果的例子中可以看出，好的战略更够使企业更具竞争力。
三．企业的社会责任
企业并非独立存在于社会之中，它与周围环境是相互作用的。
企业影响了社会，那么
它就必须接受随之而来的社会义务。
企业的社会责任有利于企业的长期利益，它提高了企
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业的公共形象，增强了它在社会中的合理性。
在管理学原理的课堂上，我了解到了一些企业履行社会责任的实例，如强生公司就对
它的利益相关者负责。
事实证明，社会责任是企业的长远目标，企业不能仅仅作为一个经
济组织。
成功地企业往往都会有社会责任感。
最后，我以一张图对整个管理思想史进行概述：
收获
一．内容理解
在最初买来这本书的时候，我真是不知如何读起。
第一部分讲早期的管理理念，内容
十分琐碎，我发现看后根本记不住。
而浏览后面的内容时，我发现出现了很多重要人物和
他们的思想，书中只是简要概述，我也无从了解详细之处。
但在读了其他一部分管理学著作之后，我发现自己读起这本书来容易多了。
我最先读
的是泰勒的《科学管理原理》，这本书的内容很容易理解，于是在读思想史相应部分内容时，
我发现自己能很快把握住书中要点，同时对泰勒的思想又加深了了解。
在读完法约尔的
《工业管
升级会员 